Los directores de Finanzas y Administración, a la cabeza en la escala salarial-

Perciben una remuneración bruta mensual que promedia los $121.780, entre un 10% y un 20% más que sus pares de Asuntos Legales, Sistemas y RR.HH

 Sí bien las agencias de contratación de recursos humanos repiten constantemente que faltan talentos para cubrir las posiciones de tecnología y desarrollo, y se considera que la escasez de ingenieros es otro de los problemas a resolver en el campo laboral, no son estos profesionales los que se encuentran al tope de la escala salarial. 

De acuerdo a un reciente informe privado, son los directores de Administración y Finanzas o CFO (por sus siglas en inglés) los que se llevan los sueldos más abultados en la Argentina. 

Perciben una remuneración bruta mensual que promedia los $121.780, de acuerdo a un reporte de la consultora Aon Hewitt, relevado por el diario La Nación. 

Esa cifra es un 10% mayor a la que ganan sus pares de Asuntos Legales y de Recursos Humanos, y casi un 20% más que su colega de Sistemas.

El único que supera a estos profesionales es el director que tiene a cargo al mismo tiempolas áreas de Marketing y Ventas, que llega a los $ 134.510 mensuales. Pero si se tomaran en cuenta esas dos áreas por separado, cobrarían unos $107.202 y $118.544, respectivamente.

Además, el número uno del área prácticamente duplica a sus reportes inmediatos. Así, un gerente de Administración percibe $69.196, mientras que el de Finanzas ingresa $62.713 y el de Tesorería, $61.924, indicó el matutino.

En cuanto a la porción variable de la remuneración, para calcularla hay que tener en cuenta la industria y la empresa en particular. "El que mejor gana es el del área core de cada industria. En un banco, es el director financiero", dijo a La Nación Valeria Bohórquez, líder del negocio de Talento para la Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer.

Con todo, el bono puede ubicarse en el 30%, lo que llevaría la compensación total anual bruta para esta posición hasta los $2 millones.

En cuanto a los beneficios, según un informe de HuCap elabarado en mayo último, los directores tienen acceso a un auto compañía con un valor promedio de $328.000, que en el caso de los gerentes baja a $254.000. 

Además, de las 141 firmas consultadas en el estudio, el 47% son multinacionales, de las cuales un 29% posee una política de incentivos a largo plazo para gerentes y directores (96%). "Acompañando las tendencias mundiales, la práctica más utilizada es un esquema de stock options, con un vesting de entre tres y cinco años", dijo a La Nación Miguel Alfonso Terlizzi, director General HuCap.

Por último, el estudio prevé para 2015 un aumento del 30,8% para el personal fuera de convenio, que significa "una corrección a la baja de 2,6 puntos por debajo de lo proyectado en noviembre para este ejercicio, por lo ocurrido con algunos gremios clave, que generaron acuerdos del 27%", explica Terlizzi.

A través de iProfesional. Managment. 29 de junio del 2015.

Pagar sumas no remunerativas no vale para la Justicia, aun si es por única vez y con aval del Gobierno.

La Cámara ordenó incluirla en el cálculo de la indemnización, porque dicho monto de dinero se entregó como consecuencia del trabajo de los dependientes. De esta forma, consideraron que sería ilegal a pesar de que cuente con el aval de la cartera laboral.

Los pagos no remunerativos generan una gran polémica. Son moneda corriente que sirve para destrabar negociaciones salariales a pesar de que tres fallos de la Corte impiden este tipo de bonificación. Así, los empresarios zafan de hacer frente a los gastos de cargas sociales y los empleados ven más dinero en sus bolsillos.

En los últimos años, el máximo tribunal de Justicia declaró inconstitucional las prestaciones no salariales, aunque hayan surgido por normas legales, decretos o por la voluntad de gremios y empresarios en negociaciones avaladas por el Ministerio de Trabajo.

Si bien estas atribuciones fueron cuestionadas, la coyuntura crítica actual ameritó que se dispusieran aumentos por vías de emergencia.  

Pero es una “bomba” que puede estallar en cualquier momento. Es que, en el caso de producirse un despido, el empleado podría presentarse ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias y multas laborales y lograr un fallo favorable.

Es decir, las empresas corren el riesgo de ser sancionadas, sin haber adoptado ninguna conducta evasiva y por la sola aplicación de un convenio homologado.

En ese escenario, en los últimos días la Justicia “dio muerte” a las sumas no remunerativas otorgadas por “única vez”, porque consideraron que es remuneración todo lo que percibe el trabajador por la prestación de servicios a favor del empleador.

Es remunerativo

En este caso, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar que se incluya en el monto del resarcimiento la suma no remunerativa que se le había otorgado “por única vez” a través de la negociación en paritarias.

La empresa se defendió, pero el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empleadora terminó apelando ante la Cámara.

Allí, tras analizar el convenio colectivo, los magistrados de la sala VIII, en el caso "Jopia Luz Hortensia y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ otros reclamos - gratificación" consideraron que “los aumentos salariales, abonados como sumas no remunerativas o por única vez , deben incluirse en la remuneración toda vez que resulta de significativa importancia que las partes acordaran la paulatina incorporación de las sumas pagadas a la remuneración”.

“Esto hace corroborar su verdadera naturaleza, que no puede ser mutada por el sólo transcurso del tiempo”, explicaron los jueces 

En este sentido, señalaron que en estos casos, “las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, cuyo origen era el trabajo prestado por todos los empleados alcanzados por el convenio, no puede asignársele carácter no remuneratorio”.

En dicho punto, tuvieron en cuenta que el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) “determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”. 

Para los magistrados tampoco importaba que dichos montos estuviesen avalados por el Ministerio de Trabajo.

“No obsta al carácter nulo de las cláusulas del acuerdo que fijaros sumas no remunerativas o por única vez el hecho de que haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la LCT, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, destacaron.

Además, indicaron que en el derecho del trabajo, la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, lo que no acaeció en el acuerdo en cuestión.

En materia de derecho del trabajo, la naturaleza salarial de las prestaciones está legislada en el mencionado artículo 103 de la LCT y agregaron que “una resolución ministerial homologatoriano puede calificar un incremento de salarios como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo”. De esta forma, avalaron el reclamo del dependiente y ordenaron que se le pague una diferencia indemnizatoria más sus intereses.

Repercusiones

Hay una diferencia muy grande entre que un aumento sea considerado remunerativo o no. En el primer caso, las empresas deben pagar sobre ese monto contribuciones patronales y los dependientes aportar a la jubilación, obra social y al PAMI. 

Asimismo, al revestir ese carácter juegan en la base de cálculo en caso de que se liquide un resarcimiento por despido, por accidente de trabajo o bien para el propio cálculo del haber previsional. 

En tanto, en el segundo, esto no sucede salvo para el caso de reclamos ante los tribunales en los que un juez determine que, en realidad, dichos importes eran parte del sueldo pese a no haber sido considerados como tal durante la respectiva relación laboral.

Asimismo, los especialistas consultados por iProfesional advirtieron que, como no se pueden dar aumentos no remunerativos por decreto, tampoco sería lógico otorgar por convenios colectivos dichas sumas.

Incluso, algunos expertos llegaron a afirmar que es "un error" de los sindicatos, de las cámaras empresariales y del Ministerio de Trabajo avalar este tipo de subas salariales.

La Corte Suprema de Justicia ya le puso, en varios casos, un freno a los pagos no remunerativos, como los casos "Pérez contra Disco", que declaró inválidos los tickets canasta; "González contra Polimat", que consideró que los decretos de necesidad y urgencia que habían reconocido ese tipo de sumas no remunerativas eran inconstitucionales y "Díaz contra Cervecería Quilmes", donde se resolvió que eran ilegales los montos no remunerativos que se pactaban en convenios colectivos.

"El empleador termina siendo preso de la disparidad de criterios entre los distintos poderes del Estado, pagando los costos por ello, ya que mientras en opinión de la administración pública estamos ante verdaderas sumas no remunerativas (y por ello son homologadas por el Ministerio de Trabajo y no son objetadas por la AFIP), para el Poder Judicial se trata desalarios encubiertos", se lamentó Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne.

A pesar de las contingencias mencionadas, la experiencia ha demostrado que estas asignaciones han sido eficaces para destrabar negociaciones complejas, según el experto. "Es por ello que sería importante que una reforma legislativa avale estas asignaciones estableciendo condiciones como, por ejemplo, su posterior incorporación al salario dentro de un plazo determinado", concluyó.

“Si bien los tribunales 'matan' a las sumas no remunerativas en casos puntuales, las mismassiguen siendo buen negocio respecto a las empresas y lo que en definitiva queda en el bolsillo de los empleados”, explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti  - Darago – Lupi & Asociados.

En ese sentido, agregó que "será materia de los tribunales los casos puntuales de desvinculaciones, pero no hacen al grueso de la masa de dinero destinada a pago de salarios, por lo que sigue siendo un buen negocio para todos”.

El fisco nacional creó un régimen para que los empleadores informen, antes de liquidar los salarios a sus empleados, los conceptos que se encuadran como no remunerativos, como así también la normativa en la que se sustentan y el importe total liquidado por tal concepto. Por ese motivo, las compañías deben ser cuidadosas al momento de decidir otorgarlas.

iProfesional.com.ar . Legales

Bancarios cerraron con cámaras privadas un aumento salarial del 33,6% y participación en las ganancias.

Al igual que las entidades públicas, firmaron un convenio paritario con aumento del 27,8% en el sueldo más un plus atado a las utilidades del sector que eleva el incremento. Así se cierra una de las paritarias más conflictivas que incluyó varios paros y movilizaciones.

Los empleados de bancos acordaron este jueves un aumento salarial del 33,6% con las entidades del sector privado, igual al que había negociado la semana pasada con los del sector publico y cooperativas en el marco de las paritarias del sector.

El convenio incluye ahora a la Asociación de Bancos Argentinos (ABA), la Asociación de Bancos Privados de Capital Nacional (ADEBA) y la Asociación de Banca Especializada (ABE). En la negociación estuvo presente el ministro de Trabajo, Carlos Tomada.

El incremento pactado es retroactivo al 1 de enero por el 27,8%. Contempla una serie deadicionales que suben el porcentaje en alrededor de cinco puntos y un mecanismo departicipación en las ganancias del sistema financiero.

El secretario de prensa de la Bancaria, Eduardo Berrozpe, explicó a DyN que "el salario a diciembre era del $11.549 y ahora será de $14.760, más $666 por la participación en las ganancias".

La representación empresaria del sector bancario se distribuye entre cuatro cámaras, de las que ABAPPRA (públicos y cooperativos) cuenta con 17 socios activos, ADEBA (nacionales) 26, ABA (extranjeros) 12 y ABE 18, aunque en algunos casos hay bancos afiliados a más de una cámara.

El acuerdo firmado con ABAPPRA, al que se sumó el resto, contempla una "suma compensatoria" de $8.000 anuales para el escalón inicial por la aplicación del Impuesto a las Ganancias, que se pagará en 12 cuotas mensuales de $666.

Asimismo por el Día del Bancario (7 de noviembre) se percibirá una suma de $7.029.

A todos los trabajadores que superen el índice de 1 (un año de antigüedad) de la escala salarial se le adicionará el producto de $1.529 multiplicados por el índice salarial que le corresponda a cada trabajador.

También se garantiza a todos empleados del área call center la aplicación de la ley 26.474, por la que la remuneración conformada inicial en el área se corresponderá con la establecida para todos los dependientes bancarios.

El acuerdo incorpora para la totalidad de los bancos representados una metodología de"compensación por la participación en las ganancias globales del sistema financiero" que el Ministerio de Trabajo consideró "inédita" y un "avance histórico de los trabajadores".

Escala

La negociación salarial con los sectores privados se había trabado por el rechazo de lasentidades de orígen extranjero a otorgar un plus atado a las utlilidades de las empresas que, junto con la suma por el Día del Bancario, eleva el incremento a un 33,6 por ciento.

"Si ganamos más, la gente tiene un plus mayor, pero si ganamos menos, también baja lo que ellos ganan", explicaron desde un banco el miércoles.

Así, por caso, para los sueldos menores a $19.300 (la escala más baja), si la rentabilidad sobre patrimonio (ROE, según la jerga financiera) del sistema informada por el Banco Central para los últimos seis meses es de:

- Entre 5% y 15%, dicho plus será de $5.100.

- Entre 15% y 25%, de $6.400.

- Entre 25 y 35%, de $8.000.

- Entre 35% y 45%, de $8800.

- Más del 45%, de $9.680.

Ahora, si la rentabilidad promedio fue de menos del 5%, el plus es cero. 

Es una suma que se va recalculando todos los meses en función de la utilidad promedio anualizada de los últimos seis meses.

En los bancos preocupaba que conceptualmente quede establecido en el marco de unaparitaria la participación en las ganancias de los empleados.

Desde el inicio de las negociaciones, las entidades nucleadas en ABE se pronunciaron en contra de esa posibilidad por considerar que sentaba un "mal precedente".

En menor medida, también hacía ruido en algunas firmas, sobre todo con fuerte presencia en el negocio de consumo, que el acuerdo incorpore a todos los trabajadores de los call centers dentro del esquema salarial bancario.

Utilidades

La participación en las utilidades fue el mecanismo que encontró el Ejecutivo para destrabar la paritaria bancaria y convencer a los bancarios que aceptaran un aumento del 27,8%, que sumado a esa compensación en realidad llega al 33,6%.

La semana pasada, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, resaltó en Ginebra que los sectores "de alta rentabilidad" de la economía participen las utilidades con los trabajadores, como acordaron los bancos públicos (ABAPPRA) y la Asociación Bancaria (AB), que además convinieron un aumento salarial y sobre los adicionales del 27,8 por ciento.

"Sería bueno que la participación en las utilidades se consolidara en todo el sistema bancario y se extendiera a otras actividades de alta rentabilidad a través de la negociación colectiva. Cuando eso ocurra, perfectamente puede transformarse en legislación positiva", sostuvo en una entrevista con Télam en Ginebra, donde participa en la conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El funcionario laboral explicó que la representación empleadora financiera tiene siempre "una actitud muy reticente y, el gremio, una tradición de reclamo importante", pero "el acuerdo finalmente logrado fue en términos generales altamente positivo", aseveró.

"Se convino la mejora de la escala salarial y de los adicionales en un 27,8, un número que las partes aceptaron como adecuada ecuación de recomposición y, en el devenir de las negociaciones y a partir de otras demandas gremiales, surgió la posibilidad de poner en marcha un esquema denominado 'Compensación por la participación en las gananciasglobales del sistema financiero', lo que significó un avance de las relaciones del trabajo", puntualizó el ministro.

Tomada reseñó que la propia presidenta Cristina Fernández de Kirchner refirió en alguna oportunidad que ese esquema podía incorporarse a la práctica laboral argentina a partir de los principios constitucionales consagrados en el artículo 14 bis.

En su momento el diputado nacional Héctor Recalde había presentado un proyecto de leyde participación en las utilidades, pero ante el fuerte rechazo de los industriales, el Gobierno decidió cajonearlo en el Congreso.

El ministro subrayó que ese esquema de negociación se le planteó al gremio aceitero -que paralizó las actividades durante 25 días- porque es otro sector de "alta rentabilidad" y, aunque "se propuso a las partes desde Trabajo esa alternativa de participación en las utilidades,finalmente no prosperó".

No obstante, el gremio obtuvo un incremento del 36%, el mayor aumento salarial de las paritarias 2015, gracias a un adicional por presentismo que beneficia a todas las escalas en forma variable.

En cambio, en el sector bancario Tomada explicó que se acordó sobre la base de una suma fija (7.500 pesos) percibida el 5 de enero último, la construcción de "un sistema que partiera de la rentabilidad general del sistema financiero, es decir, de los datos que el Banco Central (BCRA) suministra de manera periódica y pública y que permiten un patrón de medida claro, conocido e indiscutido".

El ministro informó que el acuerdo incluyó una escala de variados guarismos rentables: hay un premio si es entre 10 y 20, otro entre 20 y 30, entre 30 y 40 y 40 y 50 y, por supuesto, una pirámide según los niveles salariales, y el semestre considerado abarcó el período octubre 2014-marzo 2015, "lo que dio una rentabilidad global de 32 por ciento, cayendo así en la columna del 30".

Este mecanismo permite determinar los valores respecto de cuánto percibirá cada trabajador enrolado en el nivel respectivo, que son seis.

"La idea de participación en las utilidades se compatibiliza con los sectores que tienen rentabilidad interesante y es razonable que los trabajadores participen en ese crecimiento de la rentabilidad, que tiene suertes variables, que no es una suma fija", precisó.

El ministro enfatizó en ese sentido que el tema "no debe contaminarse con la negociación salarial" y ratificó "la voluntad y necesidad de que esos acuerdos se alcancen a través de la negociación colectiva, porque muchas instituciones laborales y de la seguridad social en la Argentina nacieron de ese instrumento".

"Cuando esa posibilidad de negociación de las utilidades empresarias esté extendida y consolidada, perfectamente puede transformarse en legislación positiva. El crecimiento y la introducción de la cultura de la participación en las utilidades y la puesta en práctica de ese principio constitucional es más interesante y factible con el mecanismo negocial colectivo", dijo.

Tomada reseñó que la participación en las utilidades ya fue incorporada a los convenios colectivos de los trabajadores del neumático y de los siderúrgicos, en particular en la firma Siderar.

A travès de iProfesional del 12 de Junio del 2015

Bancarios recibirán un aumento del 27,8% y participación en ganancias globales del sistema financiero.

En el marco de la negociación colectiva, los trabajadores bancarios acordaron con la Asociación de Bancos Públicos y Privados (ABAPPRA) un aumento de 27,8 por ciento sobre todas las remuneraciones/adicionales vigentes en 2014, y una inédita “Compensación por participación en las ganancias globales del sistema financiero”.

El acuerdo detalla que en ese porcentaje se incrementará el “Día del Bancario”, una conquista ya existente en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que ascendía el año pasado a 5.500 pesos y que ahora llegará a los 7.029 pesos.

En cuanto a la “Compensación por participación en las ganancias globales del sistema financiero”, cuya regulación está prevista en el acuerdo firmado, llama la atención que algunos medios de comunicación, y hasta sectores sindicales, intenten minimizar u ocultar este avance histórico de los trabajadores, producto de intensas negociaciones en la cartera laboral y en el Ministerio de Economía.

En este sentido, el Gobierno Nacional celebra que en estos sectores de alta rentabilidad, que han crecido a la par de un proyecto económico inclusivo y de desarrollo productivo, los trabajadores puedan ser parte de los logros.

Podrán bajar por PDF, el artículo completo de la página del Ministerio de Trabajo:http://www.trabajo.gob.ar/ampliado.asp?id_nvd=2465

Beneficios: las empresas ponen bajo la lupa su política de otorgamiento de auto a sus ejecutivos.

 El primer premio fue para ULISES, de la Universidad Austral, que presentó un plan de negocios para desarrollar en el canal de Travel Retail, el de mayor expansión en el mundo actual. Tres estudiantes viajarán a Francia en junio para competir con otros 45 países.

Hace 23 años, L'Oréal lanzó un programa para promover el desarrollo de nuevos talentos en diferentes partes del mundo. Se trata de Brandstorm, un certamen en el que estudiantes universitarios a nivel global deben elaborar una estrategia de negocios poniéndose en los zapatos de directores internacionales de una de las 27 marcas internacionales del grupo, según las últimas tendencias y novedades del mercado.

En 2015, por primera vez, el desafío fue idear una estrategia de negocios desde la División Travel Retail, con el objetivo de crear "una nueva experiencia comercial para LANCÔME". La División Travel Retail se dedica a comunicar en espacios relacionados con viajes: aeropuertos, líneas aéreas, transbordadores, cruceros, downtown duty, free shops, etc.

Días atrás, en una jornada con mucha adrenalina, con la presencia de los equipos finalistas, sus familiares y amigos, así como autoridades de las casas de estudio a las que pertenecen y de L'Oréal Argentina, se eligieron los galardonados 2015.

El primer premio fue para el equipo ULISES, compuesto por tres estudiantes de tercer año de la carrera de Comunicaciones de la Universidad Austral: María Paz Asplindh, Sol Di Vito y Luz Marcó Del Pont.

En el diseño de la estrategia de negocios para el canal de Travel Retail de LANCÔME, tuvieron en cuenta no sólo la experiencia de la viajera (global shopper) en el lugar de viaje sino sus vivencias del "antes" (preparación del viaje) y "después". 

Se apoyaron fundamentalmente en la posibilidad de estar estrechamente conectados con cada cliente (uno a uno) a través de "la nube" con aplicaciones especialmente creadas para LANCÔME, de modo de hacer sentir a cada mujer única y exclusiva. Las ganadoras viajan a París el mes próximo para representar a la Argentina en Brandstorm internacional 2015 el 18 de junio.

En tanto, el segundo premio fue para el equipo DIX, formado por estudiantes de la Universidad Católica Argentina: Tomás Boubee, Lucas Catalán Pellet y Joaquín María del Campo.

Y el premio a la Mejor Campaña de Comunicación lo ganó el equipo GAGNANTS, tres estudiantes de la Universidad Austral: Clara Fernández Mezzadra, Delfina Orlando y Abril Sundblad.

Además de estos tres equipos, se destacó el fabuloso trabajo desarrollado por los otros dos finalistas nacionales: DITELLIANOS, compuesto por Juan Ades, Franco Bonifacini y Lucas Vintrob; y el equipo People Making Art integrado por Paulina Kalfayan Fernandez, Alicia Kim y Martina Sabatella, ambos de la Universidad Torcuato Di Tella.

Las casas de estudio que fueron partner de la iniciativa y participaron en la edición Brandstorm 2015 son: Universidad Austral, Universidad Torcuato Di Tella, Universidad Católica Argentina, Universidad Argentina de la Empresa, Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales. El certamen es abierto para todas las universidades del país.

En marzo se anotaron 51 equipos de distintas universidades de todo el país, de los cuales finalmente se presentaron 27, siempre conformados por 3 integrantes de diversas facultades: Comunicaciones y Relaciones Públicas, Marketing, Ingeniería Industrial, Economía Empresarial, Administración de Empresas, Diseño Industrial. Surgieron cinco equipos finalistas: dos de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), dos de la Universidad Austral y uno de la UCA.

Los cinco equipos finalistas surgidos de aquellos 27 expusieron sus estrategias de negocios ante el público presente. Un jurado de expertos de la compañía seleccionó al equipo ganador de esta edición, ULISES.

Los equipos finalistas de los diferentes países deberán presentar en París su estrategia de negocio, animación y acción comercial, así como su propuesta de servicios innovadores para atraer nuevos clientes a LANCÔME desde el canal de distribución con mayor crecimiento en los últimos años: Travel Retail.

"Nuestro país cuenta con grandes creativos en las más diversas disciplinas, esto hace que nuestros profesionales sean tan requeridos en todo el mundo. El talento y la creatividad hacen crecer cualquier negocio, plantean cambios de paradigmas que trascienden a las empresas y aportan valor a la sociedad toda con nuevas visiones que se traducen en experiencias únicas, nuevas formas de percibir la vida", destacó Marcelo Zimet, Director de L'Oréal Argentina.

Y agregó: "Hace años que la compañía trabaja para detectar esos talentos, gente que además de una adecuada preparación cuenta con cualidades específicas que los hacen diferentes.Brandstorm nos da la posibilidad de encontrarlos y reclutarlos como jóvenes profesionales con el objeto de mejorar las experiencias y la calidad de vida de las personas a través de nuestros productos".

Brandstorm es una experiencia única en la Argentina. Permite a los estudiantes de las distintas universidades convertir la teoría en práctica, potenciar su creatividad, innovación, capacidad de análisis y fortalecer su trabajo en equipo con retos netamente reales, entrenados por ejecutivos de L´Oréal.

Reclutamiento de nuevos talentos

Hace 23 años, L'Oréal puso en marcha su concurso Brandstorm, una competencia de marketing en la que jóvenes con talento de todo el mundo adoptan la función de un director internacional de marca.

Cada año, ingresan al Grupo L'Oréal de 150 a 200 estudiantes a través de Brandstorm. Es por esto que se la considera una herramienta de reclutamiento fundamental para la compañía a nivel mundial. 

En la Argentina, la compañía cuenta actualmente con un programa de pasantías de 30 alumnos por año, uno de los más destacados del mercado.

Todos los años desde que comenzó Brandstorm, equipos de futuros profesionales dejan volar su creatividad para proponer una estrategia de negocios para alguna de las 27 marcas internacionales de L'Oréal, en línea con las últimas evoluciones y tendencias del mercado.

Más de 13.000 estudiantes de 360 universidades de 45 países diferentes participaron en la edición 2014 y más de 70.000 participaron en las diferentes ediciones.

A traves de iProfesional.com

Empleados aceptarían un menor salario a cambio de no trabajar los viernes.

Así lo revela un sondeo realizado por ZonaJobs. Meses atrás, el magnate mexicano Carlos Slim había opinado que la semana laboral

debería ser de tres días.

Meses atrás, el hombre más rico del mundo -según Forbes-, el mexicano Carlos Slim, opinó que la semana laboral debería ser de tres días. 

ZonaJobs consultó sobre este tema a personas que están actualmente trabajando en relación de dependencia, y por el otro lado a las áreas de Recursos Humanos de las empresas, sobre la cantidad de horas trabajadas versus el tiempo que tienen los empleados para otras actividades.

Al respecto, Adrián Giménez, CEO de ZonaJobs, dijo que "si bien la mayoría de los empleados eligió no trabajar los viernes, un 45% dijo que prefiere trabajar 5 días por semana y no ganar menos salario."

En su opinión, "hay que buscar puntos comunes donde unos y otros estén cómodos, y haya un equilibrio entre el trabajo y las actividades extra laborales. Hoy es una condición adquirida y los empleados buscan empresas que les den beneficios y les permitan tener un equilibrio entre su vida profesional y personal, y esto impacta directamente en la productividad de las mismas". 

Qué dijeron los postulantes

Ante la pregunta de si aceptarían ganar menos sueldo a cambio de no trabajar los viernes, la mayoría de los empleados respondió que si, marcando un 55%, mientras que en 45% dijo que no.

A quienes habían opinado que si, les preguntaron si creían que trabajando 4 días a la semana trabajarían mejor, un 75% opinó que si, y un 25% dijo que no.

Por último, los consultaron sobre si hoy les alcanza el tiempo para realizar actividades extra laborales, donde un 60% dijo que no y un 40% dijo que sí.

La visión de las empresas

En tanto, a las áreas de RRHH de las compañías se les preguntó si promovían las actividades de ocio de sus empleados. Al respecto, el 60% dijo que no mientras que el 40% restante aseguró hacerlo.

A su vez, se les consultó si creían que darles beneficios generaría un compromiso mayor, el 78% dijo que si y el 22% restante dijo que no.

La última pregunta apuntó a saber si le pagarían menos sueldo a sus empleados a cambio de que no trabajaran los días viernes. Las respuestas fueron que no por el 64% mientras que el 36% si lo haría. 

A través de iProfesional.com - Management.

A siete de cada diez empleados argentinos les gustaría ser independiente.

Una encuesta realizada por Grupo RHUO y la Universidad Abierta Interamericana (UAI) con motivo del Día del Trabajo revela la preferencia de posibilidades de desarrollo y estabilidad, por sobre ingresos altos.

El  67% de los encuestados les gustaría trabajar de manera independiente alguna vez y la posibilidad de desarrollo (41,2%) y la estabilidad (32,8%) priman entre sus intereses por encima de otros puntos, como la generación de ingresos altos (21,6%), revela un sondeo sobre los hábitos y preferencias laborales de los argentinos que realizó con motivo del Día del Trabajador el Grupo RHUO y la Universidad Abierta Interamericana (UAI).

La muestra, que abarcó 1.000 hombres y mujeres de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el Gran Buenos Aires y el interior de la provincia, también destaca entre los aspectos que más se valoran que el 40,7% eligió el trabajo en equipo y respecto de los jefes, prima el tener uno que reconozca los logros y trabaje sobre aspectos a mejorar (31,2%). 

Asimismo, al 62,5% de los encuestados la situación más preocupante en el corto plazo esque los aumentos salariales no se incrementen en relación a los costos. 

Los resultados

El trabajo es vital para las personas. Sin embargo, a lo largo de cada etapa de la vida, las motivaciones asociadas a éste pueden ser distintas: satisfacción, fuente de ingresos, obligación o posibilidad de desarrollo.

Asimismo, puede tener prioridades distintas, por lo que resulta interesante conocer los hábitos y preferencias de los trabajadores al respecto.

En este sentido, la posibilidad de desarrollo (41,2%) y la estabilidad (32,8%) priman entre sus intereses por encima de otros puntos, como la generación de ingresos altos (21,6%). 

En cuanto a los aspectos más valiosos, el 40,7% afirma que es el buen trabajo en equipo, y respecto a sus jefes, prima el tener uno que reconozca los logros y trabaje sobre aspectos a mejorar (31,2%).

Sobre los aspectos a mejorar, el 41% coincide en que la empresa no reconoce sus labores fuera del horario de trabajo.

El sondeo manifiesta además que un 40% afirma estar "satisfecho" con las posibilidades de ascenso mientras que el 33,3% lo está con su salario y el 30,1% lo está respecto a los beneficios que brindan las empresas. 

En cuanto a las costumbres laborales, el 34% afirmó recibir mails o llamados de trabajo en su tiempo libre sólo en casos excepcionales y el 37% expuso que no realiza tareas profesionales en su tiempo personal. 

Finalmente, el 51% aseguró no comparte su tiempo fuera del trabajo con sus compañeros.

La independencia, un anhelo a alcanzar

Consultados por la posibilidad de trabajar de manera independiente en algún momento de su vida, los encuestados coincidieron ampliamente: un 67% afirmó que sería un modelo laboral a seguir.

En cuanto los géneros, fueron ellos los más categóricos: el 73,1% lo elegirían por encima del 62,9% de las mujeres. Por otra parte, si se analiza por rangos etarios son los jóvenes de 18 a 29 años (75,3%) y las personas de 30 a 39 años (75,1%) los más interesados. De todas formas, las personas que componen los otros niveles también manifiestan en más del 50% su interés por esta modalidad.

"En línea con la tendencia mundial creciente, cada vez más son las personas que buscan el desarrollo personal en proyectos independientes, como consecuencia de una mayor consolidación de las tecnologías y los múltiples beneficios que brinda al emprendedor", expresó Mariana Vecchie, jefa de Capital Humano de Grupo RHUO.

Y agregó: "De esta manera, las empresas buscan flexibilizar el trabajo o brindar espacios propios con modalidades como home office, que permitan a la persona manejar sus tiempos pero continuar desarrollándose a nivel laboral tanto dentro como fuera del marco de la oficina. Así lo demuestran los resultandos, dado que la flexibilidad es el segundo aspecto más valorado por los trabajadores por debajo de contar con un buen equipo de trabajo".

El desarrollo laboral, la clave en el ámbito del trabajo

Si bien para los encuestados lo que más importa de un trabajo es "que le permita desarrollarse" (41,2%), a la hora de priorizar los aspectos que valoran en ese ámbito eligen definitivamente tener "un buen equipo de trabajo" (40,7%).

Por otra parte, si se comparan los datos de 2014, puede observarse un avance de la importancia de la flexibilidad horaria respecto a las buenas condiciones laborales.

En cuanto a las prioridades, la posibilidad de desarrollo es más importante para las mujeres así como para los jóvenes de entre 18 y 29 años (45,8%) y aquellos de 30 a 39 años (52,3%).

Por su parte, los hombres privilegian la estabilidad, al igual que aquellos de 18 a 29 años (40%) en mayor medida.

En cuanto a los ingresos, si bien un 40% afirma estar "satisfecho" con las posibilidades de ascenso y un 33,3% con su salario, la situación que más preocupa en el corto plazo al 62,5% de los encuestados es que los aumentos salariales no se incrementen en relación a los costos.

Los jefes, en el centro de la escena 

Al ser consultados por sus jefes, los sondeados afirman que esperan un jefe que reconozca lo bien hecho y corrija las fallas (31,2%), así como que sus ideas y opiniones sean tenidas en cuenta (16,9%).

En este apartado hay una diferencia con respecto al año pasado, donde el segundo punto más valioso fue la correcta comunicación de las tareas.

En cuanto a lo menos favorable de ellos, se establece principalmente que no valore el trabajo realizado (23,6 por ciento). 

Hábitos dentro y fuera de la oficina

• Tienes un e-mail: consultados respecto a si reciben correos electrónicos y/o llamadas de trabajo en su tiempo personal, se manifiestan respuestas parejas: el 34% lo hace sólo en casos excepcionales, el 33% lo hace de manera habitual y el 33% restante expresa no hacerlo en ningún caso. 
  
  
  En términos de género, son los hombres los más categóricos en no recibirlos nunca (44%), y ellas (40,3%) las que lo hacen sólo en casos excepcionales. 
• Por otra parte, son los encuestados de entre 40 y 49 años (43,2%) los que lo hacen habitualmente en contraposición a los mayores de 50 años que afirman lo contrario (44,8%).
  
  
• Tareas extra: respecto a realizar tareas laborales en el tiempo personal, son las mujeres las más contemplativas: el 36,7% afirma hacerlo de manera habitual respecto al 42,4% de los hombres que expresan lo opuesto. 
  
  
  Otro dato sugestivo es que la mayoría de los encuestados (41%) afirma que en ningún caso la empresa reconoce las labores extra de sus empleados, ampliándose la brecha respecto a 2014 del 38,7%. 
  
  
  En cuanto a géneros, si bien ambos coinciden, son ellas las más concluyentes respecto al no reconocimiento (42,4% sobre el 38,3% de ellos).
  
  
• After office: el 49% de los encuestados afirma compartir tiempo libre con sus compañeros de trabajo -en alguna medida-, un porcentaje menor al año pasado (el 77,5% sí lo hacía en 2014). Así, son ellas las que más tiempo comparten con sus compañeros (50,9%) a diferencia de sus pares masculinos (47,1%).
  
  
• La hora del almuerzo: el 38,8% manifestó que utilizan esta hora para comer dentro de la empresa y un porcentaje mínimo de encuestados utilizan ese tiempo para realizar trámites propios o ir al gimnasio. Por último, con respecto a temas personales, la mayoría asegura que no le dedica tiempo de su horario laboral (32%).

A través de iProfesional.com . Management del 30 de Mayo del 2015