Cuáles son las cinco actitudes que los empleados les reprochan a sus jefes.

La presión por cumplir objetivos o la falta de recursos se están convirtiendo en excusas para relajar la buena gestión de los equipos, asegura un estudio.

iProfesional.com.ar

La presión por cumplir objetivos o la falta de recursos se están convirtiendo en excusas para relajar la buena gestión de los equipos.

Los jefes deben saber mantener la compostura hasta en los peores escenarios y, aunque también lleven la procesión por dentro, seguir trabajando para proporcionar a sus colaboradores un ambiente de trabajo que favorezca su desempeño.

Sin embargo, según un análisis de la consultora Setesca, los empleados detectan una relajación en las funciones y comportamientos de sus superiores. 

Entre ellos destacan:

• No cumplir los objetivos marcados. Algunos jefes tienden a relativizar o interpretar las metas marcadas desde la dirección. Esto provoca ineficiencias en la gestión y desinformación en los empleados que acaban desorientados sobre lo que deben hacer.
• No innovar. Acomodarse y no buscar ni favorecer nuevas vías de hacer las cosas es uno de los comportamientos que más rechazan los empleados de un jefe. Esta quietud provoca la desmotivación de los que están a su cargo.
• No comunicar. Los resultados que se pueden conseguir y los que ya se ha logrado deben transmitirse con celeridad. 
• No escuchar y ser soberbio. La prepotencia es difícil de perdonar. La prudencia, la educación y tener en consideración a los demás favorecen la implicación de los profesionales. 
• No tener determinación. Un jefe es un modelo a imitar y sólo se logra siendo coherente en sus acciones y en sus consecuencias.

 A travès iProfesional.com.ar

Ordenan Incluir a la Concubina del Trabajador Fallecido como Beneficiaria de la Indemnización por Muerte del Trabajador.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que correspondía incluir a la conviviente del trabajador fallecido como beneficiaria de la indemnización fijada en los términos del artículo 53 de la Ley 24.241, debido a que acreditó haber convivido con el causante por más de seis años.

En los autos caratulados “L. E. K. por si y en representación de sus hijos menores A. G. y H. A. V. c/ Consolidar ART S.A. s/ accidente - ley especial”, la parte actora y la Defensora Pública de Menores e Incapaces de primera instancia apeló la sentencia de primera instancia que había hecho lugar parcialmente a la demanda.

Cabe señalar que la resolución de primera instancia condenó a la demandada a abonar a los cinco hijos del causante una suma de dinero en concepto de indemnización del artículo 18, apartado 1, de la Ley de Riesgos de Trabajo y una compensación dineraria de pago único establecido en el artículo 11, apartado 4 c de la misma ley, monto a dividirse por partes iguales.A su vez, el juez de grado desestimó los reclamos presentados por E. K. L., quien alegó ser su conviviente.

Los jueces que componen la Sala IX hicieron lugar al agravio de la parte actora, vinculado con el rechazo de la acción deducida por la Sr. E. K. L., dejando sin efecto la sentencia de primera instancia que consideró que la recurrente no había logrado acreditar que convivió públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento del causante.

Al admitir el recurso, los magistrados explicaron que “el propio artículo 53 establece que ante la existencia de "descendencia reconocida por ambos convivientes”, el plazo de convivencia exigido a los fines de obtener derecho al cobro se reduce al término de dos años”.

En el fallo del 10 de julio del presente año, los camaristas concluyeron que “la Srta. E. K. L. logró demostrar la convivencia exigible por el artículo 53 de la ley 24.241 y conforme los fundamentos conducentes expuestos en la sentencia de origen, de conformidad con lo establecido en el artículo 98 de la ley 24.557, para la determinación del haber de las pensiones por fallecimiento del beneficiario, establecidas en el segundo párrafo del artículo 27, los porcentajes se aplicarán sobre el importe de la prestación que se encontraba percibiendo el causante, cuyos porcentaje será del cincuenta por ciento (50%) para la viuda, viudo o conviviente, cuando existan hijos con derecho a pensión (inciso b)”.

En base a ello, el tribunal decidió modificar la sentencia de primera instancia e incluir en la condena a la apelante, a quien se le deberá abonar el 50 por ciento del monto definitivo de la condena.

Por otro lado, en relación al reconocimiento del Sr. R. D. V. como beneficiario de las prestaciones dinerarias, los jueces remarcaron que no estaba incluido entre los beneficiarios a los que alude el artículo 18, apartado 2, de la Ley 24.557 (cfr. Art. 53 inc. e) de la Ley 24.241, ya que al momento del fallecimiento del trabajador era mayor de edad.

En el fallo del 10 de julio de 2013,  la mencionada Sala aclaró que tampoco invocó el interesado, y mucho menos probó, el extremo normado en el artículo 18 citado en torno a la posibilidad de ampliar a 25 años el límite de edad en el supuesto de tratarse de un estudiante a cargo exclusivo del trabajador fallecido, rechazando de este modo la demanda en todas sus partes iniciada por el Sr. R. D. V.

Por último, los jueces aclararon que si bien el fallecimiento del trabajador había ocurrido con anterioridad a la publicación del decreto 1694/09, debía tenerse en cuenta que las prestaciones derivadas del hecho dañoso aún se encuentran pendientes de producción.

A lo expuesto, el tribunal agregó que “el infortunio acaeció y provocó de manera inmediata consecuencias dañosas bajo el anterior sistema, pero ellas no fueron canceladas a la fecha de entrada en vigencia del referido decreto”, a raíz de lo cual, “encontrándose pendiente de producción la consecuencia jurídica del infortunio, resultaría aplicable el artículo 4º del decreto 1694/09 en cuanto establece que la indemnización que corresponda por aplicación del artículo 15, inciso 2, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones”, elevando el capital de la indemnización fijada por el juez de grado.

A traves de abogados.com.ar  19 de sept.2013

Mercado laboral "desdoblado": se buscan gerentes y directores, caen contrataciones para puestos operativos.

 Hoy conviven dos realidades en las empresas. Por un lado, quieren asegurarse el contar con los perfiles clave, de cara al escenario que viene. Por otro, apuntan a mantener e incluso achicar estructuras, producto de la incertidumbre.

En esta Argentina preelectoral, conviven -en materia de empleo- dos realidades muy distintas dentro de las empresas.

Mientras que, por un lado, cada vez más compañías están llevando adelante ajustes de personal que afectan a los niveles operativos -vía suspensiones, recortes de horas extras y adelantos de vacaciones-, por otro, las búsquedas de ejecutivos y profesionales se mantienen firmes y sin grandes variaciones.

En particular, aquellas vinculadas a cubrir posiciones que las firmas consideran clave para llevar a cabo su plan de negocios y hacer frente al actual contexto económico. 

Más aun. Todas las consultoras de primera línea consultadas por iProfesional coinciden en afirmar que este año la "temporada alta"de búsquedas de ejecutivos se adelantó de octubre a principios de agosto.

Aunque este movimiento no se debe a la creación de nuevas posiciones sino a la rotación existente en el mercado, el hecho de que no se haya registrado un freno en este segmento es tomado por los analistas como una buena noticia. 

No hay desaliento, sí cautela
Más allá de esta estabilidad que se observa en las búsquedas de gerentes y directores, lo cierto es que hoy la palabra cautela se ha constituido en un denominador común del mercado laboral.

Recientes datos de Manpower así lo confirman. De cara a esta última parte del año, lasexpectativas de contratación se mantienen sin grandes modificaciones respecto del trimestre anterior. Y este no es un tema menor, si se considera la incertidumbre típica de un escenario pre electoral. 

El sondeo, realizado entre 800 empresas, revela que la Expectativa Neta de Empleo para el cuarto trimestre se mantiene estable en un 9 por ciento.

"Las proyecciones se mantienen modestas, sin cambios desde el tercer trimestre, pero ligeramente más fuertes que las perspectivas que existían en el cuarto trimestre del 2012", analiza Alfredo Fagalde, director general de Manpower Group Argentina. (Ver infografía)

El directivo señala que "el principal movimiento es para cubrir vacantes". Y agrega que hoy "las expectativas son más bien moderadas, si bien en el segundo trimestre parecía que iba a ser un año de recuperación del empleo".

Es que las búsquedas de perfiles para las posiciones más bajas de la estructura organizacional se presentan como más inciertas e inestables. 

En este sentido, Fagalde da cuenta de un "detalle" importante a considerar para el corto plazo: la cantidad de empleadores que prevén una disminución en su fuerza laboral.

Así, el ejecutivo advierte que el porcentaje de empresas que proyecta achicar estructurashacia fin de año es el más alto reportado desde el tercer trimestre de 2009.

Pero no todos los sectores experimentan una situación similar. Por ejemplo, los empleadores delsector finanzas, seguros y bienes raíces piensan que el panorama mejorará a finales de 2013, al igual que los de construcción.

"En ambos casos, se observan mayores expectativas de contratación", indica Fagalde.

En opinión del directivo, la sensación actual dentro del mercado es la de quietud con "tendencia hacia abajo".

En la base de la pirámide, las elecciones legislativas -dice el referente de Manpower- pueden estar incidiendo, ya que este año los comicios tienen un resultado incierto.

"Muchas empresas prefieren esperar, conocer el resultado para luego tomar decisiones", arriesga en diálogo con iProfesional.

El "oasis" de los ejecutivos
Para lo que resta del 2013, las compañías ya han adoptado un modo de "piloto automático" y no demoran la contratación de perfiles relevantes de la alta gerencia, si es que los mismos quedaron vacantes, anticipan desde la consultora de Recursos Humanos Ghidini Rodil.

En esta línea, Cristina Bomchil, directora ejecutiva y fundadora de Valuar, una reconocida consultora dedicada a la búsqueda de ejecutivos, asegura que "en las posiciones clave no se ha notado un efecto negativo pre ni post eleccionario. Desde mayo hemos tenido un ritmo de trabajo intenso y sostenido".

Según Bomchil, en situaciones como la actual, las empresas tienen que asegurarse que cuentan con los mejores recursos en cada puesto crítico para el negocio. Si se produce la salida de un ejecutivo, se apunta a su rápido reemplazo.

Desde Wall Chase Partners, Rubén Heinemann dice que si bien la temporada alta para el reclutamiento gerencial suele darse entre octubre y marzo, este año la misma se adelantó a agosto y de manera "muy significativa".

"Después de las PASO, se evidenció incluso un leve crecimiento en nuestro nivel de actividad, como si las elecciones hubiesen brindado una mayor información sobre el panorama político-económico a mediano plazo", apunta Haruko Archenti, socia gerente de la consultora de Recursos Humanos Archenti Group.

"Y no es que esto se ha visto sólo en una industria en particular, sino que el movimiento ha sido general", observa.

En este sentido, Heinemann comenta que hay empresas nacionales que ahora tienen que reforzar el grupo gerencial porque adquirieron una dimensión mayor.

"Se encuentran con necesidades distintas y, a su vez, deben enfrentar escenarios diferentes, por lo que necesitan otros perfiles de gerentes. También notamos mayor actividad en las grandes empresas y multinacionales, producto de recambios generacionales", agrega.

A la consultora de Bernardo Hidalgo, otro referente del mercado en cuanto a reclutamiento y selección, tampoco se le frenaron las búsquedas de ejecutivos.

"Al contrario, desde hace unas seis u ocho semanas venimos teniendo un aumento en los pedidos por parte de nuestros clientes", cuenta.

"La demanda -detalla- proviene sobre todo de compañías vinculadas a la industria petrolera, automotrices y metalmecánicas. En general, nos solicitan ingenieros y profesionales y algunos jefes, pero no perfiles operativos".

Según Hidalgo, tradicionalmente las posiciones tienden a "freezarse" un mes antes de los comicios, "algo que este año aún no vimos pero que seguramente va a suceder".

Archenti desliza otra razón por la cual no se cayó la actividad en el segmento de ejecutivos. "Estamos en un momento del año en el que las compañías comienzan a diseñar sus presupuestos para 2014 y a cerrar los del 2013, con lo cual aparecen cuestiones que deben cumplimentarse. Entre ellas, la de invertir en alguna búsqueda puntual", analiza.

Y añade que, por el actual contexto, las firmas están reforzando áreas específicas, comorelaciones laborales, comerciales y el departamento de costos.

"Este año se observa la misma cantidad, por momentos incluso algo más, de búsquedas laborales que en 2012", señala Ghidini Rodil.

¿Quién genera este crecimiento? En particular, sectores industriales específicos como los deTecnología de la Información (IT), algunas agro-industrias, empresas de consumo masivo y de servicios financieros. Incluso posiciones en Argentina pero con responsabilidad regional sobre países como Perú, Chile y Colombia, entre otros.

El difícil momento de dar el "si"
El actual contexto es muy complicado para "sacar gente" de las empresas, coinciden en señalar los expertos consultados por iProfesional.

En general, suelen trabarse en las instancias finales. Es decir en el momento de la oferta salarial, y eso hace que se demoren las incorporaciones.

"Los profesionales quieren saber todo por anticipado, cuál es la empresa, en qué consiste el proyecto, ubicación, remuneración. Claramente, están más cautelosos para cambiar de trabajo. Lo piensan muy bien porque saben que hoy el mercado puede no dar segundas oportunidades", enfatiza Hidalgo.

Y asegura: "La negociación salarial se ha vuelto muy compleja. Los candidatos especulan con el próximo incremento que recibirán en su actual compañía. A su vez, averiguan bien cuándo fue el último ajuste y de cuánto será el próximo que dará la organización para la cual está siendo entrevistado".

Desde Valuar, Bomchil concuerda: "En la actualidad, las negociaciones salariales son más arduas.Van mucho más allá de acordar un incremento del 20% o 30%, lo que tradicionalmente se pedía para dar el salto".

"Los entrevistados especulan con la próxima mejora que recibirán en su actual trabajo, porque en un punto saben que lo tienen asegurado", añade. En tanto, el proyecto profesional y su sustentabilidad pasan a tener mayor relevancia.

"En un mercado sobredemandado de buenos profesionales, el que se equivoca sabe que encontrará rápidamente otra oportunidad. Pero, cuando las perspectivas son más escasas, laaversión al riesgo que implica todo cambio, crece", concluye la headhunter.

IProfesional.com.ar 

Ganancias: buscan eliminar la leyenda de la "discordia" en los recibos de sueldo

La diputada nacional Virginia Linares solicitó que no sea obligatorio incluir la frase en las liquidaciones 

de los empleados que no pagan el gravamen, luego del ajuste que realizó el Gobierno

 la semana pasada en el impuesto a través del decreto 1242.

La diputada nacional Virginia Linares solicitó la eliminación de la obligación de detallar en los recibos de sueldo que los empleados recibían un "beneficio", luego de ser liberados del pago del Impuesto a las Ganancias.

En efecto, tal como establece el decreto 1242/2013, el alivio otorgado por el Ejecutivo debe constar en las liquidaciones bajo la leyenda: "Remuneración y/o Haber no sujeto al Impuesto a las Ganancias - Beneficio Decreto PEN xxxx/2013". 
"Es un hecho positivo el incremento de la base imponible luego de haber luchado junto a numerosos sindicatos, gremios, agrupaciones sociales y partidos políticos. Sin embargo, debemos seguir analizando el tema en profundidad para que este impuesto no alcance injustamente a trabajadores que no deben ser sujetos de este impuesto al salario" manifestó la legisladora que integra el partido liderado por Margarita Stolbizer.

Más allá de ello, consideró "inapropiada la obligatoriedad de incluir el concepto en las Remuneraciones y/o Haberes ya que los trabajadores que se beneficiaron con esta medida nunca deberían haber sido sujetos del pago del Impuesto a las Ganancias". 

Puntualmente remarcó que "la leyenda en los recibos de sueldo es una medida oportunista del Gobierno", informó el portal Parlamentario.com.

En efecto, el decreto que implementa la exención impositiva aclara que en su artículo 3 que debe constar que "el beneficio derivado de lo dispuesto en los artículos anteriores deberá exteriorizarse inequívocamente en los recibos de haberes".

A través de un proyecto, Linares solicitó al Poder Ejecutivo la eliminación de este concepto porque "entendemos su incorporación como una medida oportunista y desatinada".

A traves de iProfesional del 2 de agosto del 2013

La Justicia puso límites y acentuó las diferencias entre acoso laboral y maltrato generalizado.

Rechazó una demanda por mobbing interpuesta por un trabajador

 ya que el presunto ilícito no se dirigía a lograr que éste se alejara de 

su empleo sino que se trataba de una situación especial dentro de

 un contexto de crisis de la compañía.

En los últimos tiempos, se han ido multiplicando los reclamos judiciales por acoso psicológico y moral o mobbing en el ambiente de trabajo, donde los empleados se quejan por el trato recibido de parte de sus jefes.

Desentrañar cada caso implica evaluar si se trató de violencia psicológica general impartida dentro de la empresa, lo cual incluye malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes; o de mobbing, cuando recae sobre un trabajador en particular.

Ante esta clase de litigios laborales, los magistrados también analizan si la compensación reclamada encuadra dentro de la Ley de Contrato de Trabajo, aspecto sobre el cual existen divergencias de criterios entre los especialistas en la materia.

Y si bien se advierte una tendencia en los tribunales a hacerse eco de las demandas presentadas por los empleados, lo cierto es que existen "excepciones".

En este contexto, recientemente se dio a conocer una sentencia que ordenó a una compañía aabonar las horas extras trabajadas por un trabajador, pero que rechazó su pedido indemnizatorio por mobbing.

Para los jueces, no se pudo acreditar que los maltratos sufridos por el querellante tuvieran por objeto lograr su renuncia.

Maltrato generalizado

El trabajador se presentó ante la Justicia para reclamarle a su empleadora y a la ART unresarcimiento por la enfermedad sicológica que dijo que padecía como consecuencia de su trabajo.

Relató que desde el comienzo fue un empleo con mucha presión, exigencias de mayor rendimiento, estricto control de las tareas y que dicha presión siempre estaba aún cuando cumpliese los objetivos. 

De acuerdo con su relato, los gerentes de la compañía siempre le exigieron más de lo que podía dar y cuando quiso hacer respetar sus derechos, lo consideraron un rebelde.

Indicó que la empresa se declaró en quiebra y que fue absorbida por otra y que comenzaron a prestar servicios sin tener baños, ni un lugar para lavarse las manos, ni para comer o tomar agua.

Además, señaló que el control estaba enfrente de la parada y que, por ese motivo, debía pasar como mínimo dos vueltas sin bajarse del coche aguantando las ganas de ir al baño. 

También indicó que estuvo un mes sin trabajar como consecuencia del cuadro de estrés que había sufrido y que al reincorporarse manifestó que no iba a realizar horas extras. En tanto, desde la empresa le contestaron que "no es lo mismo el chofer que se esmera que aquél que no hace nada".

Su médico le certificó que por el acoso psicológico del cual había sido víctima padecía síndrome depresivo reactivo por estrés laboral en período de estado grave o severo, por lo que era prudente que no manejara un transporte público de pasajeros.

Por ese motivo, introdujo un reclamo reparatorio dentro del marco de la Ley 24.557 contra la ART y, a su vez, reclamó una indemnización integral a su empleador en virtud de los daños sufridos y determinantes de la incapacidad laboral, como consecuencia directa de la enfermedad profesional que denunció sobrellevar producto de hostigamiento en su empleo.

La empresa se defendió señalando que las dolencias se habrían configurado por la combinación de factores congénitos y otros imputables al trabajo. 

En su demanda, el trabajador sostuvo que el empleador lo hostigó laboralmente (mobbing) y que dicho hostigamiento, en relación de causalidad, le provocó un daño a su integridad psicofísica.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportados a la causa, la Suprema Corte de Justicia mendocina rechazó la demanda por enfermedad profesional porque el dependiente no acreditó debidamente los actos persecutorios a su persona, hostilidades, actos humillatorios odesestabilizantes dirigidos a él, o aún más, al grupo que decía que pertenecía. 

"Si bien puede surgir que las condiciones de trabajo no eran las óptimas, en cuanto a la higiene y seguridad que debe observarse en el ambiente laboral, ello debe contextualizarse en las circunstancias de tiempo y lugar, pues el empleador se hizo cargo, en forma apresurada, de la explotación de una línea de colectivos caída en quiebra, con salarios caídos y medios de trabajo en malas condiciones, todas las testimoniales lo han referido en tal sentido; así, el mobbing invocado por el trabajador no se encuentra acreditado", indicó el máximo tribunal mendocino. 

En ese aspecto, explicaron que el mobbing es un intento deliberado de excluir al trabajador de su puesto de trabajo por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror, necesitándose para su configuración la figura de un líder, que puede ser cualquier empleado, queutiliza el colectivo de trabajadores como instrumento para hostigar con el asentimiento del empleador, tratando éste de desligarse del uso de la facultad disciplinaria, ya sea porque deja hacer o porque estimula el hostigamiento.

"Es improcedente el reclamo por acoso moral efectuado por un dependiente si no ha sido demostrado, ni siquiera a nivel presuncional, la alegada existencia de una campaña de hostigamiento por parte del empleador para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial", agregó la Suprema Corte mendocina, por lo cual rechazó la demanda por acoso laboral.

Repercusiones

Los expertos consultados por iProfesional destacaron que "no todo maltrato encuadra bajo la figura de mobbing, ya que también se puede tratar de violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo".

En este sentido, indicaron que "es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas:

Mobbing: es la hostilidad laboral ejercida contra un empleado determinado, ya sea por su jefe o por sus compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones desfavorables.

Violencia psicológica general: es el resultado de un clima de trabajo hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes.

"Resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso laboral", destacó Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví.

"No todas las personas que dicen sentirse acosadas lo están necesariamente", agregó el especialista.

Por ello, indicó que hay que diferenciar el acoso del estrés profesional. Este último definido como las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo del mobbing.

"El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima", remarcó Lorenzo.

El experto, además, indicó que "una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto".

En tanto, Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, aclaró que "no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de mobbing".

"Éste requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio", explicó.

Sobre la posible regulación de esta figura, Barbieri concluyó que "deberá contener pautas razonables y equilibradas que contemplen derechos y garantías tanto para el trabajador, como para el empleador".

A traves iProfesional.com