Alerta en empresas: surge el primer fallo que aplica la nueva Ley de ART y condena a empresas por cifra millonaria-

El caso disparará la polémica y traerá preocupación a las compañías. Es que los jueces aplicaron el nuevo régimen aun cuando el hecho fue previo a su sanción. Además, basaron sus fundamentos en el proyecto de reforma del Código Civil y Comercial, pese a que éste aún no fue aprobado

La ley de ART es, y ha sido, uno de los temas que más preocupación generaba y genera en el mundo de las empresas. Antes, por la falencia de un marco normativo. Ahora, por cómo aplicarán los jueces el flamante régimen.

Los accidentes laborales siguen a la orden del día, los reclamos se multiplican en tribunales y todo indica que la aplicación de la nueva ley ya comienza a dejar su huella.

También en el ámbito laboralista era mucha la inquietud por conocer las primeras sentencias que iban a dictaminar los magistrados, la interpretación del régimen y el criterio aplicado.

En este contexto, iProfesional.com accedió al primer fallo en el que la Justicia aplicó la nueva ley y fijó una condena millonaria a empresas. 

Un motivo adicional de preocupación lo da el hecho de que el accidente lo sufrió el empleado de una firma tercerizada y los magistrados aplicaron la responsabilidad solidaria.

La sentencia disparará fuertes polémicas y, por cierto, traerá aparejada gran preocupación en el ambiente empresario. No sólo por este caso particular en sí, sino porque el mismo sienta unimportante precedente en cuanto al criterio aplicado para fijar la condena.

Es que, de forma inusual, el pronunciamiento se basó en una norma que fuera emitida con posterioridad a los hechos (el caso sucedió antes de la sanción de la nueva Ley de ART).

Pero esto no es todo. Además, tomó como referencia al proyecto de reforma del Código Civil y Comercial -que impulsa el oficialismo- cuando todavía es una iniciativa y no tiene fuerza de ley.

Es por ello que los expertos consultados por este medio advirtieron sobre los efectos que traerá aparejados esta condena.

El primer fallo millonario
Tras enterarse de la triste noticia del fallecimiento de su esposo, padre de una menor de edad, la mujer decidió recurrir a la Justicia para reclamar el pago de un resarcimiento por muerte en ocasión del trabajo, más un adicional por daño moral.

El empleado en cuestión cayó desde una pasarela que fue considerada riesgosa por no tener barandas, que estaba dispuesta a poco más de 3 metros de altura. La empresa para la que trabajaba era una subcontratada por la firma principal.

Tras analizar los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y condenó a la empleadora Equipaire y a las empresas Cablevisión y Multicanal a resarcir a los familiares directos del dependiente.

Conocida la sentencia, éstas se presentaron ante la Cámara laboral para cuestionar la extensión de la responsabilidad.

Sin embargo, los camaristas remarcaron que la condena era producto "del riesgo en las condiciones que la víctima trabajaba al momento del infortunio, conforme el artículo 1.113 del Código Civil".

Y agregaron que la violación de normas, que los jueces consideraron básicas (por la carencia de barandas de protección para trabajar a esa altura) quebrantaba "los deberes de seguridadprevistos por la Ley 19.587".

En este sentido, cabe mencionar que el artículo 1.113 del Código Civil establece que laobligación del que ha causado un daño se extiende "a los que causaren los que están bajo su dependencia o por las cosas de que se sirve o que tiene a su cuidado", regulación en la que -a entender de los letrados- encuadraba la situación analizada respecto de las firmas que apelaron la condena.

En tanto, el segundo párrafo de dicha norma señala que el único causal que exime de responsabilidad a una compañía es que la víctima haya tenido la culpa o dicha culpa sea de un tercero por quien no tenga que responder.

Asimismo, dichas tareas podían generar un resultado dañoso por lo que -según la normativa vigente- se las considera riesgosas y, por lo tanto, incluidas en las previsiones del artículo delCódigo Civil mencionado.

Un aspecto clave es que los camaristas también utilizaron como referencia para emitir su sentencia el proyecto del nuevo Código Civil y Comercial, aun cuando esta iniciativa esté lejosde ser convertida en ley.

El mismo incorpora la responsabilidad por "actividades riesgosas o peligrosas (...) por su naturaleza, por los medios empleados o por las circunstancias de su realización".

Pero esto no fue todo. En cuanto a la incapacidad psicológica (es decir el perjuicio producto de lo acontecido) los magistrados fijaron un resarcimiento por daño moral para la esposa e hija, ya que entendieron que se trataba de una "lesión indirecta consecuencia del hecho dañoso sufrido por el familiar directo de las reclamantes".

A tal efecto, los jueces volvieron a remitirse al "proyecto de Código Civil y Comercial" que establece que, en caso de muerte, "la indemnización consiste en los gastos de asistencia, lo necesario para alimentos del cónyuge, hijos menores hasta los 21 años de edad con derecho alimentario", explicaron los camaristas.

Además, afirmaron que el importe fijado por el magistrado de primera instancia resultaba "razonable" ya que "si se aplicara la prestación dineraria prevista en la LRT se llegaría al 60% del monto establecido".

En cuanto a la aplicación de la nueva ley de ART, la misma estipula una "indemnización adicional de pago único" equivalente al 20% de la tarifa. 

Respecto al daño moral, el mismo comprende:

a) El dolor físico de la víctima y el daño moral que se refleja en la pena, la tristeza y elsufrimiento -no físico- de la víctima o, en este caso, de sus familiares cercanos.

b) El daño a la vida de relación (imposibilidad de ejercitar ciertas actividades de placer, de ocio, deportivas o de cualquier otro tipo que afecte su vida social o personal).

En suma, los camaristas ordenaron abonar -por cada derecho habiente- los montos de:

• $367.000 por daño material.
• $73.500 por daño moral.
• $30.000 por daño psicológico.

Es decir, $470.500 para la esposa y una cifra igual para la hija.

Así, la condena ascendió a un total cercano a $1.000.000, resultante de aplicar a los casi $950.000 los intereses calculados a partir de la tasa activa del Banco Nación. Para ver el fallo completo provisto elDial.com, haga clic aquí

Qué dice la nueva ley
La Ley 26.773 establece lo que se conoce como "opción excluyente".

Esto significa que el reclamante podrá percibir el resarcimiento de la ART o, como resultado de un juicio civil, la reparación tarifada por ley.

En cuanto a las tarifas del sistema, las mismas se elevaron un 20% respecto del viejo régimeny también se estableció la actualización semestral de los montos respectivos.

Con respecto a los importes aplicables para casos de incapacidad laboral permanente, la nueva norma señala que se ajustarán en el lapso señalado según la variación del índice RIPTE(Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Dicho indicador, que calcula ese organismo desde enero de 2010, llevó la base de $180.000 a $460.000.

Un aspecto clave que también estipula la nueva norma está vinculado con el lugar en donde acontece el daño. 

Cuando éste se produzca en el trabajo -o bien mientras el accidentado se encuentre a disposición del empleador, sea donde fuere- el damnificado (víctima o derechohabiente) percibirá unaindemnización adicional de pago único como resarcimiento por cualquier otro daño no reparado.

Primero polémica, luego preocupación 
La polémica se disparó luego de que la sentencia fuera acercada por iProfesional.com a expertos laboralistas. 

"La aplicación de una norma sancionada con posterioridad a los hechos sucedidos en el pasado resultaría violatoria de cláusulas constitucionales", afirmó Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala&Saraví.

Esto se debe a que el artículo 18 de la Constitución Nacional señala con claridad que "ningún habitante de la Nación puede ser penado sin juicio previo fundado en ley anterior al hecho del proceso...".

Asimismo, indicó el experto, la propia Ley 26.773 -en su artículo 17, inc. 5- destaca que las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esa ley entrarán en vigencia"a partir de su publicación en el Boletín Oficial".

Es decir, según Lorenzo, "esto impide expresamente su aplicación retroactiva".

Por otra parte, advirtió que "el recurso argumental de justificar la sentencia -con la pretendida referencia a un proyecto de reforma de Código Civil aún no sancionado- no solo implica la aplicación de una iniciativa como si ya tuviera la autoridad de ley sino que implicaría laimposición de deberes y sanciones a los sujetos respecto de los cuales ciertamente aún no están obligados".

"En este sentido, es donde la afectación constitucional sería planteable y la Corte Suprema encontraría elementos para estudiar la sentencia en análisis, dado que se estaría juzgando un caso en base a una ley que, al día de la fecha, aún no es tal ni sabemos si lo será", agregó el abogado.

En tanto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani& Asociados, consideró que "es preocupante cómo el principio de legalidad cede y termina siendo desplazado por consideraciones apoyadas en la legitimidad de los derechohabientes damnificados".

"Hay tribunales que intentan fijar una suerte de tendencia consistente en anticiparse al tratamiento parlamentario de las leyes y validar sus contenidos aunque éstos integren un proyecto de ley y, por tal, no exhiban status legal", enfatizó García.

Y agregó que, como si esto no bastara, se tomaron las mayores indemnizaciones yreparaciones económicas vigentes desde el último trimestre del 2012 (al sancionarse la reforma), dispositivo legal que no debería ser considerado si se trata de un reclamo por vía judicial.

"De este tipo de fallos se insinúa cierto afán, interés o vocación de algunos sectores del Poder Judicial por impulsar "políticas distributivas del ingreso". 

"Sin dudas", agregó, "estamos ante una muestra de los riesgos que se podrían desprender cuando la "justicia distributiva" intenta desplazar a la "justicia conmutativa", cuando es sabido que esta última es la piedra angular que debe orientar la administración de justicia en apego a derecho", concluyó el especialista.

IProfesional.com.ar

Denuncian a Samsung por indignas condiciones de trabajo en sus fábricas.

 Tres ONG pusieron una denuncia en París contra la firma tecnológica por no respetar las "reglas éticas fundamentales" en sus plantas en Asia.

Tres ONG anunciaron este martes que presentaron una denuncia en París contra el grupo tecnológico surcoreano Samsung, al que acusan de no respetar las reglas éticas fundamentales en las plantas chinas donde se fabrican sus productos.

Los demandantes, las asociaciones Peuples Solidaires, Sherpa e Indecosa-CGT, estiman que se produce una "práctica comercial fraudulenta" ya que consideran que "los compromisos éticos de la marca constituyen una publicidad" que induce a "los consumidores franceses a error", señalaron en un comunicado difundido por Efe.

Según una investigación de esas tres ONG llevada a cabo por China Labor Watch en "una decena de proveedores chinos de la marca", el grupo surcoreano "cierra los ojos ante las condiciones de trabajo indignas que se dan en las plantas chinas que fabrican" para Samsung.

Denuncian "horas suplementarias excesivas, violación de las reglas fundamentales de salud y seguridad, maltrato a los trabajadores" y "recurrencia masiva a becarios, algunos menores de 16 años", detalla Efe.

"Una realidad muy alejada de la 'empresa ciudadana' y 'socialmente responsable' que en su comunicación pública dice ser el gigante surcoreano", agrega el comunicado, en el que entienden que Samsung intenta presentar una imagen "fraudulenta" de empresa con "compromisos éticos" que solo responden a estrategias comerciales.

La jurisdicción francesa nunca se ha pronunciado sobre si los compromisos éticos de naturaleza falaz de una empresa pueden ser constitutivos de una práctica comercial fraudulenta, que sería reprochable penalmente", concluyen.

A través de iProfesional.com.ar

Avalan el despido con causa de empleados por una broma pesada a un compañero-

Para darle la "bienvenida", le encintaron pies y manos y luego lo rociaron con agua tibia. A raíz de ello, la firma decidió desvincular a los bromistas. Qué tuvieron en cuenta los magistrados para rechazar el reclamo indemnizatorio.

La Ley de Contrato de Trabajo (artículo 243) impone la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura de una relación laboral.

En virtud de ello, en caso de llegar a juicio, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en el telegrama o carta documento. De esta forma, se establece un régimen formal en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa de las partes.

En este contexto, si las empresas deciden desvincular a un dependiente por un incumplimiento considerado grave, el empleador debe ser cuidadoso en extremo.

Sucede que, a los ojos de los magistrados, no toda ruptura es entendida como "justa causa" aún cuando el empleador consideraba que la ruptura del vínculo se justificaba.

Esto se debe a que la decisión judicial no estará vinculada a la existencia o no de un hecho grave sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no logre acreditar la injuria invocada, no conseguirá que le den la razón ante su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad. 

Es necesario, a tal efecto, que la firma cuente con los elementos que le permitan demostrar los motivos a los cuales obedeció tal decisión y que los mismos hayan sido comunicados debidamente, de modo de permitir la defensa del dependiente en un juicio.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se rechazó la demanda judicial de dependientes que habían sido desvinculados por hacerle una broma pesada a un compañero que ingresaba a trabajar en la compañía. Los jueces remarcaron que los trabajadores despedidos tuvieron la posibilidad de efectuar un descargo, y en él, reconocieron la falta.

Broma pesada
Los empleados decidieron hacerle una broma a su compañero nuevo a modo de "bienvenida": lo ataron de pies y manos con cinta y luego lo mojaron con agua tibia.

Al enterarse de esta situación, la empresa decidió tomar cartas en el asunto y les ofreció hacer un descargo por escrito.

Los empleados admitieron haber llevado a cabo el hecho que se les endilgaba, tras lo cual fueron desvinculados con justa causa.

Como no se les había abonado una indemnización, los empleados recurrieron a la Justicia. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por lo que la fue apelada ante la Cámara.

Los magistrados destacaron que los telegramas contenían, explícitamente, las causales por las que los reclamantes fueron despedidos. 

Concretamente se les imputó haber realizado el 15 de octubre de 2007 lo que se denominó una "bienvenida" y bromas a un compañero las que consistieron en: "encintar manos y pies del compañero de trabajo, colocar precintos plásticos en los dedos y arrojarle agua tibia preparada para mate, etc...".

En su apelación, los dependientes sostuvieron que la jueza de primera instancia erró al considerar idónea, en los términos del artículo 243 LCT, la comunicación de denuncia.

"Cabe precisar que el art. 243 de la LCT, supuestamente violado, importa la introducción en nuestro derecho legislado de una exigencia formal en la notificación de la voluntad de extinguir el contrato de trabajo con justa causa", explicaron los jueces.

El acto de notificación es formal porque debe constar en un instrumento y por escrito con un contenido mínimo consistente en la "expresión suficientemente clara de los motivos" que se invocan como determinantes de la extinción, indicaron.

"La forma no reviste carácter solemne sino que opera aquí como una verdadera carga cuya omisión (es decir, su no cumplimiento) hace perder al autor del acto los efectos útiles que se hubieran derivado de su cumplimiento, de modo que en juicio no podrá invocar justa causa de extinción del contrato", agregaron los jueces.

Se trata de que en tal caso -en relación al acto de notificación y a los comportamientos que son su antecedente- el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara", estimaron los camaristas.

En ese punto, remarcaron que "lo contrario importaría una interpretación literal y mecánica de formalismo ritual excesivo, que contraría por ello mismo la idea de justicia. Se trata, en suma,de que el destinatario de la comunicación conozca el motivo de ruptura del vínculo".

Las circunstancias acreditadas daban a conocer que los trabajadores sabían con certeza el motivo por el que eran despedidos y también que se encontraban cumplidas las circunstancias de tiempo, modo y lugar. De esta forma, se habían cumplido los requisitos formales del art. 243.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que los descargos realizados por los empleados en los que aquéllos admitieron haber realizado los hechos imputados en la carta rescisoria contra su compañero eran suficientes para tener por acreditadas las causales de despido. 

Asimismo, no se comprobó una supuesta exigencia de parte del jefe de personal a firmar los citados descargos bajo amenaza de ser despedidos. 

El reconocimiento formulado por los empleados de las firmas de los documentos resultaba suficiente para que el cuerpo del documento quedara también reconocido (artículo 1028 del Código Civil).

"Si un trabajador o una trabajadora postula que en su voluntad exteriorizada, en el caso a través de unas notas, estuvo ausente el discernimiento, la intención o la libertad; que aquélla estuvo viciada por error, dolo o violencia o bien que se encubrió otro acto, debe aportar elementos que permitan probarlo de manera fehaciente", explicaron.

De esta manera, los jueces avalaron la postura de la empresa y rechazaron la demanda de los "empleados bromistas" que reclamaban una indemnización.

Repercusiones
Osvaldo di Tullio, titular del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, señaló que "las empresas tienen que exponer todo hecho concreto que motivó el despido" porque si no se corre el riesgo de sufrir una sentencia en contra.

Por eso, las compañías deben determinar que el motivo injurioso exista y luego decidir la ruptura casi de inmediato para que los jueces no consideren que ésta fue extemporánea.

En ese aspecto, Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví señaló que "a los efectos de prevenir este tipo de circunstancias cobran especial relevancia las políticas y condiciones desarrolladas por algunos profesionales vinculadas con la utilización de las herramientas de trabajo".

De esta manera, el especialista recomendó "tener pautas y procedimientos claros que permitan controlar e individualizar a los empleados que realizan este tipo de acciones, pero siempre con el debido respeto por su intimidad y sin que las políticas a aplicar generen complejidad para el cumplimiento de las tareas por parte del personal". 

"Al momento de despedir, invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", concluyó.

"La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio", remarcó.

Es decir, más importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.

"Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía", concluyó.

 iProfesional.com.ar

Mobbing: condenaron a una empresa y a la ART a pagarle $260.000 a una empleada que sufrió depresión y estrés laboral.

Los jueces tuvieron en cuenta que, tras 4 años, la asalariada no pudo recuperarse de un cuadro de narcolepsia y que los testigos confirmaron que fue sometida al hostigamiento de su jefe. Extendieron la responsabilidad a la aseguradora ante la falta del exámen preocupacional y controles posteriores.

El acoso laboral es uno de los padecimientos más habituales que soportan los empleados en las compañías.

En la actualidad, se multiplican a diario los reclamos de los dependientes ante los tribunales en los que los mismos empleados se colocan en situación de despido y piden un resarcimiento por el daño moral y material padecido.

Sucede que la presión a la que se somete a las víctimas puede derivar en serios problemas físicos, psicosomáticos y hasta agravar sintomatologías preexistentes.

Es en este contexto en el que se advierte una clara tendencia de los magistrados a hacer lugar a este tipo de pedidos indemnizatorios.

Y esto se explica, en gran medida, por el hecho de que dichos maltratos, conocidos como mobbing, no cuentan con un marco regulatorio que tienda a proteger a los empleados y sancionar especialmente a las compañías que no actúen para evitar que estas situaciones ocurran.

Vale aclarar que, para que la Justicia considere que se trató de un caso de acoso laboral, los ataques por parte del agresor debieron ser cotidianos y llevarse a cabopor un tiempo prolongado cuyo resultado sea el desgaste psicofísico de la víctima.

Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral condenó a una empresa a abonarle más de $260.000 a una empleada que se consideró despedida porque sufría narcolepsia derivada del estrés laboral.

Un dato saliente es que se condenó solidariamente a la empleadora y a la ART. A la primera, por no escuchar los reclamos de la empleada y no efectuar los exámenes de salud periódicos, y a la aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la firma.

Estrés agudo e indemnización

La empleada comenzó a trabajar para la compañía en febrero de 1981 -sin examen preocupacional- y terminó su relación en mayo de 2007, cuando se consideró despedida por acoso laboral.

Al ingresar a la firma se hallaba en perfectas condiciones de salud, pero gradualmente se le fueron generando diversas patologías.

Al poco tiempo de decidir desvincularse, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar una reparación monetaria por los daños sufridos y un resarcimiento adicional por daño moral. Adujo que sufría de narcolepsia, como consecuencia del estrés y agotamiento que soportaba en su trabajo.

En este sentido, atribuyó su enfermedad a las agresiones de que fue víctima durante casi tres décadas por parte de un superior.

Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo ya que consideró que la narcolepsia no es una enfermedad profesional generada directamente por el trabajo de la reclamante.

"Si bien el origen de tal enfermedad resulta desconocido, parece vincularse con un factor de deficiencia genética -falta de neuronas productoras de hipocretina - y no en factores de agresión externa como el estrés", indicó el magistrado.

Y agregó que se podría originar por múltiples factores, tales como infecciones, de causas alimenticias, hormonales, y no necesariamente por "un ambiente agresivo de labor agresivo".

Por ese motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para solicitar la revisión del fallo y que se eleve el monto de condena en concepto de indemnización por daños material y moral.

Tras analizar el caso, los camaristas enfatizaron que la empleada "no mejoró su estado de salud" pese al tiempo trascurrido entre su renuncia al empleo y la fecha del informe médico(cuatro años), cuando lo normal hubiese sido lo contrario (la narcolepsia con el correr del tiempo y los tratamientos efectuados puede mejorar relativamente sin llegar a su cura).

Luego remarcaron que el perito informó que el estrés figuraba entre otras causas, como "factor predisponente" de la afección que padecía la dependiente. 

Además, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.

"En este contexto, la cláusula constitucional que impone al empleador las obligaciones degarantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el empleo, la dignificación de la condición de la persona trabajadora y la tutela en todas sus manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente violadas", explicaron los jueces.

"No resulta posible, lógico, ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue sometida la trabajadora" sumado a la "grave depresión verificada" que esto no tuviera "ninguna incidencia" en la narcolepsia, indicaron los camaristas.

Y añadieron que, por el contrario,"aun cuando el experto explicó que la mencionada dolencia es una enfermedad neurológica de causa aún desconocida, las condiciones en las que desarrolló sus tareas implicó que la patología se afianzara y se desarrollara, máxime si se considera que el estrés, cuando supera los límites de la tolerancia provoca daños y cambios neurológicos, fisiológicos y psicológicos".

Luego recordaron que las situaciones de violencia laboral afectan a los empleados al punto de impactar en "aspectos personales y familiares" y señalaron que la presión, a la que la víctima es sometida en estos casos, "viabiliza una serie de problemas físicos o psicosomáticos o agrava sintomatologías preexistentes".

"El hostigamiento al que fue sometida generada por la conducta violenta de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud", concluyeron.

De esta manera, condenaron a la empresa al sentenciar que "el estrés padecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder" (artículos 903,904,905 y 906 del Código Civil).

También tuvieron en cuenta que esta situación encuadraba en un supuesto de violencia laboralque se estipula en el art.6º inc. c de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su decreto reglamentario 1011/2010 y en los artículos 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, razón por la cual correspondía que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).-

En total, la indemnización se fijó en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por daño material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufría de angustia provocada por las secuelas incapacitantes).

Además, extendieron la condena a la ART porque ésta omitió efectuar los controles pertinentes y nunca obligó a la empresa a que le realicen los exámenes de salud preocupaciones y periódicos. Es decir, no efectuó un correcto control. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones

"Una de las características esenciales en la víctima de "mobbing" es que desempeña un rol servil impuesto por el hostigador debido a su denigración, degradación y descrédito profesional, lo que origina inseguridades en su propia persona", explicó la profesora Andrea Mac Donald.

En este sentido, señaló que el acoso laboral "es un riesgo psicosocial debido a los costos económicos y sociales que sufre la víctima desde su enfermedad hasta su propio salario y su estabilidad laboral en la empresa, pero que sin lugar a dudas su vida está destruida y sinsentido para poder seguir adelante". 

Luego, enumeró una serie de posibles soluciones que deben adoptar las compañías para erradicarlo: 

I. La información debe ser simétrica en la transmisión de datos y de órdenes laborales a los fines de evitar confusiones y malos entendidos en la organización. 

II. La capacitación debe ser impartida a los fines de proporcionar datos a los integrantes de la organización acerca de qué se trata el fenómeno mobbing y cómo deben identificarse esas conductas.

III. La realización de encuestas laborales es esencial para monitorear y controlar los casos de mobbing o de acoso moral que se pueden dar en la organización.

IV. La asignación de tareas debe ser acorde con las categorías y con sus capacidades intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser degradantes y hay que interiorizar a los trabajadores al respecto. 

V. Se tiene que respetar el régimen de ascensos y exámenes sin excepción a los fines de no provocar frustraciones en los miembros de la organización, evitando toda clase de amiguismos y la posibilidad de denunciarlos en los casos que ocurran dichas irregularidades. 

"La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso laboral en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

En este sentido, Capurro destacó que tendrían que generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

 A traves de iProfesional.com.ar

Resuelven que la Concubina y los Hijos del Causante Deben Concurrir al Cobro de la Indemnización por Muerte del Trabajador.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que los hijos del causante deben concurrir junto con la concubina al cobro de la indemnización del artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que tanto el artículo 38 de la ley 18.037 como el artículo 53 inc. c) de la ley 24.241, los legitima.

En los autos caratulados “Prosegur S.A. c/ A. R. P. A. en representación de Y. N. y A. A. S. y otro s/ consignación”, la sentencia de primera instancia fuer apelada la Sra. Defensora de Menores e Incapaces de Cámara en representación de los menores A. A. S., Y. N. S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S.

La recurrente se agravió porque la juez de grado había dispuesto que la indemnización regulada por el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo le correspondía, únicamente, a la que fuera concubina del causante, empleado de la empresa demandante.

En tal sentido, la apelante señaló que de conformidad con el orden de prelación establecido por el artículo 38 inciso 1ª a) del Decreto Ley 18.037, los hijos del trabajador - respecto de cuya legitimación la "a quo" no se pronunció - debían concurrir con aquella en la percepción de la referida indemnización.

Al analizar el recurso planteado, los magistrados que componen la Sala VI explicaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T.y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/ Indemnización por fallecimiento" (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante - en el "sub lite", menores de dieciocho años - no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”.

En tal sentido, los camaristas remarcaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.

A su vez, el tribunal entendió que “resulta ocioso abrir juicio acerca de si la remisión del art. 248 L.C.T. al art. 38 de la Ley 18.037 es inmune a la modificación legislativa provocada por la Ley 24.241, cuyo art. 168 derogó el régimen de la Ley 18.037, porque entrañó una incorporación pétrea del texto derogado, más cuando en dicha norma los hijos se hallan incluidos en el primer orden, junto con la viuda o el viudo, y que ese orden, no es excluyente, o si, en contraposición, la remisión del art. 248 L.C.T. debe hacerse a la nueva ley previsional, a partir de la vigencia de la Ley 24.241, concretamente a su art. 53, siendo que esta hipótesis, prevé la exclusión, únicamente, entre la cónyuge supérstite y la concubina”.

En base a lo expuesto, en la sentencia del 27 de noviembre de 2012, la mencionada Sala concluyó que correspondía “modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la parte actora en concepto de indemnización del art. 248 de la L.C.T., además de la demandada María Soledad Fernández, los hijos del trabajador - A. A. S., Y. N.S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S. ”.

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Mobbing: Aspectos Normativos y Actualidad Jurisprudencial.

No se trata de un fenómeno nuevo. Sin embargo, los abogados destacan que no hay una ley nacional que proteja a los trabajadores y prevenga a los empresarios de este tipo de hostigamiento psicológico. No obastante, existe jurisprudencia laboral sobre el tema e incluso algunas provincias ya han dictado sus propias normas.

Inaki Piñuel, uno de los mayores expertos en este fenómeno y autor del libro “Mobbing. Manual de autoayuda”, asegura que este tipo de acoso laboral implica “gritar, avasallar, insultar, pedir imposibles, sobrecargar ivamente, amenazar, modificar atribuciones, discriminar, ignorar, difamar, etc, etc. Alude, en definitiva, al avasallamiento de la dignidad personal del trabajador en la relación laboral”, y agrega que “opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima”.

Ya hacia finales de siglo XX, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) daba a conocer cifras sobre el “mobbing” en Argentina: en lo que respecta a las agresiones físicas, se registraba un 6,1% de casos en los varones con empleos y en 11,8% de las mujeres mientras que los incidentes sexuales eran sufridos sólo por el 7% de las mujeres.

Marco Legal

A nivel nacional, existen un conjunto de disposiciones que apuntan a proteger a los trabajadores de esta forma de acoso: los artículos 17, 66, 68, 81 y conc. de la Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº 20.744; el artículo 1 de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios y los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional.

La norma laboral fija claramente en el artículo 66 que todos aquellos cambios introducidos por el empleador relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo podrán efectuarse siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Caso contrario, al damnificado podrá optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

Por su parte, la ley de régimen de trabajo fija que  todos los trabajadores deben recibir por parte de sus patrones igual trato en identidad de situaciones. Aunque aclara: “no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.

Además, la ley antidiscriminatoria se refiere a la dignidad de los trabajadores y establece en su artículo primero que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”. En estos casos, el empleado puede demandar más allá del resarcimiento por despido, indemnización por daños y perjuicios tal como lo dispone el art. 1068 y concordantes del Código Civil.

Todas estas disposiciones se enmarcan en lo que establece el artículo 14 bis de nuestra Carta Magna: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.

Antecedentes locales

Varios distritos dictaron sus propias normas. Así, la ciudad autónoma de Buenos Aires sancionó la ley Nº 1.225, sobre Violencia Laboral, la provincia de Buenos Aires cuenta con la ley Nº 13.168 y también tienen las propias Tucumán, Jujuy, Misiones y Santa Fe, aunque no todas fueron reglamentadas.

En tanto, el mobbing laboral fue reconocido por primera vez por la jurisprudencia argentina en un fallo dictado en abril de 2005 por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro que admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto en el caso "Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SA". Lo definió como "la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente".

Asimismo, un fallo de la sala IV de la Cámara Nacional del Trabajo, con las firmas de Graciela Marino y Silvia Pinto Varela, sobre la causa “Ghergo Pablo c/Trilenium S.A. y otros/ despido” se refirieron al “mobbing” como una “una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.

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Síndrome de “Burn Out”: Resarcimiento al Empleado por Daño Moral.

Recientemente, el 12 de noviembre de 2012,  en el fallo caratulado: “R.L.A c/ H.S.B.C Bank Argentina S.A. s/ despido”, la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió hacer lugar a una demanda por daño moral por la suma de $700.000 fundada en el agotamiento sufrido por sobrecarga de trabajo y presiones laborales.

En la causa mencionada, un ejecutivo del Banco H.S.B.C, fue desvinculado de la institución e indemnizado, pero al poco tiempo interpuso demanda ante la justicia laboral reclamando indemnización por daño psicológico y moral. El fundamento de su reclamo se sostuvo en una supuesta sobre carga de trabajo y consecuente agotamiento debido a la presión constante a la que fue sometido.

El juez de primera instancia, hizo lugar al reclamo, y el Banco apeló la decisión manifestando que los problemas de salud presentados por el gerente no tenían relación con el trabajo.

La Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo  confirmó la sentencia de primera instancia, fundando su decisorio en los siguientes argumentos principales:

- La junta medica forense determino que el estado emocional negativo en el que se vio inmerso el gerente no fue pasajero y le produjo secuelas incapacitantes de forma tal que afecta e impide el desarrollo del futuro proyecto de la víctima, dando lugar a la pérdida de su tranquilidad, disminución de su autoestima y depresión.

 - Las secuelas referida tuvieron como consecuencia negativa invalidar al actor para su próximo trabajo como contador, generando, asimismo, la imposibilidad de capacitar y tener empleados a su cargo.

- Actualmente la ley pone en cabeza del empleador la carga de detectar en el examen médico pre-ocupacional, si el dependiente tiene alguna predisposición a afecciones, o sufrir un evento dañoso y arbitrar los medios para evitarlo.

El síndrome de “burn out” consiste en un desgaste excesivo de energía, la pérdida de su idealismo y simpatía en sus ámbitos laborales.

Las causas más relevantes que dan origen al síndrome de “burn out” son:

1) Componentes laborales que aumentan la susceptibilidad personal: tales como la edad (falta de experiencia), sexo y personalidad.

2) Inadecuada formación profesional: tales como exigencia de demasiados contenidos teóricos y poco prácticos, entre otros.

3) Espacio físico no saludable de trabajo: lugares pequeños, sin luz por ejemplo.

4) Factores sociales: tienen que ver con el mal ambiente interpersonal en el que se encuentra el trabajador.

La enfermedad posee varios niveles: leve, moderado, grave o extremo, pero todos recaen en los síntomas comunes a la afección en mayor o menor medida tales como cefaleas, insomnio, afecciones gastrointestinales, fatiga, dolores del cuerpo en general y respecto de lo psicológico, disminución de la motivación para concurrir y realizar las tareas, dificultad para concentrarse, depresión, irritabilidad, frustración, negativismo, entre otras.

En función de lo expresado y teniendo en cuenta la extensión jurisprudencial referida al deber de seguridad del empleador que incluye el proveer los medios para evitar afecciones psicológicas en sus empleados,  es importante que los empleadores puedan comprobar el cumplimiento de tal deber para minimizar la exposición empresaria a contingencias laborales.

Para ello, es recomendable adoptar políticas de recursos humanos tendientes a prevenir y detectar estas patologías, que incluyan la realización de exámenes médicos pre-ocupacionales para conocer en profundidad la personalidad del candidato, tomar las medidas necesarias para evitar la generación de un ambiente laboral hostil, monitorear las tareas otorgadas a los empleados en función de sus categorías y generar un buen canal de comunicación entre los empleados y recursos humanos a fin de favorecer el conocimiento temprano de estas afecciones de manera de arbitrar el debido cumplimiento del deber de seguridad del empleador, salavaguardar la salud del empleado y reducir la exposición empresaria a reclamos laborales.

Por Mercedes Balado Bevilacqua
MBB – 

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