ONG denuncia la violación de derechos laborales por parte un proveedor de Apple.

La compañía taiwanesa Pegatron viola los derechos 

de los empleados en sus fábricas de China. Las condiciones son

 incluso peores que en las das de Foxconn.

La compañía taiwanesa Pegatron, uno de los proveedores del gigante tecnológico Apple, viola los derechos de los trabajadores en varias de sus fábricas en China, denunció este lunes un informe del grupo de defensa de los derechos de los trabajadores China Labor Watch.

"Nuestra investigación ha demostrado que las condiciones laborales en las fábricas de Pegatron son incluso peores que en las de Foxconn. Apple no ha estado cumpliendo con sus propios estándares", aseguró en un comunicado Li Qiang, director ejecutivo de la organización, que tiene su sede en Nueva York.

El grupo asegura que ha encontrado múltiples violaciones de los derechos de los trabajadores, como discriminación a la hora de realizar contrataciones, violación de los derechos de las mujeres, empleo a menores, salarios insuficientes o malas condiciones de salud y seguridad, consigna la agencia Efe.

Las fábricas habrían sido la de Pegatron en Shanghái, donde se fabrican los populares teléfonos iPhone; el centro de su subsidiaria Riteng en esa misma ciudad, donde se ensamblan ordenadores de Apple, y una tercera fábrica de otra subsidiaria situada en Suzhou, donde se fabrican componentes del iPad.

China Labor Watch asegura que efectuó entre marzo y julio pasados "investigaciones secretas" y entrevistas a más de doscientos trabajadores en esas tres fábricas, que en total emplean a más de 70.000 trabajadores, con las que encontró 86 violaciones de los derechos de los trabajadores.

Según la organización, Apple ha aumentado durante este año sus pedidos a las fábricas de Pegatron "a pesar de serias violaciones de los derechos de los trabajadores" y afirmó que, al haberse comprometido a revisar las condiciones en sus proveedores, la empresa de la manzana mordida es "cómplice".

La empresa californiana respondió en un comunicado, que reproduce el diario The Wall Street Journal, que este informe "contiene demandas" que desconocía y que investigará "inmediatamente".

Los "equipos auditores" de Apple acudirán a esas tres fábricas para realizar "inspecciones extraordinarias esta semana" y si "encuentran que se le ha pagado de menos a los trabajadores o que se les ha negado compensación por horas extra" obligarán a Pegatron "a que les reembolse al completo".

La firma que dirige Tim Cook añadió que desde 2007 ha realizado 15 auditorías completas en las fábricas de la empresa taiwanesa, incluyendo visitas sorpresa a los centros señalados en este informe, y añadió que "no tolerará desviaciones" del código de conducta de la compañía.

Apple ya fue objeto de críticas en el pasado por las condiciones en las fábricas de sus proveedores en China después de conocerse que uno de sus principales contratistas, el gigante taiwanés Foxconn, violó los derechos de sus trabajadores e incluso reconoció haber empleado a 500 menores de edad, concluye Efe.

A traves de iProfesional.com del 30 de Julio del 2013

Buscan incorporar al "estrés" en el listado de enfermedades que deben cubrir las ART.

Un senador oficialista solicitó al comité consultivo introducir este padecimiento psicológica en el registro actual para aliviar a empresas y trabajadores. ¿Qué porcentaje de empleados se ve afectado en la Argentina?. Los detalles de la propuesta y la opinión de los especialistas

En la actualidad, el estrés laboral no se encuentra incluido dentro del listado de enfermedades profesionales establecido por el Decreto 658/96, motivo por el cual no está cubierto por el sistema de riesgos del trabajo.

Por esta razón, los empleados recurren a los tribunales del trabajo para reclamar ante el padecimiento de esta enfermedad y segeneran condenas que recaen tanto contra las ART como contra los empleadores. 

Y, al ritmo de la suba en el número de demandas, aumenta también la preocupación de las compañías aseguradoras y de las empresas. Más si se tiene en cuenta que, según la Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires (SMTBA), el estrés es uno de los riesgos psicosociales que más afecta a los trabajadores.

En efecto, un informe realizado por Mara Diz, especialista en Factores Psicosociales en el Trabajo de SMTBA, reveló que el 68% de los consultados padecía "preocupaciones frecuentes", mientras que el 64% "vive pensando en tareas futuras en lugar de disfrutar el presente" y el 41% "siente que no tiene tiempo suficiente para finalizar sus labores y tiene la constante sensación de que nunca va a llegar".

En este escenario, el senador del Frente para la Victoria (FpV) Marcelo Guinle presentó un proyecto de ley para incluir al estrés en el listado de enfermedades que deben ser cubiertas por el sistema de riesgo de trabajo.

La propuesta por dentro

A través de la iniciativa, Guinle planteó la necesidad de que el Ministerio de Trabajo incorpore al daño psicofísico en el Listado de Enfermedades Profesionales, en línea con señalado por la Organización Internacional del Trabajo.

El senador destacó que "se debe avanzar en la cobertura de enfermedades que hoy sólo se reparan luego de una larga demanda judicial, tal el caso del daño psíquico conocido como estrés laboral o burn out".

"Asimismo -destacó el legislador-, la propia jurisprudencia nacional en diferentes jurisdicciones, en los últimos años ya ha venido declarando el estrés laboral como enfermedad profesional".

Tal como explicó Guinle, lo que está ocurriendo en la práctica es que los empleados deben recurrir a demandas judiciales para hacer cumplir sus derechos ante este tipo de enfermedades.

Esto provoca que las empresas deban afrontar reclamos en los tribunales que, por lo general,suelen tener sentencia en contra, con los correspondientes gastos de abogados, peritos y el monto que se determine como resarcimiento.

El legislador advirtió que "la inclusión de esta especial enfermedad requiere de un protocolo que determine la causa y la prevalencia del trabajo, para garantizar la previsibilidad de un sistema de aseguramiento como es el de la Ley de Riesgos". 

Uno de los ejemplos típicos de esta enfermedad -que se manifiesta por lo general entre los empleados administrativos o con cargos jerárquicos- es el "síndrome de burn out".

 

De acuerdo a los especialistas, se trata de "un cuadro que se caracteriza por el agotamiento emocional que provoca en la persona, la despersonalización y la baja realización personal que se da en quienes trabajan con otras personas en áreas de servicios".

Pese a ello, el Comité Consultivo Permanente, que se encarga de incorporar en el listado a las enfermedades que son producto del trabajo, incluyó sólo tres enfermedades: varices, hernias inguinales y lumbalgias. 

Por esta razón, Guinle destacó que los daños psíquicos "no pueden dejarse de lado al momento de modificarse nuevamente el Listado de Enfermedades Profesionales, para evitar la litigiosidad y demoras innecesarias sobre esta materia, que en definitiva terminan afectando a los derechos de los trabajadores".

Repercusiones

Consultado por iProfesional, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, consideró "positiva" la incorporación del estrés como enfermedad profesional ya que las ART responden por el listado.

"De esta manera, al estar contempladas normativamente, entonces estarían cubiertas por la ART lo cual sería un alivio para la empresa. Esto es así ya que, previamente a un juicio, el empleado tendría la atención médica correspondiente, por lo cual también tendría una evaluación del riesgo a afrontar", indicó.

Cerutti explicó que en la actualidad "las empresas deben afrontar reclamos en los tribunales que luego seguramente van a tener sentencia contraria, lo cual comprende gastos de abogados, peritos y el monto que se determine como resarcimiento".

En este sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, sostuvo que "el daño psicológico o psiquiátrico, que no fueron receptados favorablemente en la LRT,tienen un reconocimiento palmario en la Justicia". 

El especialista destacó que, aunque las empresas adopten todas las medidas necesarias de higiene y seguridad, los jueces condenan igualmente al empleador si detectan que "las tareas que cumpla el dependiente implican un exceso o sobrecarga".

"El estrés laboral es un factor de riesgo altísimo ya que cada vez son más las sentencias que reconocen este daño como hecho del trabajo", explicó Minghini, por lo que aseguró que "debe ampliarse y reconocerse lo que en la práctica ya es reconocido como enfermedad o accidente laboral". 

En tanto, la especialista Andrea Mac Donald señaló que "el estrés laboral origina, al igual que el mobbing, serios costos económicos y sociales a los trabajadores y a las empresas, provocando bajo rendimiento en la productividad, baja motivación de los empleados en sus tareas y mayor nivel de ausentismo por enfermedades derivadas de las mismas".

Además, los especialistas coincidieron en que las sentencias judiciales reconocen ítems no amparados por la normativa vigente como, por ejemplo, el daño moral, lucro cesante y pérdida de chance, entre otros. Por este motivo, aseguraron que estos rubros también deberían ser considerados en la reforma.

A Traves de iProfesional.com por Gustavo Albornos

Nuevas Tendencias en Políticas de Recursos Humanos: Flexibilización de la Jornada Laboral

Durante los últimos tiempos las relaciones laborales han sufrido diversos cambios a raíz del surgimiento de nuevas generaciones y tecnologías. En función de ello, si bien legislativamente no ha habido modificaciones significativas en materia laboral, la realidad es que la tendencia contemporánea ha superado la normativa. Actualmente, una de las tendencias más relevantes es la relativa a la flexibilización de la jornada laboral, la cual se refleja de diferentes formas, siendo algunas de las más novedosas:

A) REDUCCIÓN DE TRABAJO SEMANAL

Ha resurgido en el ámbito laboral la idea de reducir la jornada de trabajo a 4 días por semana. Esta noción fue introducida en primer término por el líder sindical estadounidense Walter

Reuther en 1950, pero sin demasiado éxito. Los sostenedores de esta modalidad afirman que:

i) Se incrementa la productividad y los empleados están más contentos debido a que la semana laboral es más corta,

ii) Se mejora la puntualidad y se disminuye la solicitud de permisos para realizar temas o gestiones personales durante la semana laboral debido a que tienen un día libre para poderle dedicar a su familia y/o temas personales,

iii) Se retienen trabajadores valiosos como por ejemplo las mujeres que de otra manera podrían haber renunciado para destinar mayor tiempo para atender las necesidades de sus hijos.

iv) La disminución de la jornada redunda en que hay menos tiempo para perder lo que favorece la concentración de los empleados en las tareas a realizar.

v) Reducción de costos para los empleadores y reducción de accidentes laborales.

vi) Reducción de las licencias por enfermedad ya que los empleados al estar más contentos se enferman menos.

vii) Mejoramiento del ambiente laboral.

En el estado de Utah (EE.UU.), a partir del año 2008 fue puesto en marcha un nuevo horario de trabajo con los empleados estatales, y fueron dejadas de lado las tradicionales 8 horas de lunes a viernes para implantar 10 horas al día de lunes a jueves. De esta manera las horas trabajadas continúan siendo 40 semanales, pero se alarga el fin de semana.

B) SUPRESIÓN DE LA JORNADA LABORAL LOS FINES DE SEMANA.

La Ley de Contrato de Trabajo (en adelante “LCT”) en cuanto a la prestación de servicios durante el fin de semana establece que corresponderá pagar con un 100% de recargo las horas que se trabajen los días sábados después de las 13 horas y las correspondientes a los días domingos y feriados. Asimismo, se determina el otorgamiento del franco compensatorio. Sin perjuicio de ello, tras la publicación del Decreto N° 2.284/91 de desregulación económica, fueron suprimidas dichas restricciones de horarios y días para ciertas actividades como son la prestación de servicios de venta, empaque, expedición, administración entre otras actividades comerciales afines.

En la actualidad, las empresas que realicen alguna de las actividades comprendidas en la norma referida pueden disponer que sus empleados trabajen los fines de semana sin recibir compensación adicional alguna, excepto que exista un convenio colectivo que establezca la prohibición de dicho accionar con relación a determinada rama de actividades.

En este marco, el presidente de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), Osvaldo Cornide, se entrevistó con el Papa Francisco en el Vaticano y le entregó un documento que impulsa el cierre de los comercios los domingos y destinar esa jornada al descanso y la vida familiar. Tal medida había sido apoyada anteriormente por Bergoglio cuando era arzobispo de la Ciudad de Buenos Aires.

De aprobarse esta medida, la misma afectaría a muchos empresarios que en la actualidad disponen de los empleados los fines de semana casi sin costo adicional en virtud de la vigencia del decreto referido. Asimismo, el proyecto establece lo siguiente:

i) Se limitan las excepciones a la prohibición de trabajar desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 del día siguiente, quedando contemplados únicamente los casos de fuerza mayor, peligros, accidentes o aquellos que las leyes y reglamentaciones prevean.

ii) Establece que si la empresa omitiera dar el descanso compensatorio en tiempo y forma, cuando se trabaje en la banda horaria del fin de semana, no sólo deberá obligatoriamente abonar el salario habitual con el 100% de recargo sino que la omisión será considerada una falta muy grave y será sancionada con severas multas en conformidad con lo dispuesto por el artículo 3º del Anexo II del Pacto Federal del Trabajo Ley N° 25.212.

Quienes no apoyan este proyecto fundamentan sus razones en la existencia de ramas de actividad que necesariamente se desarrollan durante el fin de semana lo que redunda en un aumento injustificado del costo laboral y una proliferación de reclamos por pagos suplementarios.

CONCLUSIÓN

La jornada laboral forma parte de una de las condiciones esenciales de las relaciones de trabajo, por lo tanto antes de modificarla de cualquier manera sugerimos la consulta con profesionales a fin de tomar los recaudos necesarios de manera preventiva. Esto por cuanto, si bien la flexibilización de la jornada redunda en un beneficio para el empleado, lo cierto es que se deben establecer procedimientos, notificaciones, regímenes y contemplar eventualidades para diferentes situaciones de manera de evitar que el supuesto beneficio redunde en una contingencia.

A traves de abogados.com.ar por: Balado Bevilacqua Abogados

Nueve de cada diez empleados mantienen una buena relación con sus jefes.

Así lo reveló un sondeo de Adecco, que también indagó acerca de los factores que los argentinos más valoran de un puesto de trabajo.

La consultora Adecco realizó una encuesta a candidatos de todo el país acerca de sus preferencias y opiniones sobre sus puestos de trabajo.

Cuando se los indagó acerca de los factores que más valoran en un puesto, las opciones más destacadas estuvieron bastante divididas: un 29% optó por el clima laboral, seguido por el plan de carrera (26%) y por las tareas que llevan a cabo (24%). Más de lejos (8,5%) le siguen los compañeros de trabajo y la relación con sus jefes, con un similar porcentaje (8 por ciento).

El hecho de que la relación con sus jefes sea un tema que no les preocupe demasiado,quizás tenga que ver con que un 91% de los encuestados reveló tener una buena relación con sus jefes, declarándola algunos como "muy buena" (46%) y otros como "buena" (45%). Y sólo un 9% indicó tener una relación "regular".

Luego se les consultó sobre los aspectos que modificarían de su relación con ellos, y los más destacados fueron: un mayor feedback respecto al desarrollo de sus tareas, fomentar el trabajo en equipo, trabajar en una comunicación más horizontal y no tan vertical, mayor reconocimiento y brindar posibilidad de capacitarse.

Por último, se les preguntó sobre los aspectos que más desearían modificar o incorporar en sus lugares de trabajo. 
En este punto, las respuestas estuvieron bastante divididas: en primer lugar el 29% apuntó a la posibilidad de manejar sus propios horarios, seguido por un 26% que preferiría poder obtener ayuda financiera para capacitación y un 23% cobrar un bono o premio. La opción de realizar trabajo remoto/home office fue escogida por el 15%, quedando en último lugar (7,14%) tener mayor cantidad de días de vacaciones.

IProfesional.com.ar 

No sólo un beneficio para el empleado: revelan las ventajas de las semanas laborales de 4 días.

Casos de éxitos en Estados Unidos, dan cuenta de que una semana 

corta de trabajo aumenta la productividad y satisfacción de los empleados .

Gina, la propietaria de una activa empresa de diseño gráfico, empezó a otorgarse a ella y a sus empleados semanas de trabajo de cuatro días después de someterse a una cirugía de rodilla y tener dificultad para caminar.

La intención era que fuera temporal y Gina sólo hizo el cambio porque se sentía culpable de quedarse en casa, mientras otros trabajaban. Sin embargo, pronto se dio cuenta que la semana más corta era menos problemática y tenía un beneficio sorpresa: de lunes a jueves, susempleados llegaban a tiempo a hacer su trabajo y parecían estar verdaderamenteemocionados de estar ahí.

Así, la productividad aumentó de manera dramática. La gente seguía divirtiéndose e incluso las charlas de oficina parecían más eficientes. Y cuando estaban en su trabajo, trabajaban.

"Usaban el día libre extra para pasar tiempo con sus familias, realizar tareas pendientes y hacer viajes de fines de semana largos, pero también para hacer trámites que de otra manera hubieran tomado una tarde", contó Gina.

La gente terminó por tomarse menos días de vacaciones y los días de incapacidad desaparecieron casi por completo.

La noción de una semana laboral de cuatro días fue introducida en la década de 1950 por el líder sindical estadounidense Walter Reuther, pero los trabajadores, o más específicamente los jefes, no adoptaron plenamente.

En un artículo de opinión consignado por CNN México, Peggy Drexler, autora de los libros Our Fathers, Ourselves: Daughters, Fathers and the Changing American Family y rainsing Boys without Men, afirma que en la mayoría de los casos, la semana laboral estadounidense está en su nivel de mayor saturación: casi 86% de los hombres estadounidenses y 67% de las mujeres trabajan más de 40 horas en una semana, determinada en función de la productividad, la necesidad financiera y, de acuerdo con al menos un estudio, la felicidad.

En su libro White Coller Sweatshop, la autora Jill Andresky Fraser escribe sobre la cultura de los trabajadores estadounidenses que están de turno 24 horas al día, siete días a la semana, aún cuando los salarios y las prestaciones disminuyeron. Eso se debe a que, a pesar de la evidencia,estamos programados para creer que trabajar más tiempo y más intensamente conlleva un mayor logro.

Trabajar menos, la clave real del éxito

A principios de este año, cuando la ejecutiva Nicola Mendelsohn de Facebook fue contratada como vicepresidente de la compañía, presuntamente negoció una semana laboral de cuatro días para que pudiera pasar más tiempo con su familia.

Se habló mucho del rumor, que Facebook ni confirmó, ni negó, a pesar del hecho de que muchas madres trabajadoras a lo largo del país negocian semanas laborales de cuatro días de manera rutinaria y cada vez más frecuentemente. De hecho, 44% de las mujeres doctoras norteamericanas ahora trabajan cuatro o menos días a la semana, lo que representa un aumento en comparación con el 29% en 2005.

Aún así, el imperativo de cuatro días de Mendelsohn generó un gran debate: los críticos consideraron que esto era privilegiado e injusto, mientras que las madres trabajadoras lo consideraron una victoria nombrándola el ejemplo a seguir en el tema de balance entre trabajo y vida.

Muchos argumentaron a favor de la semana laboral de cuatro días u horas flexibles, en general, como una manera de retener a mujeres trabajadoras con talento que de otra manera podrían renunciar por completo para poder tener hijos.

Pero una semana laboral de cuatro días no solo es beneficiosa para las madres. Cuando el estado de Utah introdujo semanas laborales de cuatro días para muchos de sus empleados estatales en 2008, impulsó la productividad y la satisfacción de los empleados. Regresaron a semanas de cinco días solo tres años después debido a que los residentes se quejaron por no tener acceso a los servicios los viernes.

En una página editorial del 2012 de The New York Times Jason Fried, CEO, de una empresa de software, informó que la semana laboral de cuatro días, de 32 horas, que su compañía estableció de mayo a octubre había derivado en un incremento de la productividad. "Se hace un mejor trabajo en cuatro días que en cinco", escribió.

Esto, para Peggy Drexler, tiene sentido: cuando hay menos tiempo para trabajar, hay menos tiempo para perder. Y cuando se comprime la semana laboral, uno tiende a enfocarse en lo que es más importante (al igual que el sueño, el trabajo de calidad sucede cuando no hay interrupciones).

Fried también indicó que la semana laboral corta facilitaba reclutar a nuevos talentos y a retener miembros valiosos del personal, tanto hombres como mujeres.

Hay una salvedad. Aunque no es probable que afecte a los jefes como Mendelsohn, la semana laboral de cuatro días tiende a funcionar mejor cuando está involucrada toda la oficina. Una razón por la que los empleados pueden sentirse renuentes a adoptar una semana laboral de cuatro días es por el miedo de perderse el acceso al jefe o al flujo de ideas e información.

También existe un simple tema económico en la semana de cuatro días, como se vio en Utah. Cuando las luces están prendidas cuatro días en lugar de cinco y los empleados necesitan transportarse dos veces menos, los costos bajan.

Por todas estas razones, muchos patrones que adoptan la semana laboral reducida nunca regresan.

Tres años más tarde, la rodilla de Gina está curada pero la semana laboral de cuatro días permanece. Su empresa creció en un 20%, según informó CNN México.

¿Fue el cambio de horario? "Estoy segura de que no podemos atribuirle el crecimiento exclusivamente a eso", afirmó Gina. "Pero sí jugó un papel muy importante. Ahora bromeo sobre el hecho de que lastimarme la rodilla fue la mejor decisión laboral que tomé".

 A través de iProfesional.com del 1 de Julio del 2013

Un nuevo proyecto de ley busca reformular el régimen de pasantías antes de que sea "una especie en extinción".

Antes de la reforma, 80% de las empresas tenía pasantes. Ahora, esta modalidad está cerca de extinguirse porque para los empresarios más que brindar "beneficios" ofrece "riesgos". Con casi 2,5 M de jóvenes sin trabajo o en situación irregular, legisladores analizan un "salvavidas" para este sistema.

Desde hace unos años, la Ley 26.427 es la que regula el sistema de pasantías educativas. Esta norma buscó desterrar el fraude laboral y el uso abusivo que se hizo de esta modalidad.

Sin embargo, lejos de lograr ese objetivo, llevó a que los empleadores comenzaran a recurrir cada vez menos a estos contratos por los cuales los jóvenes obtienen formación profesionala cambio de ciertos "beneficios" vinculados con cargas sociales, sobre la base de un convenio que firman empresas e instituciones educativas.

Es que los beneficios no son percibidos como tales por las compañías ya que, en la actualidad, un empresario puede contratar por casi el mismo costo a trabajadores permanentes ya capacitados o bien capacitarlos, sin correr los riesgos de posibles reclamos judiciales que aparejan las pasantías y sin tantas limitaciones (por ejemplo, horarias).

De acuerdo con los expertos consultados por iProfesional, el problema mayor para las empresas devino luego de la sanción de la mencionada ley porque "se le dió a esta modalidad caracteres típicos de la relación laboral como la cobertura de riesgos del trabajo, la inclusión del pasante en el seguro de salud, el goce de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente, así como la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de su actividad, entre otros aspectos.

En este sentido, la ley es clara en cuanto no permite usar este régimen para crear nuevos empleos, cubrir vacantes o reemplazar personal y sostiene que, en caso de incumplimiento de la empresa o de duda, se entenderá que la relación es de naturaleza laboral, por lo que corresponderán las sanciones e indemnizaciones de un vínculo de trabajo no declarado.

Antes de la entrada en vigencia de dicha norma, este sistema era utilizado por casi un 80% de las empresas. Y esto era asì porque brindaba la ventaja de capacitar personal, que luego podía incorporarse como efectivo en la compañía, sin la carga de pagar contribuciones laborales y con la posibilidad de generar una desvinculación sin tener que afrontar el costo de un despido.

La normativa vigente establece una duración de las pasantías educativas de 12 meses, prorrogables sólo por otros seis, una carga horaria de 20 horas semanales y estipula el pago de un monto no remunerativo para los pasantes no menor al salario básico de convenio colectivo, que se aplica al establecimiento donde se realiza la práctica laboral, en forma proporcional a la carga horaria.

En ese contexto, hace pocos días varios diputados de distintos bloques de la oposición apoyaron un proyecto de ley que propone reformar en forma integral el régimen de pasantías, procurando convertirlo en una plataforma a través de la cual muchos jóvenes podrían acceder a su primera experiencia laboral.

La iniciativa propone que los pasantes puedan acordar períodos de práctica profesional de hasta un año, con posibilidad de prorrogarlos por uno más. Y, con respecto a la carga horaria, la iniciativa plantea extender el máximo actual de 20 horas semanales a 30, aumentando las posibilidades de aprendizaje para los jóvenes y, a su vez, brindando mayores incentivos al empleador para ingresar al régimen de pasantías.

El proyecto cobra relevancia especialmente si se considera que -según datos oficiales del INDEC- hoy existen dos millones y medio de jóvenes argentinos que no tienen trabajo o están en situación laboral precaria. Esta cifra equivale a más de la mitad de las personas de entre 18 y 24 años. 

Asimismo, el texto propuesto establece que a los pasantes se les brinde la cobertura de un servicio médico asistencial y un seguro de riesgos del trabajo. Para el seguro de salud se establece libertad de elección y no se obliga al empleador a contratar determinada obra social.

En cuanto al programa formativo, se propone un nuevo mecanismo por el cual dicho programa debe estar desarrollado y supervisado por el Ministerio de Educación, con plena interacción de las empresas y cámaras empresarias.

Sin obviar el salario mínimo legal, que nunca podrá ser dejado de lado, la iniciativa hace hincapié en la prescindencia de los convenios colectivos de trabajo para la fijación de laasignación estímulo dejándose indicado que ella deberá establecerse en relación con la responsabilidad, grado de especialización, dificultad y tiempo de dedicación que implique la actividad.

"Las reformas introducidas durante la última década olvidaron que los jóvenes precisan realizar prácticas, perfeccionarse y profesionalizarse para poder afrontar el competitivo mercado laboral de nuestro país y del mundo", indicó el diputado Julián Obligio, el impulsor de esta nueva iniciativa.

Problemas

Emilio Romualdi, colaborador de microjuris.com, explicó que las pasantías tienen como fin prioritario la capacitación y no la prestación de servicios con el carácter típico de las relaciones laborales. 

"Si bien requieren de una prestación que, en apariencia, puede ser similar a un contrato típico de los previstos en la Ley 20.744, su objetivo final no es la obtención de lucro sino la capacitación de la persona que realiza la misma. Así, esta última es un medio para formarse y no un fin en sí mismo con el objeto, por parte del trabajador, de obtener un salario y del empresario de obtener utilidades de su explotación industrial", indicó. 

"Cualquier desvío en tal sentido convierte a la prestación de servicios en una típica relación laboral del derecho del trabajo", remarcó. 

En tanto Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que "cuando en 2008 se estipuló un máximo de horas, una asignación estímulo, que se asignara una obra social sindical como así también un tutor, entre otras medidas restrictivas, se terminó por desalentar la utilización de este puente entre la educación y el mundo del trabajo".

Es más, muchos tribunales sostienen que al vincularse las tareas formativas encomendadas al pasante con el objeto de la sociedad, se entiende que no se trata de una pasantía sino de un contrato laboral encubierto, destacó el especialista.

Sobre este punto, el experto se preguntó cómo no podría tener relación la formación profesional brindada con el objeto de la sociedad o empresa de que se trata.

Este problema no se circunscribe sólo a los privados ya que hasta hace poco tiempo más del 65% del personal del Ministerio de Trabajo no formaba parte de la planta permanente y muchos estaban contratados para tareas "transitorias y estacionales" bajo la figura de la pasantía. Sin embargo, llevaban varios años realizando la misma función transitoria.

A traves de iProfesional.com 

Buscan por ley equiparar salarios de mujeres con los de pares hombres y además que reciban plus indemnizatorio.

Con el apoyo del oficialismo y de casi toda la oposición, la iniciativa 

de Héctor Recalde obtuvo dictamen en un plenario de comisiones en 

Diputados y se encuentra lista para ser tratada en el recinto. 

Qué establece y cuáles serán las consecuencias para las empresas 

que incurren en estas prácticas.

Uno de los casos más claros de discriminación es aquél en el que a empleados que revisten la misma categoría, que muestren igual grado de eficiencia, realicen idénticas tareas y no cuenten con aptitudes especiales que los distingan, tales como saber un idioma útil para cumplir la función en cuestión, se les pague remuneraciones diferentes por su trabajo. Esta asimetría es, en muchos casos, más notoria entre hombres y mujeres.

A pesar de todos los avances en materia laboral, las asalariadas, en muchos casos, perciben retribuciones inferiores a las de los varones aun desempeñando la misma tarea.

Esto se debe a que existen empleadores que consideran que como a la mujer le pesa una mayor responsabilidad en la atención de la familia, esto hace que registren un mayor grado de ausentismo y por eso establecen salarios distintos a los de sus pares masculinos.

De acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las diferencias salariales a nivel mundial alcanzan, en promedio, un 15,6 por ciento.

Asimismo, diversos estudios han demostrado que el costo laboral no es mayor a la hora de contratar a una mujer que a un hombre sino que la diferenciación que se efectúa es sociocultural. 

En este sentido, los tribunales de la Argentina se pronunciaron varias veces sobre la discriminación salarial de los empleados calificándola como "una equivalencia conceptual de las funciones y diferencias no justificables en las remuneraciones".

No obstante, vale aclarar que la Corte Suprema -en reiteradas oportunidades- estableció que lagarantía de igualdad no impide que se contemplen situaciones que se consideren diferentes, "siempre que la discriminación no sea arbitraria, ni responda a un propósito de hostilidad contra determinadas personas o grupo de ellas".

En este contexto, en un plenario de las comisiones de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia y de Legislación del Trabajo de la cámara baja, se emitió dictamen favorable a un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde, para que las empleadas que comprueben que perciben cifras menores a la de sus pares tengan derecho, además de la equiparación salarial y de las diferencias remunerativas devengadas, a una suma igual a dichas diferencias. 

Como dato destacado, según diversas fuentes consultadas por iProfesional, el proyecto cuenta con el apoyo de los legisladores de casi toda la oposición, por lo que la idea es tratarlo en el recinto en una de las próximas sesiones.

Asimetrías salariales

El proyecto en concreto estipula: "Toda trabajadora víctima de discriminación salarialmotivada en su condición de mujer tendrá derecho, además de la equiparación salarial debida y de las diferencias salariales devengadas, a una suma igual a dichas diferencias a cargo del empleador, y de los obligados solidarios si correspondiere, en concepto de indemnización".

Es decir, si durante un año una empleada cobró de sueldo $4.000 y mientras que por esa misma función un empleado recibió $5.000, la remuneración de la damnificada no sólo deberá ser equiparada a la de sus pares masculinos sino que también deberá recibir $13.000 por dichas diferencias (1.000 por 13 (doce meses más aguinaldo) y otros 13.000 en concepto de indemnización.

Asimismo, en una cláusula transitoria, la iniciativa establece que "consistiendo esta ley en una medida de acción positiva tendiente a combatir la arbitraria discriminación salarial contra las mujeres, anualmente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación,deberá elevar un informe de seguimiento a la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado sobre el estado de tratamiento salarial en relación con las mujeres a fin de que, una vez alcanzado el estado de igualdad de trato, se promueva la derogación de esta norma".

La iniciativa solo contó con la disidencia del diputado del PRO Julián M. Obiglio, quien se preguntó: "¿Es ésta realmente una norma protectora? ¿Evita situaciones de discriminación respecto de las empleadas? O ¿es una norma discriminatoria en sí misma?".

"En verdad, pareciera que establece una diferenciación insostenible entre el hombre y la mujer que trabaja y sufre un acto de discriminación que, en la práctica, puede perjudicarla en el acceso al empleo; pero también puede afectar al hombre en la misma circunstancia", señaló.

Y consideró que "la incorporación de tal norma resulta sobreabundante frente a lo expresamente dispuesto en los artículos 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, en la propia Constitución Nacional y en las leyes 23.592 y 23.179".

En este orden de ideas, planteó: "Cuál es el fin de incorporar una nueva norma como la propuesta en el proyecto bajo análisis sino otro que el de aumentar la litigiosidad y crear leyes que, en definitiva, discriminen aún más a la mujer respecto del hombre en su condición para obtener un trabajo".

"Si el propósito es evitar la distinción en la remuneración que recibe un trabajador o trabajadora, la prohibición debería tener carácter general y no el que tiene en el presente proyecto en donde, en definitiva, incorpora una diferenciación entre el trabajo masculino y femenino, en detrimento de este último, pues fomenta indirectamente la discriminación en el acceso al empleo", remarcó.

Repercusiones

Los expertos consultados por este medio condenaron las diferencias en los sueldos basadas en el sexo, si bien cuestionaron la iniciativa por "desconocer las complejidades y políticas que rigen en materia de retribuciones y compensaciones y que van más allá del monitoreo o seguimiento que pueda efectuar el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que siempre se restringirá a los contenidos negociados colectivamente y que operan como mínimos inderogables o pisos salariales".

"Este proyecto, por un lado, persigue castigar la discriminación salarial por razones de género lo cual es un objetivo plausible", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Sin embargo, el especialista aclaró que "esta propuesta parecería equiparar cualquier distingo con un acto arbitrario cuando, en realidad, puede ser consecuencia de un acto de discrecionalidad por parte del empleador y validado por las previsiones consagradas en el propio artículo 81 de la LCT".

Por eso, concluyó que "cuando se persigue castigar la discriminación se debe ser más preciso y evitar redacciones de textura abierta y que puedan terminar desnaturalizando el objetivo loable que se persigue y que podría corregirse a través de acciones de fiscalización por parte del Estado y a través del propio Ministerio de Trabajo y no con tipificaciones genéricas que incluyan penalidades a favor de quien se considere discriminado.

En tanto, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, señaló que lo que intenta esta reforma legislativa "es simplemente una expresión de deseo ya que no parecería concebible que la mujer, estando aun empleada, reclame vía judicial su equiparación salarial con sus pares varones. El miedo al desempleo lo que muchas veces impone es el silencio, tanto de la mujer como del hombre".

Como se trata tan solo de "diferencias salariales" y no de indemnización por despido u otra multa,es un mero enunciado que quizás persuada a algún empresario, indicó el especialista.

Por último, García puntualizó: "Una iniciativa de estas características podría ser empleada de un modo perverso, en especial cuando se trata de puestos de jerarquía donde es común que las compensaciones se administren a través de bandas salariales mínimas y máximas o rangos definidos por distintas herramientas, como pueden ser las encuestas de compensaciones por puestos".

Consultado por iProfesional, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadoresrequiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El experto explicó que "en la práctica, deben asignarse tanto las mismas condiciones salariales y de trabajo como beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional", sin distinción entre hombres y mujeres.

Sin embargo, concluyó que "aun en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para esa función".

A travès de iProfesional.com.ar del 28 de Junio del 2013