Por Martín Brindici
1.- Introducción.
El teletrabajo ha surgido en el mundo como consecuencia de los avances tecnológicos y de las comunicaciones (denominados TICs) que permiten al trabajador poder trabajar desde lugares distintos al de las oficinas tradicionales de su empleador (sea su casa propia, un bar, el club, etc). Según sea la tarea que cumpla un trabajador, bastaría tener una computadora, una tablet o una laptop y una buena señal de internet para poder cumplir sus obligaciones laborales desde algún lugar que no tiene que ser específicamente el establecimiento del empleador.
Esta nueva modalidad, aún sin consagración legislativa en el derecho argentino, a pesar de encontrarse ratificado por el país desde hace casi diez años el Convenio OIT que regula el trabajo a domicilio, que incluye al teletrabajo, conforme veremos, (se ratificó por medio de la ley 25.800 del 2003), plantea numerosas ventajas tanto para el trabajador como para el empleador, que se mencionarán luego. Se destaca, asimismo, que esta novedosa forma de trabajo también tiene detractores, cuyos argumentos principales también se expondrán.
Cabe aclarar también que si bien el instituto aun no cuenta con una ley específica en nuestro derecho positivo, ello no implica que no exista o no se aplique en las empresas en Argentina. Prueba de ello es la existencia de una Comisión de Teletrabajo desde el año 2003 hasta la actualidad en el ámbito del Ministerio de Trabajo y la reciente conformación de una Coordinación de Teletrabajo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (1), que a través de la interacción de los grupos sociales en juego se trabaja para reglamentar su aplicación (2).
Tal como menciona su coordinadora Viviana Laura Díaz, en un artículo publicado en la página web de la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA), dicha Comisión “formada por distintas entidades, personalidades del mundo del Derecho y de la tecnología… elaboró el Proyecto de Ley de Teletrabajadores en relación de dependencia…. Fue fundamental el aporte jurídico de notables juristas del Derecho, como los Dres. JULIO A. GRISOLIA y ALEJANDRO PERUGINI entre otros destacados que supieron analizar descriptivamente las consecuencias derivadas de esta nueva modalidad en el contrato laboral”.
Continúa comentando la autora que el teletrabajo “no configura una categoría conceptual o tipo contractual autónomo, sino que constituye una modalidad transversal que puede tener lugar tanto en el marco de las relaciones autónomas como en el ámbito de las relaciones dependientes, siendo las que se desarrollan en este marco las que se han considerado objeto de una necesaria regulación”. Me dedicaré a esta última, dado que es la que le importa al derecho del trabajo argentino en su carácter de protector de los trabajadores en relación de dependencia y atento a que no existe un estatuto del trabajador autónomo que amerite el estudio de esta figura para relaciones que por ahora están dentro del ámbito del derecho comercial.
Ante la falta de una ley de Teletrabajo, el objetivo del presente es revisar el Convenio 177 de la OIT del año 1996 sobre trabajo a domicilio y realizar un análisis acerca de su implementación en la Argentina.
La idea es analizar de qué manera el mismo es receptado por nuestro derecho, es decir, si nuestro país respeta o no los lineamientos de la OIT en la materia. La falta de una ley no impide cumplir con la finalidad del presente atento a que es un instituto que está creciendo cada vez más en el país y existen numerosos proyectos de ley (3) sobre el particular. En consecuencia, se repasará un proyecto de ley del año 2007 impulsado desde dicha Comisión del Ministerio de Trabajo (4) y otro presentado por el Dr. Adolfo Rodríguez Saa y otros legisladores, este último con estado parlamentario. (5) Cabe aclarar que la antigua ley 12.713, del año 1941, que creó el Estatuto de Trabajo a Domicilio, no contempla la modalidad de teletrabajo ni podría ser aplicada por analogía atento a que el objeto de dicha norma sería el trabajo manufacturado únicamente. Además, en la época de su sanción no existían las nuevas tecnologías – las TICs- que son la razón de ser de esta nueva modalidad contractual, por lo que se debe descartar su eventual aplicación y por eso puede sostenerse que no existe aún ninguna ley sobre Teletrabajo.
En síntesis, se analizarán las normas más trascendentes del Convenio y los proyectos de ley enumerados más arriba, bajo la perspectiva del Convenio 177 mencionado para concluir si dichos proyectos, para el caso que llegaran a convertirse en ley, respetan a no la norma internacional.
2.- El análisis.
a.- El Convenio OIT 177 sobre trabajo a domicilio de 1996.
Si bien el mencionado Convenio regula la actividad de los trabajadores a domicilio, se entiende que el mismo aplica también a los tele trabajadores. Para llegar a dicha conclusión basta con leer el art. 1º del Convenio, que reza “a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud en la legislación nacional o de decisiones judiciales…”.
Se ve claramente entonces que la definición dada por el Convenio 177 encaja perfectamente con las caracterizaciones que se han dado sobre el tele trabajo en la Argentina. Cabe aclarar que el Convenio reconoce dos clases de tele trabajadores, los autónomos y los que trabajan en relación de dependencia pero, a pesar de dicho reconocimiento, parecería ser que se encarga especialmente de regular y proteger la actividad de estos últimos.
El Convenio aclara que un asalariado no se considerará trabajador a domicilio (tele trabajador para nosotros) en caso de hacerlo ocasionalmente.
A continuación se hará un repaso de las normas más trascendentes del Convenio OIT.
El artículo 2º establece que el mismo aplica a todo trabajador a domicilio, definido en los términos anteriores.
En el artículo 3º se encuentra una primera observación con relación a la actividad del Estado Argentino en esta materia. El mismo establece que“todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio”. Dos consideraciones a tener en cuenta, una con relación al cumplimiento de dicha manda convencional y otra respecto de la norma en sí misma:
a.- La norma establece una obligación para todo Estado Miembro que ratifique el presente Convenio. Hemos visto que el Convenio fue ratificado por Ley 25.800, sin embargo, no contamos aún con una ley que regule la actividad de los tele trabajadores. Sin perjuicio de ello, conforme se ha visto, desde el Ministerio de Trabajo, a través de la Comisión de Teletrabajo, la mencionada Coordinación creada este año, el PROPET, el Manual de Buenas Prácticas para Teletrabajo y demás, podría pensarse que existe una política nacional en la materia, pero en rigor de verdad, la obligación se cumpliría con el dictado de una ley que respete los principios enumerados en el Convenio, lo que no ha sucedido aún, aunque existan proyectos de ley, algunos de los cuales se verán luego.
b.- El artículo bajo análisis supone la posibilidad de que existan agrupaciones de trabajadores a domicilio (o tele trabajadores para el caso argentino) y de empleadores de dichos trabajadores. Entiendo que la norma les da una entidad distinta a la que deberían tener si se tuviera en cuenta cada actividad que realizan los trabajadores. Es decir, supone la posibilidad de que exista un sindicato de trabajadores a domicilio y una cámara empresaria de empleadores de trabajadores a domicilio sin considerar que en nuestro derecho el encuadramiento sindical sigue el principio de la actividad principal, conforme lo ha establecido el fallo plenario 36, Risso c. Química Estrella.Según mi opinión, el tele trabajo debería ser un capítulo dentro de cada convenio colectivo en el que sea factible tener esta modalidad de contrato de trabajo. Ello dado que cada actividad seguramente tenga sus particularidades, por lo que prever una agrupación gremial horizontal cuyo factor aglutinante sea la modalidad de trabajo elegida -dándole el carácter de un contrato distinto- y no la actividad no sería compatible con las consideraciones doctrinarias hechas en la materia en este sentido. Es por ello que coincido con la exposición de motivos del proyecto de ley elaborado por la Comisión de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo que dice que el teletrabajo es transversal a varias actividades y que los actores sociales podrán considerarlo dentro de sus respectivos convenios colectivos de trabajo y que no se trata de un tipo contractual autónomo.
El artículo 4º, por su parte, establece un principio de oro que tiene que ver con la igualdad de trato y no discriminación del trabajador a domicilio. La política nacional de trabajo a domicilio “deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y otros trabajadores asalariados…” (6). La OIT a través de esta regla pretende equiparar los derechos del tele trabajador con los de un trabajador convencional, entendiendo por estos a los que asisten físicamente al establecimiento del empleador. La norma es acertada en cuanto que si se pretende fomentar esta modalidad contractual por la cantidad de ventajas que cuenta es básico garantizar a quien quiera trabajar de esa manera que va a contar con los mismos derechos de cualquier otro asalariado.
Por su parte, el artículo 5º del Convenio establece que “la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional”. Si bien la norma no dice expresamente que la enumeración de las mencionadas fuentes de derecho deba ser en ese orden de prelación, lo cierto es que la misma responde a un orden de jerarquía normativo por lo que, so pena de ser reiterativo, a la luz del Convenio, la Argentina debería sancionar una ley que contemple esta modalidad contractual laboral.
Otra norma importante es la que surge del artículo 7º del Convenio 177, que establece que “la legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio…”. Esta regla va de la mano con la relacionada con la no discriminación de un trabajador a domicilio respecto de cualquier otro. En ese sentido, y con toda lógica, al tele trabajador también se le aplicarán las normas atinentes a seguridad e higiene(7).
Por su parte, el artículo 8º protege al trabajador a domicilio de la intermediación laboral, tal como si fuera cualquier otro asalariado. Entiendo que también es una norma que deriva del principio de no discriminación e igualdad de trato y garantiza al tele trabajador que no sea víctima de fraudes laborales.
También es aplicable lo atinente a inspecciones en el lugar de trabajo y las eventuales sanciones que por cualquier incumplimiento detectado en las mismas pudieran corresponder (art. 9).
El resto de las normas del Convenio tienen que ver disposiciones de derecho internacional público y derecho de los tratados que no hacen al presente trabajo.
b.- Proyecto de ley 3498/10 (Rodríguez Saa) - Régimen Jurídico del Teletrabajo en relación de dependencia.
En el presente apartado se analizará bajo la perspectiva del Convenio 177 el proyecto de ley del Senador Adolfo Rodríguez Saa a los fines de determinar si respeta o no el espíritu del Convenio y, para el caso que no lo haga, sugerir posibles modificaciones.
El artículo 1ºdel Proyecto estipula que “se entiende por teletrabajo a los efectos de esta ley, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20.744 y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y la comunicación (TIC). En idéntico sentido, se entiende por teletrabajador en relación de dependencia a toda persona que ejecuta esta modalidad laboral del teletrabajo de acuerdo a la definición anterior”.
Se ve que la definición responde a la línea del Convenio 177. Agrega, además, la posibilidad de cumplir con el objeto en forma total o parcial en lugares distintos al establecimiento del empleador.
Por su parte, el artículo 2º, siguiendo lo estipulado en el artículo 4º del Convenio respecto a la igualdad de trato, establece que “los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y tendrán iguales obligaciones que los demás trabajadores en relación de dependencia”.Agrega la norma del proyecto, “en especial, aquellos relativos al desarrollo de carrera del teletrabajador, sus posibilidades de capacitación, y de recibir la misma información que los trabajadores presenciales. Sin perjuicio de ello, las comisiones paritarias de los convenios colectivos aplicables a estos trabajadores deberán establecer las condiciones de trabajo, teniendo como prioridad las particularidades de la prestación, la índole de la relación y el respeto del principio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea en el establecimiento del empleador”. De esta manera se cumple con el artículo 4 del Convenio respecto de las formas en que debe fomentarse el teletrabajo.
La norma delega en las comisiones paritarias de los convenios colectivos aplicables a estos trabajadores establecer las condiciones de trabajo, teniendo como prioridad las particularidades de la prestación. En este sentido, y a los fines de respetar las particularidades de cada actividad, reitero la crítica que le hiciera al Convenio 177 en el sentido que sería conveniente tratar la modalidad de teletrabajo en cada convenio colectivo como un capítulo especial y no crear un convenio colectivo único para los teletrabajadores que es lo que pareciera entenderse al decir “las comisiones paritarias de los convenios colectivos aplicables a estos trabajadores deberán establecer las condiciones de trabajo”.
El artículo 3º, por su parte, dispone que “El empleador que adopte al teletrabajo como nueva modalidad laboral, deberá diseñar y aplicar programas de inducción, capacitación y perfeccionamiento que permitan una mejor adecuación de las partes intervinientes a este proceso de cambio. El empleador realizará los controles necesarios para que este cambio no represente una mayor carga de trabajo o dedicación que para los trabajadores presenciales”. El proyecto en este sentido va más allá de lo que establece el Convenio 177 al obligar al empleador que decida adoptar esta modalidad, a diseñar programas de inducción, capacitación y perfeccionamiento. A su vez, establece expresamente la precaución de que dicha modalidad no represente para el trabajador una mayor carga de trabajo que para los trabajadores presenciales. Esta advertencia responde al principio de no discriminación e igualdad de trato y tiende a una mayor protección del tele trabajador por la modalidad específica de su prestación.
El artículo 4ºdispone que “los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán respetar la intimidad y privacidad del teletrabajador”, siendo más garantista aún que lo que establece el propio Convenio 177 que no dice nada al respecto e incorpora un elemento en relación a lo que establece el artículo 70 de la LCT que dispone que los controles deben hacerse respetando la dignidad del trabajador y con discreción, pero nada dice de la intimidad y la privacidad de este.
Se puede apreciar que, en términos generales, el proyecto no sólo respeta los lineamientos estipulados en el Convenio 177 sino que los supera en varias de sus disposiciones, a saber:
- ARTÍCULO 5º.- En caso de que el teletrabajador aporte su propio equipamiento, el empleador deberá compensar la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse en los convenios colectivos.
- ARTÍCULO 7º.- Cuando por razones de organización del trabajo se requiera la prestación de tareas bajo la forma de teletrabajo, ésta será voluntaria para el trabajador. Toda transformación o modificación de las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo, o viceversa, deberá contar con la conformidad por escrito del trabajador. Sin perjuicio de ello, el trabajador a quien se hubiere modificado las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo y no hayan manifestado su conformidad por escrito, podrá solicitar la reversión a su condición anterior de acuerdo a lo establecido en el artículo 256 de la ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y sus modificatorias, a cuyo fin deberá notificar en forma fehaciente al empleador. Se exceptuará la reversión cuando el empleador demuestre que las condiciones de la prestación fueron modificadas con el único objetivo de mantener el puesto de trabajo y como consecuencia de ello el espacio físico ocupado por el teletrabajador haya desaparecido.
En la misma línea de lo estipulado en el artículo 7º del Convenio 177, el artículo 8 del Proyecto establece que “la autoridad administrativa deberá promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias de la prestación, y la inclusión de las enfermedades causadas por este tipo de actividad dentro del listado previsto en el artículo 6º, inciso 2, de la ley Nº 24.557 y sus modificatorias”.
Se puede concluir entonces que el Proyecto de Ley en cuestión no sólo responde a los lineamientos del Convenio 177 de la OIT sino que en varios aspectos es superador, garantizando siempre la igualdad de derechos entre el teletrabajador y el trabajador convencional.
c.- Proyecto de Ley del año 2007 presentado por la Comisión de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Bajo este acápite se analizará el Proyecto de Ley presentado por la mencionada Comisión a los fines de determinar si cumple con los lineamientos del Convenio 177 y, a su vez, se lo comparará con el proyecto analizado en el apartado anterior con la finalidad de cotejar cuál de los dos es más acorde a la mencionada norma internacional, en caso que existan diferencias.
Más allá dicha comparación, cabe aclarar que el proyecto ha perdido estado parlamentario pero, sin perjuicio de ello, considero que de todas maneras vale la pena hacer el análisis comparativo dado que podría ser nuevamente presentado para su tratamiento.
El artículo 1º define al tele trabajo en forma similar a la definición del proyecto analizado en el separado anterior.
El artículo 2º, en consonancia con el Convenio 177 y con el artículo 2º del Proyecto del Dr. Rodríguez Saa, también garantiza el derecho de igualdad entre ambos trabajadores (el tele trabajador y el trabajador convencional). Dicho artículo también habla de las facultades que tienen las comisiones paritarias “de los convenios colectivos aplicables a estos trabajadores”. Esta redacción es pasible de las mismas críticas hechas anteriormente respecto a la conveniencia de instaurar capítulos específicos dentro de cada convenio colectivo de actividad y no la creación de un convenio colectivo de trabajo propio para los tele trabajadores. La redacción de la norma en comentario no se condice con el mensaje de elevación del Proyecto del que surge con meridiana claridad que el espíritu del legislador fue justamente reconocer al teletrabajo como una modalidad transversal y no como una categoría conceptual distinta.
Por su parte, el artículo 3º va en la línea del artículo 4º del otro proyecto por lo que caben los mismos comentarios.
A su vez, el artículo 4º sigue la lógica del art. 5 del Proyecto de Rodríguez Saa, a cuyos comentarios me remito en honor a la brevedad. Lo mismo ocurre con el resto de los artículos, siendo ambos proyectos muy similares en esencia.
El artículo 6º señala que cuando se requiera que un trabajador desempeñe sus labores como un tele trabajador, sólo podrá hacerse con consentimiento del trabajador. Toda transformación o modificación de las condiciones de prestación de servicio en teletrabajo sólo podrá realizarse con la conformidad por escrito del trabajador. En el caso de que se hubiera producido alguna modificación, el tele trabajador podrá solicitar la reversión a su condición anterior sin límite temporal alguno, a cuyo fin deberá notificar al empleador. Sobre esta disposición considero que si ambos trabajadores gozan de igualdad de derechos, el tele trabajador, ante el supuesto de alguna modificación en sus condiciones de trabajo, además de la posibilidad de volver al estado de cosas anterior, debería también poder considerarse despedido sin causa, en virtud de lo que establece el artículo 66 de la LCT.
Este artículo reglamenta los casos de modificación o transformación de la modalidad de trabajo, exigiendo para cualquier acto de ésta naturaleza la conformidad voluntaria y expresa del trabajador; como así también la notificación previa y fehaciente de cualquier modificación a su empleador.
El artículo 7º exige a las autoridades la obligación de promover las normas relativas a higiene y seguridad social atendiendo a las características propias de la prestación, y la inclusión de las enfermedades causadas por este tipo de actividad. Como todo tipo de trabajo prestado en relación de dependencia y en el establecimiento del empleador, a fin de lograr igualdad de trato y derecho con los teletrabajadores, la ley exige que se promueva normas de higiene y seguridad social común a todos los trabajadores sin distinción, enmarcándolo dentro del listado del artículo 6 de la Ley 24.557.(8)
El artículo 8º señala, por último, que en los casos no previstos en esta ley se aplicarán las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo en las condiciones previstas en el artículo 2º de la misma. Al tratarse de un proyecto con previsiones generales, esta norma busca prever casos no contemplados, aplicando supletoriamente la Ley de Contrato de Trabajo por tratarse de teletrabajadores en relación de dependencia.
En consecuencia, cabe concluir que el proyecto de ley elaborado desde el Ministerio de Trabajo, si bien fue concebido, según surge del mensaje de elevación, como un piso mínimo que luego deberá ser completado por cada convenio colectivo de trabajo, también respeta en términos generales los lineamientos del Convenio 177.
d.- Argumentos a favor y en contra sobre el teletrabajo.
A continuación se hará un breve esbozo de los argumentos a favor y en contra que ha merecido el instituto en cuestión. A favor:
- Sirve para conciliar el ámbito laboral con el familiar.
- Se adapta a los cambios tecnológicos y de las comunicaciones que son una realidad imposible de negar.
- Crea más y mejor trabajo decente.
- Sirve para igualar oportunidades.
- Facilita el autocontrol y gestión del tiempo de trabajo.
- Permite ahorrar costos de traslado, vestimenta y alimentación.
- Mejora la productividad.
- Permite la incorporación gradual al mercado laboral de personas con capacidades diferentes.
En contra:
- Puede aumentar la precariedad y la informalidad laboral. Esto no necesariamente es así. De hecho, si el instituto se regulara se descartaría este argumento.
- Aísla a la persona. No siempre es así. De hecho, dentro de esta modalidad existe la posibilidad de asistir periódicamente a la oficina del empleador.
- Provoca mayor estrés. Esta crítica también es discutible dado que la cercanía con el ámbito familiar justamente tiene como objetivo crear un espacio distinto de trabajo. Además se evitaría también los viajes al trabajo que muchas veces son tediosos.
- Extiende el tiempo de trabajo. Esta observación también es relativa pues puede darse el caso contrario si se cumplen con los objetivos diarios antes de finalizar la jornada. Tengamos en cuenta que se evitan tiempos ociosos que pueden darse en los trabajos tradicionales (tiempos de viaje, charlas con compañeros de trabajo, almuerzos, etc) .
- Ocasiona mayores gastos al trabajador. Esta observación también tiene matices. De hecho, el trabajador ahorra gastos en viajes, vestimenta y puede almorzar en su casa, lo que es significativamente más económico que hacerlo en restaurants o deliverys.
- Disminuye la productividad en el trabajo. Cabe aclarar, que hasta la fecha los resultados han sido opuestos a esta afirmación.
- Perjudica el ejercicio de la actividad sindical. Esta manifestación también es relativa dado que los gremios están aceptando esta nueva modalidad y pueden relacionarse así.
3.- Conclusión.
El teletrabajo es una forma inteligente de adaptar los constantes cambios tecnológicos al ámbito de las relaciones laborales, creando lo que muchos llaman “oficinas virtuales” en contraposición con los establecimientos de trabajo puestos por los empleadores. Dichas TICs permiten al trabajador cumplir sus objetivos desde un lugar distinto al del establecimiento físico puesto a disposición por su empleador, que es la forma tradicional de trabajar, con claras ventajas para ambas partes.
Pero, por supuesto, esta nueva modalidad implica un desafío para el derecho laboral que es crear un ámbito seguro y justo para estos trabajadores y garantizar la igualdad de derechos entre los tele trabajadores y los trabajadores convencionales así como dotar a los empleadores de mayor certidumbre en el sentido que la utilización de esta figura no implique asumir potenciales situaciones de conflicto innecesarias que desalienten su uso.
Nuestro derecho positivo aun carece de una norma específica que regule esta nueva modalidad contractual, aunque ello no implica el desconocimiento del instituto y que no se lo atienda desde el Estado. De hecho, como hemos visto, existe una Comisión de Teletrabajo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, así como una Coordinación creada por Resolución ministerial, un Programa Piloto de Teletrabajo para Empresas Privadas (PROPET), un Manual de Buenas Costumbres (confeccionado por representantes del sector sindical, del sector empresario y del Estado), un Observatorio Tripartito de Teletrabajo (OTT), que cuenta con al participación y asesoramiento de la OIT e, incluso, normas reglamentarias de la Secretaría de Riesgos del Trabajo, aunque lo deseable sería que exista una ley específica.
Sin perjuicio de la falta de regulación legislativa específica, los dos proyectos de Ley analizados cumplen con el mencionado Convenio internacional, que fuera ratificado por la Argentina en el año 2003 a través de la ley 25.800, aunque uno ha perdido estado parlamentario.
Habiendo hecho un análisis de ambos proyectos, que son muy similares en esencia, se puede concluir que los mismos respetan los principios normativos creados por el mencionado Convenio de la OIT por lo que, para el caso que alguno de ellos llegara a convertirse en ley formal, estaría en un todo de acuerdo con la normativa internacional.
(1) Creada por Res. 147/12 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
(2) En este sentido, cabe mencionar la creación de un Observatorio Tripartito de Teletrabajo (OTT), cuyo objetivo es recolectar, procesar, analizar y difundir la información cuantitativa y cualitativa acerca del teletrabajo y sus problemáticas actuales. El OTT tiene una composición tripartita: el Estado, el sector empleador y el trabajador, y cuenta con la participación y el asesoramiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), agencia del Sistema de Naciones Unidas. Es también relevante la creación de un Programa Piloto de Teletrabajo para Empresas Privadas (PROPET), que fuera lanzado el 29 de septiembre de 2011 y que es liderado por la mencionada Coordinación de Teletrabajo. En el marco de dicho Programa, se ha elaborado un Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo, cuya lectura se recomienda (lo podrán encontrar en la página web del Ministerio de Trabajo) y cuyo análisis excede al objeto del presente. Incluso el 14 de noviembre del 2012 se publicó en el B.O. la Resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riegos del Trabajo que reglamenta ciertas cuestiones en materia de Seguridad e Higiene en el Teletrabajo y el deber del empleador de notificar a la ART determinada información relacionada con los tele trabajadores que tenga a cargo, entre otras disposiciones.
(3) Existen siete proyectos de ley: tres que proponían la inclusión del teletrabajo en un capítulo dentro de la LCT y cuatro que le daban tratamiento especial estatutario. Me referiré en el presente a dos proyectos enmarcados dentro de este último grupo. A mayor abundamiento sobre los distintos proyectos de ley, ver http://andreseduardogarcia.blogspot.com.ar/2011/12/revisando-el-teletrabajo-argentina.html.
(4) Dicho proyecto fue girado a las Comisión de Trabajo y Previsión y de Sistemas y Medios de Comunicación, pero no fue dictaminado por ninguna de las dos. Luego perdió estado parlamentario y fue archivado.
(5) A los fines de este trabajo se lo identificará como el proyecto presentado por Rodríguez Saa.
(6) Asumo que en el caso argentino se hace desde la mencionada Comisión, desde la Coordinación creada por la Resolución 147/12 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, el PROPET y a través de la aplicación del Manual de Buenas Prácticas en el Teletrabajo, atento la falta de regulación legal específica, aunque lo deseable, como se expresara anteriormente, sería su consagración legislativa.
(7) Como se mencionó en la nota al pie nro. 2, recientemente se publicó en el B.O. la Resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riegos del Trabajo que reglamenta ciertas cuestiones en materia de Seguridad e Higiene en el Teletrabajo
(8) En este sentido, tal como surge de la nota al pie nro. 2, el 14 de noviembre del 2012 se publicó en el B.O. la Resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riegos del Trabajo que reglamenta ciertas cuestiones en materia de Seguridad e Higiene para el tele trabajo.
