Admiten citación como tercera de la anterior administradora del consorcio demandado por despido del encargado.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió la citación como tercera de la administradora anterior del consorcio de copropietarios accionado por despido del encargado, debido a que si hubiera habido una mala liquidación o demora en el depósito de la liquidación final del actor, podría iniciarle acciones a la ex administradora.

En los autos caratulados "Charquero Cejas Hugo Emanuel c/Consorcio de Propietarios del Edificio Ecuador 1460 s/despido", la demandada apeló la resolución del juez de primera instancia que rechazó la citación del tercero solicitada por no encontrar reunidos los requisitos previstos en el artículo 94 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.

En su apelación, la recurrente se agravió porque el magistrado de primera instancia no tuvo en consideración que la tercera citada es la anterior administradora del consorcio y responsable tal como surge de las cartas documento acompañadas en autos por ambas partes y en consecuencia del despido del trabajador, como representante legal del consorcio.

Según argumentó la apelante, si hubiera habido una mala liquidación o demora en el depósito de la liquidación final del actor, podría iniciarle acciones a la ex administradora.

Los jueves que integran la Sala VI tuvieron en cuenta al evaluar la procedencia de dicha citación, que fue la propia M. d. R. C., cuya citación en calidad de tercero se solicita en el presente caso,  quien despidió al Sr. Charquero, a la vez que ella figuraba en los recibos de sueldo como firmante en su carácter de administradora, sumado a que en los certificados de trabajo se encuentra certificada su firma.

En tal sentido, los camaristas consideraron que correspondía admitir la petición de la accionada, remarcando que “la nueva administración del consorcio demandado acredito su nombramiento con fecha 29 de abril de 2013 y que la relación laboral que vincula a las partes data del 10/01/2010, hecho no controvertido en autos“.

En la decisión adoptada el 10 de diciembre pasado, los Dres. Graciela L. Craig y Luis A. Raffaghelli recordaron que “el instituto de citación de terceros reconoce su fundamento en la necesidad de que el tercero participe en el proceso en el cual pueden discutirse circunstancias que afecten sus intereses, o bien el derecho de algún litigante a fin de permitir el mejor esclarecimiento de la causa”.

Tras resaltar que “el objeto principal es garantizar el derecho de defensa en juicio de quien podría verse alcanzado por una acción regresiva, evitando de esta forma nuevos juicios, especialmente, cuando una de las partes al ser vencida se halle habilitada para intentar una acción de regreso contra el tercero”, la mencionada Sala resolvió que en el presente caso se encontraba configurada la situación prevista en el artículo 94 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, revocando de esta forma lo resuelto en primera instancia.

A través de abogados.com.ar

Desmotivación de fin de año: cómo revertir la falta de incentivo. del equipo de trabajo en esta época

Las principales causas son la falta de un plan de carrera, desafíos imposibles, falta de reconocimiento en los trabajos realizados, falta de un plan de remuneraciones variable, un clima organizacional malo y problemas personales.

En  el periodo de fin de año, generalmente la desmotivación de algunos trabajadores es más notoria, principalmente por ser un periodo de evaluaciones personales y profesionales, también por intensificarse los trabajos para alcanzar las metas o dejar el "camino" libre para el periodo de fiestas. 

Pero éste es sólo un reflejo de todo lo que ocurre durante el año, los reales motivos que llevan a la demotivación de los empleado de una empresa son conocidos.

De acuerdo con el artículo escrito por Ricardo M. Barbosa, director ejecutivo de Innovia Training & Consulting, en el sitio Administradores.com, los más relevantes, entre otros, son la falta de un plan de carrera, desafíos imposibles, falta de reconocimiento en los trabajos desarrollados, falta de un plan de remuneraciones variable, un clima organizacional malo y problemas personales.

Sin embargo, consigna el portal AmericaEconomia.com, el resultado de estos problemas para las compañías puede ser mucho más grave de lo que piensan los empresarios, entre los que destacan la alta tasa de rotación, la baja productividad, el retraso en las tareas de entrega, faltas constantes y poco compromiso. Para tener una idea, la Universidad de Harvard tiene estudios que muestran resultados interesantes en esta área.

Uno de los ejemplos fue extraído de una investigación sobre motivación y de grupos: un profesional puede ir por la vida con un rendimiento del 25% de su capacidad de trabajo y aún así mantener su trabajo. La misma persona, debidamente motivado, aumenta su rendimiento, llegando al 80% de su capacidad.

El tema clave para los líderes empresariales es detectar a los empleados que puedan estar desmotivados y cambiar esta situación. 

Una forma de lograr esto es una encuesta de clima organizacional, que permite tener retroalimentación constante de los empleados, pero no sólo eso, el líder debe tener cuidado, porque un empleado que está empezando a desanimar puede detectarse fácilmente en la vida diaria que facilita mucho para cambiar la situación.Una persona en esta situación puede contagiar con facilidad el ambiente laboral,directa o indirectamente.

Para facilitar la vida de los líderes, puede aplicar políticas que den lugar a grandes resultados. Entre estos se encuentran:

• Implementar acciones especiales para la época, como canastas de fin de año, entre otros;
• Dejar claro desde ya los objetivos de la empresa para el año 2015, dando a conocer la importancia de alcanzarlos;
• Hacer una encuesta de clima organizacional con una metodología bien estructurada y un análisis exhaustivo de los resultados;
• Implementar un plan de evaluación del funcionamiento con buena asistencia y evaluación de 360 grados;
• Desarrollar un plan de cargos y salarios basados en competencias y reglas bien definidas, que deben ser muy bien divulgados;
• Implementar un plan de carrera destinado a retener el talento, tan escaso hoy;
• Evaluar las necesidades primarias de los empleados y ofrecer paquetes de beneficios;
• Tener una política de comunicación adecuada y permitir que todos estén de acuerdo con la misión de la empresa.

A través de iProfesional.com . Management.

Ya es ley: el medio aguinaldo se tendrá que pagar antes del 18 de diciembre.

Aún falta la publicación en el Boletín Oficial, por lo que comenzaría a regir a partir del próximo año. El Senado lo aprobó por unanimidad. La Cámara de Diputados le había realizado unas modificaciones que fueron ratificadas por la Cámara alta.

El Senado aprobó un proyecto que había venido en revisión de Diputados en el que se modifica un artículo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para que la segunda cuota del aguinaldo se pague antes del 18 de diciembre.

La iniciativa fue impulsada por el senador radical Eugenio “Nito” Artaza, quien sostuvo que el proyecto “beneficia a más de 6 millones de trabajadores”, quienes “contarán con su dinero antes de las fiestas como a los comerciantes minoristas que verán incrementadas sus ventas”.

Sostiene que “hasta el momento, si bien existen acuerdos particulares entre empleados y empleadores para que el pago del aguinaldo se realice antes de las fiestas, la ley determina que el mismo se efectúe el día 31 de diciembre, fecha que suele ser asueto en caso de no caer durante un fin de semana, lo cual atrasa aún más el pago”.

Como aún falta la oficialización a través el Boletín Oficial, la norma se implementaría recién para las fiestas del próximo año.

Según considera legislador, “el adelanto del aguinaldo tiene como finalidad que los trabajadores reciban su dinero una semana antes de Navidad con el fin de impulsar el turismo y el consumo navideño”.

“Además, este adelanto no perjudica a nadie ya que no eleva los costos salariales sino que redistribuye mejor en el tiempo los ingresos de los trabajadores”, remarcó el senador correntino entre los fundamentos de la iniciativa.

“El pago del aguinaldo siempre se halla desdoblado del pago del salario, sea en junio o en diciembre. Por eso no estamos generando una nueva fecha de pago adicional sino simplemente adelantando a una semana antes de la Navidad el pago de la segunda cuota del Aguinaldo con todos los beneficios que esto implica para los trabajadores”, concluyó.

 A través de iProfesional.com 

Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la negativa de la empleadora a abonar las horas extras adeudadas.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificada la medida rescisoria adoptada por la trabajadora por la falta de pago de las horas extras laboradas, al considerar que ello constituyó una injuria de gravedad suficiente que, tornó imposible la prosecución del vínculo y legitimó la denuncia del contrato de trabajo.

En la causa “Griecco Laura Virginia c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por despido indirecto y acogió sólo las diferencias salariales por la falta de pago de horas extras determinando que dichas diferencias por sí solas no pueden justificar la denuncia del vínculo puesto que se habrían generado desde más de un año antes del despido y la intimación y posterior despido indirecto recién en el mismo mes de noviembre de 2011.

En su apelación, la actora se agravió porque la sentencia de grado no consideró justificada la medida rescisoria adoptada por el trabajador por la falta de pago de las horas extras laboradas y no abonadas.

La recurrente alegó que la postura de la demandada frente a la intimación de la actora fue la que impidió la continuidad de la relación laboral, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Tras señalar la cerrada negativa guardada por la empleadora ante la intimación que ésta le cursó a fin de que subsanara las irregularidades reseñadas y el pago de los haberes reclamados, la apelante sostuvo que la falta de pago de salarios constituyó una injuria de gravedad suficiente que, tornó imposible la prosecución del vínculo y legitimó la denuncia del contrato de trabajo, en los términos del artículo 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los magistrados que componen la Sala IX explicaron que “si bien en otras ocasiones el trabajador puede accionar reclamando el pago de las horas extras adeudadas y mantener al mismo tiempo el vínculo contractual”, en el presente caso y teniendo en cuenta “el monto de lo que se le adeuda en concepto de horas extras, su naturaleza alimentaria y que constituye su pago una de las principales obligaciones que el ordenamiento legal pone en cabeza de los empleadores”, resulta  “de suma gravedad (art. 242 L.C.T) para justificar el distracto como lo hizo la actora”.

En la sentencia dictada el 26 de Septiembre del corriente año, los Dres. Alvaro E. Balestrini y Roberto C. Pompa hicieron lugar al recurso de apelación presentado por la parte actora y tener por justificada la medida rescisoria adoptada por la trabajadora por la falta de pago de las horas extras laboradas y no abonadas.

A través de abogados.com.ar

Los diez trabajos on line que fueron más solicitados en 2014.

Según destacó el mayor portal Freelancer, los trabajos relacionados con medios sociales lideran el ranking de empleos más pedidos en este año que termina.

El  2014 estuvo dominado por un aumento masivo de puestos de trabajo en medios sociales. 

Adicionalmente, la explosión de las redes sociales y la tendencia general hacia un contenido visual, atractivo y original ha impulsado un fuerte crecimiento en el campo de diseño visual y management de contenidos, señala Freelancer.

Los 10 trabajos más solicitados del año fueron:

Redacción de Libros

Así es como la demanda se postula en un primer puesto con los trabajos relacionados a medios sociales, posicionando en el 1 puesto a Pinterest.

La plataforma de marcadores visuales finalmente está moviéndose a fin de generar ganancias a través de la expansión de los pins promocionados, y los resultados están siendo asombrosos - un aumento masivo de 1.065% a 1.480 puestos de trabajo en el último trimestre.

El lanzamiento de productos clave atrajo a los anunciantes de pequeñas empresas, incluyendo una revisión del análisis de sus plataformas, anuncios de autoservicio, una pestaña de noticias que permite publicar contenido nuevo, búsqueda priorizada de Rich Pins y mucho más.

Los usuarios de Pinterest han creado más de 750 millones de tableros que incluyen más de 30 mil millones de pines individuales y cuentan con la asombrosa cifra de 54 millones de nuevos pins que se agregan cada día.

Se espera que la cantidad de trabajo relacionado con Pinterest, desde la producción de imágenes, a los anuncios para el cultivo de la comunidad, sea uno de los pilares de los trabajos más solicitados de los años que vienen.

En el puesto número 2 se ubican los trabajos relacionados a Google+, esta red también ha disfrutado de un vertiginoso resurgimiento con un aumento del 532% -de 269 a 1699 puestos de trabajo en el último trimestre- y Google AdWords obtuvo un aumento del 22%, todavía importante, a 1238 puestos de trabajo. Esto está relacionado con el lanzamiento de su Partner Playbook que actúa como una referencia de las mejores prácticas para su ?socios? y permite conseguir mucha más atracción utilizando plataformas de Google.

Las redes sociales han tenido en general un año excepcional: la tendencia general hacia un contenido visual, atractivo y original ha impulsado un fuerte crecimiento en el campo de diseño visual.

Así es como empleos relacionados con este área como la Fotografía, el diseño en Photoshop e Illustrator, el Contenido 3D y el Render 3D experimentaron un gran crecimiento este año, generando miles de nuevos puestos de trabajo.

Por su parte, la Redacción de Libros superó el 30%, los Libros Electrónicos el 21% y el Blogging 15%.

A la gente le está importando más lo nuevo que se publica que lo que sólo se repostea o se reutiliza. Esto significa una experiencia mejor y más atractiva para todos.

Fuera de la lista pero destacable también fue la performance de los trabajos relacionados conSQL Server como ASP.NET.

El nombramiento del nuevo CEO de Microsoft, Satya Nadella, con su enfoque en la computación en la nube y el memorando publicado que detallaba su visión para el futuro de la empresa -centrándose en "productividad y plataformas"- comienza a tomar fuerza.

Por último, un hito de este año fue -después de 7 trimestres consecutivos de dominio de Android- el resurgimiento de Apple con el lanzamiento del iPhone 6 y su primera incursión en el espacio phablet con el iPhone 6 Plus.

Después de meses de diseño y construcción, los consumidores han acudido a comprar el teléfono inteligente en tal cantidad que Apple Inc. se ha visto obligado a retrasar las entregas sólo para controlar la demanda.

Incluso después de los problemas con el álbum de U2 en iTunes, Apple sigue volando alto.

Sin dudas, el 2014 siguió fiel a la tendencia de crecimiento del trabajo independiente. Año a año, impulsados por diferentes motivaciones, el trabajo freelance se está convirtiendo en una modalidad de trabajo cada vez más elegida por diferentes profesionales y clientes.

Freelancer, a través de la periódica publicación de su ránking, permite detectar cuáles son los empleos que más interés generan en ambos.

A través de iProfesional.com  de Management.

Resaltan requisitos para la procedencia de la responsabilidad laboral solidaria ante la existencia de un conjunto económico.

Luego de acreditar que la totalidad de las demandadas, pese a tener personalidad jurídica propia, estaban a la época de los hechos en cuestión, relacionadas de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió extenderles responsabilidad solidaria sobre las obligaciones que habían contraído con sus trabajadores.

En la causa "Sofio, Adriana Marcela c/ Quiebra Marsans Internacional Argentina S.A. y otros s/despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la acción dirigida contra Aerolíneas Argentinas S.A.

Según la recurrente, la decisión de la anterior instancia se encontraba sustentada únicamente en los términos de la resolución Nº 57/02 de la Secretaría de la Competencia del 25/11/2002, asignándole erróneamente y sin fundamentos que pongan de manifiesto una diferenciación objetiva en el marco del artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo, que Air Comet S.A. adquirió en la República Argentina el control directo de Optar Operador de Servicios Turísticos S.A. e indirecto de Aerolíneas Argentinas.

Los jueces que integran la Sala IX determinaron que “la totalidad de las demandadas –pese a tener personalidad jurídica propia- estaban a la época de los hechos que generan las presentes actuaciones relacionadas de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente, condición que presupone el referido art. 31 de la LCT para extenderles responsabilidad solidaria sobre las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que deriva “el fraude también requerido en la misma norma, de la negativa de los componentes solventes a asumir las responsabilidades laborales respecto de una trabajadora como la actora que -de conformidad con las declaraciones testimoniales- prestaba alternativa y/o simultáneamente servicios a favor tanto de su empleador formal Marsans, como así también de Optar y Aerolíneas”.

En la sentencia dictada el 21 de octubre de 2014, los Dres. Roberto Pompa y Álvaro Ballestrini decidieron revocar parcialmente la sentencia de primera instancia y extender la condena solidariamente sobre la codemandada Aerolíneas Argentinas S.A.

Por último, en cuanto a la aplicación de la tasa de interés establecida en el acta Nº 2601 de esta Cámara, los jueces sostuvieron que “el reclamo interpuesto por la parte actora no podrá recibir tratamiento, toda vez que demostró expresamente su conformidad con el índice dispuesto en la anterior instancia al apelar dicha decisión”.

A través de abogados.com.ar

Consideran justificado despido indirecto de la trabajadora embarazada ante el silencio del empleador por incumplimiento del deber de ocupación

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que conforme al artículo 71 de la Ley 18.345 cabe tener por cierto que la actora intimó a su empleadora que aclare su situación laboral por haberle sido negadas sus tareas y, ante la falta de autorización a retomarlas en el lugar habitual, se consideró despedida.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “Galarza Laura Gabriela c/ Ago Ropa S.A. s/ despido”, que rechazó su pretensión por considerar que, de los hechos narrados, no se desprende la justificación del derecho a los rubros reclamados.

En su apelación, la recurrente alegó que luego de gozar de la licencia por maternidad, al intentar reintegrarse a sus tareas no pudo hacerlo, ya que el taller se encontraba cerrado y sin indicaciones, por lo que inició el intercambio telegráfico que derivó en el despido indirecto planteado en el presente caso.

De acuerdo a las constancias de la causa, la trabajadora intimó a su empleadora para que en el plazo de 48 aclare la situación laboral, atento haberle negado tareas, mientras que la demandada contestó que había unificado su producción en la planta ubicada en Moreno, provincia de Buenos Aires.

Por su parte, la actora rechazó la cartular librada por su empleadora y se consideró despedida por no haber sido autorizada a retomar tareas en su lugar de trabajo habitual, en la Ciudad de Buenos Aires.

La sentencia de grado rechazó la acción por no advertir justificación que habilite el reclamo planteado, ya que, entendió, que de la transcripción del intercambio telegráfico no se desprende la existencia de la negativa de tareas alegada, sino, la indicación de la demandada de un nuevo lugar de prestación de servicios.

Los jueces que componen la Sala VIII recordaron que “el art. 71 de la LO, en su párrafo tercero, establece que la no contestación de la demanda impone presumir "como ciertos los hechos expuestos en ella, salvo prueba en contrario"”, agregando que “dicha prueba, a la que hace alusión el artículo incluido, debe ser producida por el "rebelde" y no por quien obtuvo la declaración en su favor, cosa que no ha sucedido en las presentes actuaciones ya que la accionada no se presentó en ningún momento del proceso”.

Conforme lo previsto en dicha nombra, corresponde tener por cierto que “la actora intimó a su empleadora que aclare su situación laboral por haberle sido negadas sus tareas y, ante la falta de autorización a retomarlas en el lugar habitual, se consideró despedida”.

Los Dres. Victor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo concluyeron que “la negativa de tareas sufrida por la actora, se contrapone con el deber de dar ocupación por parte de su empleador, previsto en el artículo 78 de la LCT, y, entiendo, configura una injuria de suficiente gravedad como para dar finalizada la relación laboral”.

En base a ello, el tribunal decidió revocar lo resuelto en la instancia de grado condenando a la demandada a abonar a la actora los rubros correspondientes al despido incausado.

A su vez, los jueces decidieron hacer lugar a la indemnización agravada prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que “la trabajadora informó fehacientemente a su empleador la fecha posible de parto mientras se encontraba vigente la relación laboral”, mientras que “a raíz de la rebeldía de la demandada y falta de prueba producida por ella, corresponde tener por ciertos los hechos alegados en la demanda”.

En el fallo del 2 de octubre pasado,  la mencionada Sala resolvió que “al haber entrado en la esfera de conocimiento de la empleadora el estado de embarazo y probable fecha del parto y producido el despido indirecto dentro del periodo de sospecha establecido en el artículo 178 de la LCT, se presume que el mismo se debió a la maternidad de la trabajadora, naciendo en cabeza de esta el derecho al cobro de la indemnización agravada allí prevista, ya que no existe prueba que desvirtúe la presunción aludida”.

A través de iProfesional.com

Tenga cuidado: si se acomoda en su trabajo, puede ser el primer despedido.

¿Controla su trabajo de tal manera que carece de alicientes y desafíos? Está al borde de la rutina, la apatía y el acomodamiento, tres situaciones que, si no cambia, pueden hacer mella en su carrera profesional, en su desempeño y, al final, le pueden costar el puesto.

Cuando su trabajo se convierte en rutinario y carente de desafíos, significa que te usted ha ingresado en la llamada "zona de confort"

Controlar una actividad laboral lleva al apoltronamiento en el puesto y, lo que es peor,cuanto más cómodo el empleado se siente, más descuida la iniciativa, el entusiasmo y todas esas cualidades que hace años le valieron un contrato laboral, el mismo que ahora pende de un hilo a menos que no cambie, relata un artículo publicado por Expansión.

José Ignacio Jiménez, socio director general de Talengo, señala al diario español que "los perfiles que realizan un trabajo más interno o de back office y, por tanto, menos expuestos al cliente, son los más proclives a bajar la guardia. La exposición al cliente supone una mayor presión y unos objetivos, además de una actividad más variada en el día a día, que hace que el acomodo sea menos obvio". 

Pero, a veces, como explica Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, "la persona puede tener una mayor propensión a acomodarse o bien se debe a que atraviese una fase vital que le desconecte del trabajo."

Sea como fuere, conviene recordar que nadie es imprescindible y que hay que estar alerta, sobre todo si cree que la empresa en la que lleva algún tiempo es la que más le interesa, ya sea por motivos profesionales o personales.

Sin embargo, Julio Moreno, socio de Korn Ferry, hace a Expansión una precisión importante: "Una persona tiene todo el derecho a permanecer en el mismo puesto durante años y a no promocionar. Cosa distinta es si esta decisión supone un bajo rendimiento en la posición que ocupa, o que no esté alineado con los objetivos empresariales, es decir, que dificulte la innovación o aquellos cambios que le pueden sacar de su zona de confort".

Moreno señala que estos acomodados suelen proliferar más en los perfiles técnicos "que tienen un componente de experto elevado y ciclos de carrera mucho más largos que otros. Son menos habituales en áreas de gestión que normalmente ocupan personas que poseen una motivación competitiva y más emprendedora."

Los detonantes

Para detectar si usted padece de acomodamiento, el socio de Korn Ferry propone plantear una pregunta muy simple: "¿Qué he aprendido en mi puesto? Si día tras día la respuesta es nada, quizá ha llegado el momento de pensar en otras cosas. Otro de los detonantes es el tiempo de permanencia en el puesto. Cuando se supera el estándar, ahora fijado en unos tres o cuatro años -muy por debajo de los siete de hace una década-, la persona debe pensar si realmente existe algún elemento para permanecer en su zona de confort."

Cuando el arranque de un nuevo proyecto ya no lo ilusiona o el ejercicio de sus responsabilidades tampoco implica un reto, son otras de las señales que identifica Fontenla.

Para este experto en executive search, "la cura es lanzarse a la búsqueda de nuevas oportunidades en el ámbito de la propia parcela o en nuevos territorios de la empresa". 

Caer en la apatía es lo más perjudicial para su carrera profesional y, lo que es peor, puede ser detectado como bajo desempeño, motivo de despido cuando menos se lo espere.

No obstante, Fontenla matiza que el problema no siempre es achacable al profesional: "Se han de encender las alarmas internas si el origen de la pasividad es por cuestiones de raíz más profunda, por ejemplo, por una relación deteriorada con jefes o compañeros, porque se ha desgastado la confianza con la empresa, o simplemente el modelo de negocio no convence."

"En estos casos es sintomático cuando el individuo no está dispuesto a ajustar sus horarios ante los imprevistos importantes que surgen en el trabajo, sino que supedita todo a su propio plan", añade en diálogo con Expansión.

Jiménez anima al profesional que acude al trabajo sin alicientes, que levante la mano para solucionar su problema: "Debe hablar con su responsable directo o con Recursos Humanos y solicitar más proyectos, un cambio de departamento, formación o un destino internacional si procede". 

Y a su vez advierte de que si "el acomodo se traduce en síndrome de brazos caídos y además se combina con realizar otras actividades paralelas al trabajo por el que uno está empleado, puede ser causa de despido procedente". 

Pero también es conveniente hacer examen de conciencia porque, según Fontenla, "la falta de compromiso puede evidenciar la incapacidad de enfrentarnos a nuestras limitaciones. Se inventan excusas, se culpa al jefe o a la propia empresa. También se adopta un actitud defensiva contra las opiniones de los demas, cuando no nos conviene. Nos cerramos en nosotros mismos, en vez de afrontar las propias limitaciones y poner en marcha un plan de superación.".

La superación

Ponerse retos, lanzar iniciativas dentro de tu área de actividad y ser muy proactivo puede ser la solución al acomodamiento laboral, relata Expansión. 

Fontenla lo denomina "enfoque de mejora continua". Planteamiento con el que coincide Moreno: "Un profesional que quiere seguir en su puesto, tiene un alto rendimiento y consigue sus objetivos de calidad siempre va a ser considerado una pieza clave para el funcionamiento de la organización."

Y, si no lo desea, tampoco hace falta que cambie de empresa para crecer. El socio de Korn Ferry recuerda que "existen compañías que rotan de posición al 20% de su dotación para que desarrolle otros conocimientos y capacidades". 

Asumir este cambio de buen grado es el principio para salir de la zona de confort, ser más empleable y, por tanto, si se produjeran despidos, estar más preparado para asumir otro rumbo profesional, concluye el diario español.

A través de iProfesional.com

Resaltan requisitos para la procedencia de la responsabilidad laboral solidaria ante la existencia de un conjunto económico.

Luego de acreditar que la totalidad de las demandadas, pese a tener personalidad jurídica propia, estaban a la época de los hechos en cuestión, relacionadas de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió extenderles responsabilidad solidaria sobre las obligaciones que habían contraído con sus trabajadores.

En la causa "Sofio, Adriana Marcela c/ Quiebra Marsans Internacional Argentina S.A. y otros s/despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la acción dirigida contra Aerolíneas Argentinas S.A.

Según la recurrente, la decisión de la anterior instancia se encontraba sustentada únicamente en los términos de la resolución Nº 57/02 de la Secretaría de la Competencia del 25/11/2002, asignándole erróneamente y sin fundamentos que pongan de manifiesto una diferenciación objetiva en el marco del artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo, que Air Comet S.A. adquirió en la República Argentina el control directo de Optar Operador de Servicios Turísticos S.A. e indirecto de Aerolíneas Argentinas.

Los jueces que integran la Sala IX determinaron que “la totalidad de las demandadas –pese a tener personalidad jurídica propia- estaban a la época de los hechos que generan las presentes actuaciones relacionadas de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente, condición que presupone el referido art. 31 de la LCT para extenderles responsabilidad solidaria sobre las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que deriva “el fraude también requerido en la misma norma, de la negativa de los componentes solventes a asumir las responsabilidades laborales respecto de una trabajadora como la actora que -de conformidad con las declaraciones testimoniales- prestaba alternativa y/o simultáneamente servicios a favor tanto de su empleador formal Marsans, como así también de Optar y Aerolíneas”.

En la sentencia dictada el 21 de octubre de 2014, los Dres. Roberto Pompa y Álvaro Ballestrini decidieron revocar parcialmente la sentencia de primera instancia y extender la condena solidariamente sobre la codemandada Aerolíneas Argentinas S.A.

Por último, en cuanto a la aplicación de la tasa de interés establecida en el acta Nº 2601 de esta Cámara, los jueces sostuvieron que “el reclamo interpuesto por la parte actora no podrá recibir tratamiento, toda vez que demostró expresamente su conformidad con el índice dispuesto en la anterior instancia al apelar dicha decisión”.

A través de abogados.com.ar

Cómo evaluar el desempeño de un familiar en la empresa.

En este artículo, el especialista Jorge Hambra destaca qie es posible afrontar la conversación con un pariente, en lo que respecta a la evaluación de su desempeño, sin dañar la relación y logrando un consenso sobre los aspectos a mejorar en la performance. Sus tips.

Es  posible afrontar la conversación con un familiar, en lo que respecta a la evaluación de su desempeño, sin dañar la relación y logrando un consenso sobre los aspectos a mejorar en la performance. 

Para ello, es necesario tener en cuenta una serie de pautas en una conversación de evaluación.

- Evitar esquivar la conversación de evaluación: generalmente las personas tendemos a evitar realizar una evaluación de desempeño porque nos cuesta señalar las dificultades de trabajo de otra persona; porque tememos herir a la otra persona; o que se enoje; o que surjan discusiones inSin embargo, evitar la conversación acerca del desempeño de un pariente, frecuentemente genera mayor tensión entre los familiares poniendo aún más en riesgo el vínculo entre ellos y amenazando los intereses del negocio.

- Convertirlo en una "buena práctica" laboral: un proceso de evaluación de desempeño es una herramienta fundamental transigentes. 

para la gestión del negocio ya que apunta a mejorar la performance de los colaboradores- ya sean parientes o no - y, así, orientarlos a lograr cumplir satisfactoriamente las responsabilidades de su campo de trabajo. 

Por lo cual, es conveniente que exista la posibilidad de realizar al menos dos o tres reuniones sistemáticas en el año, en donde se pueda establecer acuerdos y fijar objetivos que deberán ser registrados por escrito y revisados en la próxima reunión.

Es importante aclarar que para que exista una evaluación de desempeño, previamente se debe contar con una descripción clara, definida y comunicada respecto a cuáles son las responsabilidades de cada persona en la organización.

- No hablarlo con personas inadecuadas: no está mal intercambiar opiniones con alguien respecto a cómo se desempeña laboralmente otra persona, pero se debe ser cuidadoso ya que la mayor parte de las veces el tema se va comentando de unos a otros, formando una red de conversaciones muy compleja de manejar, que incrementa la tensión y sólo empeora la situación.

Por ejemplo, generalmente los comentarios que un miembro de la familia empresaria hace sobre otro pariente suelen filtrarse hacia miembros no familiares, lo cual es dañino para el familiar que está involucrado, ya que podría comenzarse a hablar a espaldas del mismo e inevitablemente podría notarlo y sentirse herido.

- Prepararse para abordar el tema

¿Cómo prepararse psicológicamente? es conveniente desplegar el escenario más temido. Cuando uno se enfrenta a la situación o decisión más difícil, algo se reordena dentro de uno.

¿Cómo prepararse técnicamente? es recomendable escribir la conversación. La escritura clarifica el pensamiento.

Al preparar una conversación sobre el desempeño de un familiar, se debe evitar dejarse llevar por juicios personales que puedan ser arbitrarios, parciales o infundados. 

Por lo cual, toda vez que se tenga una opinión respecto a la performance de un familiar, será conveniente primero buscar cuáles son los datos observables que sustentan la evaluación.

- Pedir ayuda profesional: contar con una mirada externa no involucrada en la situación, será de mucha ayuda para ordenar las ideas.

- Enfocarse en construir una solución o mejora ante las dificultades en el desempeño:cuando se debe resolver una situación conflictiva laboral; o buscar mejorar la baja performance en determinadas responsabilidades; o señalar las debilidades que presenta un miembro de la empresa para hacerse cargo de su Campo de Trabajo, es conveniente abordar la conversación en un clima de colaboración y no de confrontación. 

De esta manera, no se debe buscar un culpable sino identificar los factores que contribuyen a que un conflicto o dificultad laboral ocurra, y, así, construir un acuerdo mutuo sobre cuáles serán los caminos para encontrar una solución o trabajar para mejorar una debilidad laboral.

- No hacer reproches ni mentir: "No se trata de vos contra mi, se trata de nosotros contra el problema".

- Apuntar al futuro: focalizarse demasiado en hechos que sucedieron en el pasado, no es conveniente. Lo ideal será que puedan nombrarse algunos hechos, con el fin de evitar que sucedan en un futuro, y no como un mero reproche. Concentrarse en poner foco en el futuro, es la mejor alternativa.

 A través iProfesional.com del 3 de diciembre 2014

Cristina Kirchner anunció que el medio aguinaldo de diciembre no pagará Ganancias.

La Presidente lo informó durante su discurso en la convención anual de la UIA. Quedarán exceptuados del gravamen los salarios menores de $35 mil. Era uno de los principales reclamos de los sindicatos

Cristina Kirchner anunció este miércoles que el Gobierno accedió, aunque parcialmente, a los reclamos que desde hace semanas sostienen los gremios para que se exima del pago del Impuesto a las Ganancias en los medios aguinaldos que se cobrarán en diciembre. Comunicó que estarán exceptuados del pago los trabajadores que ganen menos de 35 mil pesos.

"Creemos que esto va a incentivar el consumo", indicó la mandataria durante el discurso que brindó en la convención anual de la Unión Industrial Argentina UIA), que se realiza en un hotel de Pilar. La Presidente detalló que los alcanzados por ese beneficio serán alrededor del 70% de quienes lo pagan, más de 780.000 trabajadores.

El anuncio se realizó en momentos en que el sindicalismo opositor se encontraba reunido para analizar la concreción de un nuevo paro nacional. El pago de Ganancias era, precisamente, una de las razones sobre las que se apoyaba una eventual protesta.

De todos modos, la jefa de Estado defendió el impuesto y criticó a quienes plantean su eliminación. Y también cargó contra los líderes gremiales que deploran ese tributo pero -dijo- no alzaron sus voces en la década de 1990 cuando se perdían trabajos.

"Con los Kirchner la industria revivió"

La mandataria cerró la Convención Anual de la Unión Industrial Argentina, un foro que durante dos jornadas reunió a dirigentes oficialistas y opositores y donde abundaron las críticas a la política económica. Compartió mesa con el titular de la UIA, Héctor Méndez, parte del gabinete nacional y gobernadores como Daniel Scioli y Sergio Urribarri. También estaba el titular de la CGT afín a la Casa Rosada, Antonio Caló.

Inició su discurso apoyada en numerosas filminas con una serie de datos que apuntaban a evidenciar el crecimiento de la industria en los últimos años. "Con los Kirchner la industria revivió", dijo. La afirmación apuntaba a rebatir la crítica que acababa de hacerle en la cara Méndez: "Como presidente de la UIA nunca tuve otro jefe que no fueran ustedes. Y sobreviví. Acá estoy", había dicho el empresario.

La Presidente destacó que la facturación creció un 911% entre 2003 y 2013 y que las principales compañías del país exhibieron balances positivos en su rendición de cuentas de la Comisión Nacional de Valores. "Estemos tranquilos, que nuestras empresas han aumentado las ventas y los resultados netos", dijo. Y agregó: "Se quejan, largan pálidas, no les crean".

En esa tónica, deploró a quienes generan "malas expectativas" y pidió no hacer caso de las "profecías" sobre un derrumbe del país. "Son mitos. No nos estamos cayendo al abismo, estamos tal vez teniendo una actividad menor que el récord que habíamos alcanzado", dijo.

"NO NOS ESTAMOS CAYENDO AL ABISMO"

"Les pido que actuemos con inteligencia, más allá de nuestras simpatías personales. Cuando tomen decisiones, no las tomen en base a lo que les contaron o leyeron, sino por lo que les pasa", dijo a los industriales.

Por otro lado, se refirió a la resistencia que la UIA mantiene respecto de la Ley de Abastecimiento, una norma criticada por Méndez en su discurso y que algunos candidatos opositores prometieron derogar en caso de llegar al Sillón de Rivadavia. Al respecto, pidió esperar a ver cuál es la aplicación de la ley antes de avanzar en una presentación judicial, tal como anticiparon. "Nadie les va a dar la inconstitucionalidad sobre algo abstracto", explicó. Y aprovechó la ocasión para volver a cargar contra la Justicia: Aunque últimamente con los jueces de la Argentina una sentencia puede ir a cualquier lado".

Otro de los reclamos del titular de la UIA que retomó en su discurso fue el pedido de "repensar la política tributaria". Méndez lo planteó en un contexto en el que solicitó "más inversión, confianza y optimización de los servicios públicos"; Cristina admitió que muchas veces se "superponen" impuestos nacionales con los provinciales y locales y puso como ejemplo el caso de los municipios que cobran una tasa diferencial a la venta de combustible, cuestión sobre la que mostró su expectativa para que sea frenada por la Justicia.