El “síndrome del impostor” y diez pasos para lograr confianza como ejecutivo

Como en la mayoría de las cosas de la vida, se puede aprender -aunque sea difícil- a no ceder ante las adversidades profesionales y financieras.   

Los ejecutivos deben tomar decisiones clave y de gran alcance, a menudo con información y tiempo limitados, y luego convencer a otros de ejecutar esas decisiones. La seguridad en sí mismo es imprescindible.

Sin embargo, ganar confianza puede ser difícil.El "síndrome del impostor" es real: investigadores de la Universidad Estatal de Georgia descubrieron que 33% de los adultos con grandes logros que entrevistaron sentían que no merecían su éxito.

El síndrome del impostor significó que quienes lo padecían rechazaron importantes oportunidades laborales, en detrimento de su desarrollo financiero y personal.

Las mujeres en particular tienen problemas con la confianza. Suelen tener menos propensión a seguir adelante tras un revés, al interpretar fracasos temporales como deficiencias permanentes, y a menudo tienen redes de contención profesionales menos densas que los hombres, publicó el blog Speakeasy del diario The Wall Street Journal (WSJ).

La buena noticia es que la confianza se puede aprender, como cualquier habilidad laboral. Aquí hay 10 pasos para llegar a una posición de poder.

1. Cuando tenga dudas, actúe. Es la diferencia entre agua que corre y agua estancada. Cuando está estancado, las dudas e inseguridades se reproducen como mosquitos. Dale Carnegie escribió que "la inacción genera dudas y temor. La acción genera confianza y coraje". El temor al fracaso puede paralizarnos, ya que casi siempre sobreestimamos las consecuencias. Construya su confianza al pasar a la acción, a menudo.

2. Salga de su zona de confort todos los días. Si no expandimos nuestras zonas de comodidad, se reducen. Desafíe y mejore su perfil de forma constante, y se sentirá cómodo haciendo cosas nuevas, además de establecer su identidad (tanto ante usted mismo como ante los demás) como alguien que toma riesgos. Cada cosa nueva que intente, se suma a su base de conocimientos y destrezas, y le da un sustento de competencia. Esta es la base para cualquier carrera exitosa.

3. Ponga el enfoque en otros. Elija ser consciente de los demás en lugar de pensar sólo en usted mismo. Haga preguntas. Convierta las conversaciones en un juego donde intente encontrar una conexión con la otra persona. Sea generoso con los halagos, y ofrézcase a ayudar a otras personas cuando pueda. Buscar lo mejor en los demás lo ayudará a verlo en usted.

4. Cultive relaciones con mentores. Su consejo y sus contactos no tienen precio, y además tomará mejores decisiones sobre oportunidades que se presenten gracias a su evaluación objetiva de las ventajas y desventajas. Y estará mucho más dispuesto a tomar riesgos al saber que hay personas que lo apoyan y lo ayudarán a recuperarse si fracasa.

5. Háblese a usted mismo con confianza. Es difícil sentirse confiado si alguien lo critica todo el tiempo. Es imposible si esa persona negativa es usted mismo. Fíjese cómo se habla a usted mismo. ¿Le hablaría así a un amigo? Si la respuesta es no, haga un cambio.

6. Elimine a personas negativas de su red profesional. Debe pedir y recibir bien las críticas constructivas si quiere crecer como profesional e individuo. Pero sepa que algunas personas nunca estarán contentas con usted o con la vida, y es una pérdida de tiempo intentar convencerlos de lo que vale. Es más, la perspectiva amarga sobre la vida es contagiosa. Aprenda a identificar a estas personas con rapidez, y siga adelante.

7. Cuide su salud. Hágase tiempo para ejercitarse y descanse bien. Su cuerpo debe estar listo físicamente para afrontar desafíos.

8. Haga su tarea. Manténgase al día con las novedades en su industria, y conozca su empresa y departamento a la perfección. Si tiene una tarea desafiante por delante, prepárese y practique mentalmente. Nada alimenta la confianza como el conocimiento y la preparación.

9. Observe su lenguaje corporal. Su postura y apariencia general afectan tanto su estado mental como la forma en que lo perciben los demás (y por lo tanto cómo le responden). Si quiere ser un líder, debe vestirse y actuar como tal. Párese y siéntese derecho, haga contacto visual, y recuerde sonreír. Use la indumentaria profesional de su industria. Elimine los signos que delatan nerviosismo: moverse demasiado, posturas cerradas (brazos y piernas cruzadas, hombros encorvados), y respiración superficial.

10. Sea agradecido todos los días. En un estudio reciente de qué hacen las personas exitosas en la primera hora de cada día, la respuesta número 1 fue invertir tiempo en pensar en las cosas por las que están más agradecidos. Comenzar su día diciendo "gracias" por lo bueno en su vida aumenta las probabilidades de que enfrente los desafíos del día con la perspectiva adecuada.

Como hablar en público o el liderazgo, la confianza en una destreza profesional que puede mejorarse. Según Peter Buckley de la Universidad Georgia Regents: "Cuando suma experiencias, es más probable que adquiera confianza. Y con confianza, se embarcará en nuevas experiencias". Comience a expandir su confianza hoy.

Becky Blalock es la autora del nuevo libro, "Dare: Straight Talk on Confidence, Courage, and Career for Women in Charge." (que traduciría aproximadamente como "Atreverse: Una charla franca sobre confianza, coraje y carrera para las mujeres a cargo". El libro aún no tiene versión en español.

A través de iProfesional.com                   

El Gobierno financiará con créditos a empresas que blanqueen trabajadores.

La propuesta contempla la implementación de un sistema de créditos promocionales a tasa subsidiada para aquellas empresas de hasta 40 trabajadores que blanqueen a su personal y mantengan su dotación registrada por un plazo mínimo de dos años.

Las pequeñas empresas que blanqueen a su dotación de personal y lo mantengan en condición de formalidad por un plazo mínimo de dos años podrán acceder a créditos a tasas subsidiadas destinados a financiar capital de trabajo, según una iniciativa que el Gobierno discute con empresarios y gremios en el marco de la comisión de empleo no registrado del diálogo tripartito.

Esa propuesta, como el caso del nuevo régimen simplificado de pago único para que las microempresas, forma parte de la estrategia impulsada por el Ejecutivo para incentivar la registración laboral mediante diversos mecanismos de financiamiento que alivien la carga inicial del blanqueo de trabajadores informales.

Fuentes del Ministerio de Trabajo explicaron a El Cronista que la iniciativa de instrumentar un esquema de créditos subsidiados, una idea impulsada originalmente por representantes de la Cgera, será uno de los ejes de análisis de la reunión de mañana de la Comisión de Trabajo No Registrado del diálogo, de la que participarán referentes de las principales cámaras empresarias y de las centrales sindicales afines al oficialismo (la CGT de Antonio Caló y la CTA de Hugo Yasky).

La propuesta, por ahora en borrador, contempla la implementación de un sistema de créditos promocionales a tasa subsidiada para aquellas empresas de hasta 40 trabajadores que blanqueen a su personal y mantengan su dotación registrada por un plazo mínimo de dos años. Los créditos tendrán como principal destino el financiamiento de capital de trabajo y, según el esquema que evalúa el Gobierno, alcanzarían un monto equivalente al doble de la masa salarial mensual. 

Una vez definidos los principales alcances de la iniciativa, la intención oficial es avanzar en negociaciones con todas las entidades bancarias públicas y privadas para coordinar la gestión de los préstamos y definir los detalles de plazos y tasas que se aplicarán al beneficio.

La nueva propuesta se inscribe en la apuesta por ampliar el universo de potenciales beneficiarios de los incentivos de financiamiento con los que el Ejecutivo pretende reducir los niveles de informalidad en las unidades productivas más pequeñas, uno de los sectores donde –según las estimaciones oficiales– se observan los mayores niveles de empleo en negro. Para atender ese objetivo, además del esquema de créditos subsidiados, el plan diseñado por la cartera laboral contempla la implementación de un régimen simplificado de registración para microempresas, que fijará dos tarifas de pago único, que serán determinadas en base al nivel salarial hasta un tope que rondará entre $6.000 y $7.500 y garantizarán los actuales aportes a la seguridad social.

Esa iniciativa, con la que el Gobierno pretende lograr el blanqueo de alrededor de un millón de trabajadores informales, se aplicará únicamente a empresas de entre 3 y 5 trabajadores, con lo que quedarán expresamente excluidas las pymes, a contramarcha de lo que reclamaban las cámaras empresarias. 

El régimen establecerá una tarifa específica para las microempresas que registren trabajadores con salarios de hasta $4.500. En cambio, habrá otro pago único para el caso de que el personal blanqueado perciba sueldos entre ese monto y el tope, cuyo monto definitivo se ubicará entre los $6.000 y $7.500, según el resultado de la ronda de negociaciones del diálogo tripartito.

IProfesional.com.ar

Salarios: este año se desaceleraron las subas para los profesionales “mejores pagos” de la Argentina.

Los ajustes que recibieron en 2013 quienes se desempeñan en Petróleo y Minería son inferiores a los porcentajes a los que estaban acostumbrados. Sin embargo, ambos sectores aún pagan sueldos entre 30 y 40% superiores al resto del mercado.Escasez de talentos, clave a la hora de definir remuneraciones.

Considerados como los mejores pagos de la Argentina, los ejecutivos y profesionales que se desempeñan tanto en la industria petrolera como en Minería no recordarán el 2013 como un año de crecimiento salarial. Es que, esta vez, los ajustes recibidos lejos quedarán del 28-30% al que estaban acostumbrados.

Con incrementos muy competitivos, ambos sectores solían ser los que en las encuestas empujaban hacia arriba el promedio del"mercado general". Sin embargo, en 2013 los movimientos salariales vienen -y seguirán- en línea con el resto de las industrias.

En una presentación realizada días atrás durante la conferencia anual de FOCO, Luis Arispón, director regional de la firma de consultoría Hay Group, apuntó que "desde el 2010 alguno de los dos sectores siempre estuvo muy por arriba en términos de ajustes salariales. Este año, en cambio, cerrarán entre el 25 y 26%, es decir, igual o levemente superior al mercado".

"En términos absolutos, el personal de Petróleo y Minería sigue por arriba del resto. Sin embargo, los incrementos están comenzando a hacer una lectura del cambio de escenario económico local y global que puede venir. Se están tranquilizando", consideró el ejecutivo.

De hecho, según datos de Hay Group, en términos salariales hoy el sector petrolero está un 40% por encima del mercado general, mientras que en el minero la brecha es del 34 por ciento. (Ver infografías)

Al respecto, Arispón aseguró que "las grandes diferencias se ven sobre todo en los niveles intermedios de la pirámide".

En tanto, Gloria Cassano, directora de la consultora homónima y experta en reclutamiento y selección de ejecutivos, también consideró que "comparando un profesional de la industria petrolera con respecto a otras, como laboratorios o alimenticias, los salarios están entre un 30% y 40% por encima, a igual posición y responsabilidades".

Y contó: "No sólo estamos haciendo búsquedas para la Argentina sino también para el exterior. En los casos donde el puesto tiene base afuera, los sueldos son elevadísimos. La remuneración que, por ejemplo, ofrecen en Estados Unidos oscila entre u$s200.000 y u$s350.000 anuales por un gerente de primer nivel de reporte".

Ante semejantes diferencias, consideró Arispón, las empresas locales deben ser sumamente estratégicas para diferenciarse al captar a los perfiles específicos y el conocimiento que necesitan, teniendo en cuenta que la competencia es regional e, incluso, global.

En este escenario complicado para las compañías en cuanto a la atracción y retención de talento, también impacta el cepo cambiario.

Es que, producto de la actual brecha del 65% entre el dólar oficial y el blue, en las firmas crece la preocupación por la pérdida de poder adquisitivo que están sufriendo los ejecutivos que cobran en pesos y optan por dolarizar sus ahorros.

"Éste es un tema que inquieta cada vez más porque tiene un fuerte impacto en la competitividad de estas actividades", aseguró el consultor.

Como en ambos sectores económicos los proyectos son a largo plazo y cada inversión requiere de muchos estudios previos, "las multinacionales no se pueden perder recursos que estén directamente ligados e involucrados en los mismos", advirtió Arispón.

Y enfatizó: "Cuando un profesional local recibe una oferta laboral de Perú, ésta viene acompañada de una propuesta salarial significativamente mejor que las remuneraciones que se pagan en nuestro país, sobre todo en términos de capacidad de ahorro. Si bien la Argentina todavía tiene otros aspectos positivos, no dudarán en aceptar la propuesta."

El mercado petrolero

A nivel de demanda laboral, los reclutadores aseguran que para los puestos que no requieren experiencia en la misma industria, como por ejemplo gerentes contables o administrativos, es muy fácil encontrar profesionales.

Es que, en el ámbito del sector petrolero las posiciones staff -como las vinculadas a las áreas de Finanzas o Recursos Humanos- se ubican un 35% por arriba en términos salariales respecto a otras industrias.

En cambio, cuando se trata de dar con especialistas en temas afines a la industria, la tarea de los headhunters y reclutadores se complejiza al punto que deben indagar incluso entre profesionales del exterior.

A niveles técnicos, detalló Cassano, hoy se buscan expertos en distintos sectores. ingenieros de pozos petroleros, especialistas en perforación y técnicos para el uso de diferentes maquinarias, figuran entre los perfiles que pican en punta en cuanto a contrataciones.

Arispón, por su parte, vaticinó que la explotación del yacimiento Vaca Muerta significará una reactivación del sector petrolero ya que captará conocimiento e inversiones, lo cual puede mover el mercado laboral e, incluso, impactará en el sector minero porque "hay mucho conocimiento que se cruza". De hecho, en la actualidad la zona tiene 30 operadores instalados, produciendo o explorando.

Y aunque quienes se mueven en esta industria saben que los traslados son parte de su profesión, muchos de ellos no están dispuestos fácilmente a mudarse porque significa mover a toda la familia, y ese es un factor que complica bastante. "Sólo el 40% acepta los traslados", calculó Cassano.

El beneficio impositivo

El personal jerárquico y profesional de la Patagonia cuenta con su propio gremio. "Aunque tienen escalas salariales, en general, los sueldos ofrecidos superan los de convenio porque es la única manera de conseguir personal", manifestó Casssano.

A su vez, los empleados del sector petrolero cuentan con un tratamiento muy favorable en el Impuesto a las Ganancias respecto a quienes trabajan en el resto de las industrias del país.

"Esto posiciona a las empresas en una situación de ventaja en términos de poder retener o captar talentos", apuntó el experto en compensaciones Mariano Dantas.

Según explicó el tributarista Iván Sasovsky, "aunque no existe un régimen especial, muchas compañías petroleras se hacen cargo del Impuesto a las Ganancias de sus empleados, como forma de incentivo, el cual a su vez después pueden deducir".

"Por otro lado -añadió- con la última modificación del aumento de los mínimos no imponible, todos los que se encuentran en la región Patagónica tienen un incremento de las deducciones personales de un 20% por encima del resto de los empleados".

Y completó: "Este combo de situaciones hace que hoy a las empresas les sea más barato hacerse cargo del tributo que deberían pagar sus empleados. Incrementan el importe del sueldo pactado en la proporción que, una vez descontado Ganancias, al trabajador le quede el salario neto pactado al momento de la incorporación".

"Esto en sus comienzos fue para Neuquén, tras un conflicto sindical, y después las compañías lo implementaron en sus oficinas centrales. Así, por ejemplo, el ejecutivo de YPF en Puerto Madero tiene mejores condiciones salariales que el que está en la torre de enfrente", detalló Dantas.

Minería

Desde el 2005, cuando surgió el proyecto Veladero en San Juan, la actividad minera comenzó a desarrollarse progresivamente en el país.

En la actualidad, existen más de 15 proyectos en producción y se espera que en los próximos años continúe creciendo, de la mano de iniciativas como Pascua Lama y Cerro Negro, que están en fase de construcción.

El panorama es más amplio si se consideran los proyectos en exploración. De hecho, según datos de GEMERA, grupo de empresas exploradoras de la Argentina, solo el 25% de la superficie del país fue examinada en detalle.

No obstante, hoy la actividad atraviesa a nivel global un período particular donde los precios de los commodities han bajado, motivo por el cual muchas firmas están reduciendo sus costos y, por ello, no hay demanda masiva de mano de obra.

"En todo el mundo, las compañías vinculadas a la Minería están efectuando recortes de presupuesto, poniendo foco en las actividades o proyectos más rentables y evitando hacer apuestas importantes", apuntó Arispón, de Hay Group.

Sin embargo, como las multinacionales con operaciones en este sector sufren de altos índices de rotación de personal, siempre se mantienen activas en cuanto a búsquedas.

Denise De Olivera, gerente de la división Minería de Bayton, aseguró que la industria minera necesita de perfiles altamente capacitados.

Según un estudio realizado recientemente por la firma de consultoría, las profesiones más demandadas son las de jefaturas (que requieren un mínimo de tres años de experiencia) y las deingenieros senior.

"Dentro de las profesiones más técnicas, se priorizan las ingenierías en minas, metalúrgicas, mecánicas, pero también ingenieros especializados en distintas etapas del proceso, como ser mina, planta, mantenimiento y compras, entre otros. En el caso de los técnicos, en su mayoría se requiere de equipos pesados, operarios de maquinarias y técnicos mineros para diversas áreas", detalló De Olivera.

Al ser la actividad una industria interdisciplinaria, también hay una necesidad de profesionales especializados en medio ambiente, seguridad, salud e higiene. Es decir, desde médicos y enfermeros hasta especialistas en medicina de alta montaña o emergencias.

Los geólogos, en tanto, continúan siendo muy requeridos en todas las fases de los proyectos. 

Tal como explicó la experta en selección de Bayton, las búsquedas son principalmente para la áreas mineras: San Juan, Santa Cruz, Neuquén, Salta, Jujuy, Mendoza, Catamarca.

En material salarial, Aristón hizo hincapié en que las promociones internas involucran un crecimiento en el nivel salarial de la posición.

Y explicó: "Antes el ascenso de un profesional podía causar una caída porque se estaba pasando una persona de una banda salarial a otra y entraba en el inicio de la nueva banda. Hoy, en cambio, las mineras están cuidando esos perfiles dando incrementos en línea con el 100% de la banda".

La mala noticia, sin embargo, es que en el sector minero el bono está atado a los resultados globales, por lo que el impacto negativo de la situación se nota.

"Como las previsiones globales no son alentadoras, el próximo bono real que reciban los profesionales en un alto porcentaje de empresas va a estar por debajo del target", concluyó el director de Hay Group.

A traves de iProfesional.com.ar 

Consideran Innecesario Reproducir en la Comunicación del Despido por Agresión Verbal el Insulto Proferido al Superior Jerárquico.

Al confirmar la sentencia que consideró justificado el despido directo decidido por la empleadora por estar acreditado que la empleada agredió verbalmente a la encargada del establecimiento, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la mera circunstancia de que haya o no gritado no resulta un aspecto de peso que pueda modificar la gravedad del episodio.

En el marco de la causa “Coronel Adelaida Del Rosario c/ Dodda Miriam Edith s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada al considerar que resultó justificado el despido resuelto por la demandada.

La recurrente alegó que no se habían demostrado en el presente caso las causas invocadas en la comunicación resolutoria, cuestionando que haya existido una agresión verbal por parte de la actora a la encargada del establecimiento geriátrico.

Los magistrados de la Sala V puntualizaron al resolver el presente caso, que en la comunicación resolutoria se le imputó a la actora haber agredido e insultado verbalmente a los gritos a la encargada del establecimiento geriátrico.

Tras reseñar tal punto, los camaristas aclararon que “la mera circunstancia de que la actora haya -o no- gritado no resulta un aspecto de peso que pueda modificar la gravedad del episodio, pues lo determinante reside en la existencia de una agresión verbal por parte de la demandante a su superior jerárquico”.

Por otro lado, los jueces consideraron que el hecho de que no se haya reproducido el insulto proferido por la actora no constituye en el caso un incumplimiento a la obligación impuesta por el artículo 234 de la Ley de Contrato de Trabajo de expresar de manera suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

En relación a esto último, el tribunal concluyó que “la demandada precisó las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que tuvo lugar el hecho, por lo que la parte actora de ningún modo podía desconocer de qué se trataba la imputación que le era efectuada”, no implicando ello un obstáculo para el ejercicio de su derecho de defensa.

Al ratificar la resolución recurrida, la mencionada Sala rechazó la crítica ensayada por la recurrente en cuanto a que se habría quebrantado el principio non bis in idem, por haber sido aplicada una sanción disciplinaria con anterioridad por la misma falta.

Según explicaron los magistrados en el fallo del 8 de julio pasado, el referido incumplimiento “fue invocado como antecedente disciplinario de la actora a fin de evaluar la gravedad del incumplimiento invocado como desencadenante (el analizado precedentemente) desde una óptica cuantitativa, es decir, atendiendo a que la sanción disciplinaria impuesta con anterioridad respecto de una falta de similares características, no resultó eficaz a fin de que la trabajadora no incurra nuevamente en ese tipo de incumplimientos”.

Por último, los magistrados decidieron hacer lugar al agravio en lo relativo a la multa prevista por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que la certificación de servicios y remuneraciones no se encontraba debidamente confeccionada el día en que la demandada puso a disposición tales instrumentos.

Abogados.com.ar

El Gobierno y empresarios se reunieron para frenar la caída laboral en la industria automotriz.

Buscan minimizar el impacto por la menor demanda de Brasil. Las compañías están suspendiendo personal y adelantando vacaciones para no despedir .

El Ministerio de Industria reunió a empresarios del sector automotriz cordobés y a referentes del gremio Smata para hacer una evaluación de la situación del sector en la provincia.

El sector está pasando un momento complejo debido a la caída de la demanda de exportación, por la que varias terminales suspendieron personal y adelantaron las vacaciones.

La reunión se desarrolló la semana pasada en las oficinas de la cartera y participaron laCámara de Industriales Metalúrgicos de Córdoba (CIMCC) y la Cámara Empresaria Autopartista (PROA), indicó El Cronista Comercial.

Por el lado del gobierno nacional estuvo la jefa de Gabinete de Industria, Andrea Bovris, que es la que lleva el día a día del rubro automotriz.

En ese encuentro, se pidió que acercaran información precisa sobre los recortes que están teniendo o les informaron; y el universo de empresas directamente afectados. 

Al término del encuentro, los industriales y referentes de trabajadores se llevaron el compromiso de Bovris de que va a llamar a las terminales para evaluar el impacto y definir pasos a seguir.

"Se reconoció que cayó el mercado brasileño y que eso puede repercutir en los niveles de producción locales. Se trata de minimizar el impacto en el autopartismo y el empleo", aseguró al mencionado matutino una fuente del encuentro.

Por su parte, los autopartistas cordobeses aprovecharon el encuentro con la jefa de Gabinete del ministerio que dirige Débora Giorgi, para plantear la pérdida de competitividad que está sufriendo el sector en general y que está afectando directamente las exportaciones. 

Mientras se busca resolver el conflicto del sector el gobernador de Córdoba José Manuel De la Sota dijo que Giorgi no le atiende el teléfono.

Desde Industria desmintieron al mandatario y afirmaron que "hace meses" que no llama y que lo que dice es "porque está en campaña".

"Nosotros atendemos a todos" afirmaron y como ejemplo contaron de un encuentro de hace una semana con Omar Dragún, titular de Smata Córdoba que era el ministro de Trabajo de De la Sota y a quien muchos señalaban como el organizador de la silbatina con la que los trabajadores de la planta Santa Isabel, de Renault, recibieron a Giorgi en un acto en el que la marca francesa presentaba un nuevo modelo.

Dragún renunció y volvió a su cargo en SMATA Córdoba y desde hace algunos días venía haciendo declaraciones en las que afirma que están en riesgo 2.000 puestos de trabajo en su provincia.

"Lo atendió Giorgi junto con Ricardo Pignanelli (secretario general de Smata) y conversaron sobre la situación de los trabajadores del sector", afirmaron desde el Ministerio nacional.

A traves de iProfesional.com.ar

Cinco lecciones de la exitosa serie Breaking Bad para los emprendedores

 Ahora que el envío llegó a su último capítulo es el momento de plantear qué lecciones clave se pueden aprender de esa historia para aplicarlas a los negocios, especialmente en el caso de los entrepreneurs.

Breaking Bad narra como un hombre, Walter White, ante una situación de salud complicada, que le exige un tratamiento que inicialmente no puede pagar, decide empezar una start-up.

Para ello, visualiza la oportunidad de mercado que representa el negocio de las metanfetaminas, para el que tiene una ventaja competitiva en el sector ya que gracias a sus conocimientos de química puede elaborar un producto de una calidad superior a la de sus competidores.

Ahora que Breaking Bad llegó a su último capítulo es el momento de plantear qué lecciones clave se pueden aprender de esa historia para aplicarlas a los negocios, especialmente en el caso de los emprendedores.

1. Las peores situaciones pueden convertirse en oportunidades

Esto ya es un tópico de la crisis, pero si Walter White no hubiera padecido cáncer, jamás se habría convertido en un emprendedor. Vio que no tenía nada que perder, y eso le dio las fuerzas para cambiar la situación y colocarse al mando de su vida.

2. Descubra sus cualidades

La ventaja de White era ser un genio de la química y un perfeccionista compulsivo. Esto lo hace el perfil perfecto para fabricar metaanfetamina. Todas las personas tienen algo que las diferencia de los demás, que quizás no sea tan significativo como en Breaking Bad, pero indudablemente será lo que las puede ayudar a crecer.

3. Asóciese con gente con más cualidades que usted

Que puedan ayudarlo con todo aquello en lo que no es experto. Para ello, es básico que haya confianza, sinceridad y aceptación de las carencias de cada uno. Para la distribución, White subcontrata a las bandas locales de traficantes, lo que le permite delegar una de las partes más importantes del negocio en los que más saben y más experiencia tienen.

5. Aprenda de los errores de sus enemigos

No queda ninguna duda de que una de las claves de cualquier iniciativa, personal o profesional, es saber aprender de los propios errores. Pero para ir un paso más allá hay que saber aprender de los errores de la competencia. Uno de los clavos que propició el ocaso de Walter fue el no aprender de los errores de sus enemigos y socios. Querer dejarlo todo cerrado, querer dejarlo todo atado y bien atado propició que los nuevos actores que entran en el juego acabaran con su imperio y quién sabe si con él.

5. Separe la vida laboral y familiar

Los problemas del negocio deben intentar dejarse en el negocio, aún cuando uno es el propietario del negocio. Si no se establece una diferenciación clara entre la vida laboral, la social y la familiar el fracaso puede llamar a la puerta. 

En el caso de White sus relaciones personales empeoran proporcionalmente al éxito de su negocio. La inteligencia emocional es clave para evitar el deterioro de las relaciones familiares que, al fin y al cabo, son un pilar imprescindible para el bienestar y el desarrollo personal.

Estos consejos, que se presentan de forma mucho más entretenida que en un aula, pueden servir tanto para el pequeño emprendedor que justo empieza como para los businessman consagrados con más experiencia. De hecho, el magnate estadounidense Warren Buffet es fan declarado de la serie.

 iProfesional.com.ar

Quieren Incrementar los Aportes Patronales.

La Cámara de Diputados del Congreso de la Nación ya puede comenzar a analizar un proyecto de ley que presentó el diputado laboralista Héctor Recalde, con el acompañamiento de otros trece legisladores del bloque oficial –esto es, con el peso suficiente como para que pueda avanzar–. La iniciativa está dirigida a empresas que sumen dividendos considerados extraordinarios y el objetivo es incrementar la recaudación más de 1.500 millones de pesos.

El texto tiene tan sólo tres artículos, siendo el primero el más importante. En él se establece “un incremento en las alícuotas de las contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de Seguridad Social para  los empleadores que registren en el ejercicio anual ganancias netas que superen el 10 por ciento de los ingresos netos del período”.

Además, propone una tabla para calcular el incremento de la alícuota que va de 1 a 6 puntos porcentuales en los aportes patronales de acuerdo con los ingresos del período. De esta manera fija que para ganancias netas de entre 10% y 12% con respecto al período inmediato anterior, un punto de incremento en la alícuota; entre 12% y 15%, dos puntos; de 15% a 18%, tres puntos; de 18% a 20%, cuatro puntos; y de seis puntos para todos los casos superiores al 20% de ganancias.

El objetivo de la propuesta es, según explica el propio autor, “restablecer parcialmente la magnitud de las contribuciones que las empresas de alta rentabilidad hacen al régimen de Seguridad Social”. Vale recordar que los aportes patronales habían sido reducidos en un promedio de por lo menos la mitad durante la gestión del ex ministro de Economía, Domingo Cavallo, a través del Decreto/Ley Nº 2.609 del año 1993.

“Previo a las modificaciones establecidas durante la década del 90, los aportes patronales alcanzaban un 33% de la remuneración del trabajador. En la actualidad las tasas son del 23% o 27%, incluyendo el pago de los aportes para Obra Social”, recordó Recalde y aseguró que “la baja de los aportes patronales ha sido un instrumento/símbolo de la década del 90 que, bajo el eufemismo de procurar la creación de empleo, reducía los costos empresariales. El tiempo demostró que la baja no sólo no fue conducente a la creación de empleo sino que contribuyó a desfinanciar el Estado, sin reportar beneficio alguno para la sociedad”.

A su vez, en los fundamentos se justifica con números que la caída de la recaudación fue producto tanto de la reducción en las alícuotas de las contribuciones patronales como de la caída del nivel de empleo: “la recaudación por Contribuciones a la Seguridad Social cayó en un 38% entre 1994 y 2002, pasando de $15.753 millones a $9.710 millones”, mientras que “la tasa de desocupación se duplicó entre 1994 y 2002, pasando de 10,7% a 21,5%, respectivamente. Tampoco se mejoró la calidad del empleo dado que la tasa de subocupación también aumento, pasando de 10,2% a 18,6% para el mismo período”, destacó el laboralista.

En tanto, el último párrafo del primer artículo plantea quienes quedarían exceptuados de la norma: las entidades reguladas por las leyes Nº 23.551, de Asociaciones Sindicales; la Nº 23.660, de Obras Sociales; y la Nº 23.661, que regula el Sistema Nacional de Seguro de Salud, y las empresas que no superen el límite de facturación para ser considerada “Mediana Empresa” dispuesto por la Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y de Desarrollo Regional, dependiente del Ministerio de Industria de la Nación.

El segundo  artículo del proyecto de ley del abogado laboralista, por su parte, instituye que el aumento en los proporcionales entrará en vigencia desde el mes calendario siguiente a la publicación de la norma en el Boletín Oficial, y en consecuencia se calculará la ganancia neta obtenida en el último ejercicio. Además, el Poder Ejecutivo Nacional quedaría facultado para disponer la aplicación gradual del incremento de las alícuotas establecidas.

Al estudio de este proyecto, podría sumarse un proyecto de ley del diputado y economista Claudio Lozano que –aunque con menor apoyo– va en la misma línea. En este caso, se pretende agregar recursos genuinos tanto a la Nación como a las Provincias por la vía de dos medidas concretas: la restitución de las contribuciones patronales a los niveles de 1993 con una alícuota única de alcance general del 33% para las contribuciones patronales de las grandes empresas sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de la seguridad social; y la devolución del 15% de la coparticipación que las provincias resignaron para financiar al sistema previsional.

Lozano fundamentó que su proyecto “permite recuperar 77.200 millones de pesos, de los cuales $22.000 millones se destinarán a las provincias, al tiempo que la Nación recupera recursos genuinos por nada menos que 55.000 millones con destino al régimen previsional”. En tanto, la propuesta del economista no se aplicaría a las pequeñas y medianas empresas privadas de capital nacional, administradas o gerenciadas por su propietario, de hasta 40 empleados, cuyo monto de facturación anual no supere los 14.400 millones de pesos.

A traves de abogados.com.ar 30 de septiembre del 2013

¿Qué hacer después de una pelea a los gritos en la oficina?

Las discusiones entre empleados y sus jefes repercuten en el rendimiento del grupo. Expertos recomiendan tomar medidas para que la situación no se repitan.

Casi todos los lugares de trabajo-incluso los más eficientes- experimentan de vez en cuando una confrontación: una discusión ruidosa y en público entre colegas.

Cuando ocurre una explosión, repercute en toda la oficina, y los espacios sin paredes interiores que se han puesto de moda últimamente ofrecen poca privacidad. Además del daño que causan a la carrera de los participantes en la discusión, estos incidentes afectan la productividad y el ánimo de los empleados y ahuyentan a los clientes.

De todos modos, relata The Wall Street Journal, los resultados dependen, en parte, de la forma en que los participantes manejen el período después de la riña. Una discusión puede incluso ser beneficiosa si saca a relucir problemas que deben ser solucionados.

En Estados Unidos, cerca de un 30% de los ejecutivos y empleados discuten con un compañero de labores al menos una vez el mes, según una encuesta reciente a 1.000 trabajadores realizada por Fierce, una empresa de desarrollo y capacitación para el liderazgo que se especializa en la comunicación en el trabajo. Un pequeño porcentaje de esos intercambios de opinión se convierte en acaloradas peleas a gritos que nadie puede ganar, apunta Halley Bock, la presidenta de la consultora.

Manejar la confrontación con calma es clave para evitar que cause daños permanentes.

Después de un momento de incomodidad, muchos espectadores se ponen nerviosos, dice la ejecutiva de recursos humanos, Gillian Florentine.

En una empresa donde trabajaba, sus colegas la llamaron para poner alto a una discusión a gritos entre empleados. Incluso días después de que se resolviera el conflicto, los colegas visitaban su oficina preguntando, "¿Qué deberíamos hacer para que esto no vuelva a ocurrir?", dice Florentine.

El solo hecho de observar faltas de respeto en el trabajo afecta el desempeño del resto de los empleados tanto en las tareas creativas como en las rutinarias, según una investigación encabezada por Christine Porath, una profesora auxiliar de gestión en la Universidad de Georgetown. Presenciar conflictos le "quita recursos cognitivos a las personas, interrumpe la memoria funcional y, al final de cuentas, merma el desempeño", señala Porath, coautora del libro The Cost of Bad Behavior (algo así como El costo de la mala conducta).

Además, apenas 20% de los clientes que observan conductas irrespetuosas de parte de los empleados de una compañía indican que comprarían sus productos o servicios, comparado con 80% que ven a los trabajadores comportarse de manera cortés, agrega.

Cierto grado de conflicto es saludable y agiliza la resolución de problemas. Recientemente, Greg Nance y Han Shao, cofundadores de ChaseFuture, una empresa de admisiones universitarias y asesoría profesional para estudiantes internacionales, se pelearon frente a tres empleados en la oficina de la empresa en Shanghai.

Shao, el director de finanzas, le dijo a Nance que le estaba dedicando demasiado tiempo a su pasatiempo: el alpinismo. Nance, el presidente ejecutivo, tenía sus convicciones sobre la mejor forma de equilibrar un trabajo intenso dedicado a la captación de fondos, reclutamiento de personal y marketing con momentos de tranquilidad para rejuvenecerse. Pero como jefe de operaciones de una empresa de alto crecimiento, Shao señala que "tenía un millón de proyectos por hacer y necesitaba a todos a bordo".

"Ambos perdimos la cordura en el calor del momento", reconoce Nance, pero rápidamente "lo controlamos... percatándonos de que nos habíamos convertido en un espectáculo en la oficina".

Los socios se retiraron a un local de Starbucks para conversar. Luego buscaron la asesoría de de Sebastian Marshall, un consultor sobre desarrollo de ejecutivos que trabaja desde Taipei.

Ahora realizan "reuniones de fundadores" semanales para tratar asuntos conflictivos. Nance además ha cancelado dos expediciones a las montañas para pasar más tiempo en Shanghai, dice.

Marshall cree que la disputa "les ayudó a reenfocarse en el largo plazo" y en sus objetivos mutuos.

Las discusiones en el trabajo no deberían dejarse sin resolver.

"El tiempo no cura todas las heridas, sino que las vuelve más difíciles de sanar", manifiesta a The Wall Street Journal el psicólogo organizacional Mike Woodward.

Las confrontaciones tienden a suceder con mayor frecuencia en los entornos de alta presión con jerarquías técnicas o profesionales, como los hospitales, dice Steven Dinkin, presidente del Centro Nacional de Resolución de Conflictos, un organismo sin fines de lucro de California que resuelve unas 2.000 disputas al año, muchas de ellas en la oficina. Los empleados que deben cumplir plazos exigentes y una intensa competencia son más propensos a perder la compostura.

Las personas que protagonizan una discusión deberían retirarse y encontrar una forma de tranquilizarse, dice Dinkin, coautor de "The Exchange" (algo así como, El diálogo), un libro sobre cómo resolver conflictos en el trabajo.

Salga de la oficina por un momento, o espere al día siguiente si es necesario. "Cuando las emociones están tan a flor de piel, el pensamiento racional está en su punto más bajo", explica Dinkin a The Wall Street Journal.

Cuando la persona es capaz de concentrarse con calma en los problemas de fondo, Dinkin sugiere intentar reanudar el diálogo enfocándose en la otra persona, reconociendo su punto de vista, formulando preguntas para comprender sus frustraciones y repetir sus puntos de vista para demostrar que comprendió. Después es hora de presentar su propia perspectiva e intentar encontrar un acuerdo mutuo que beneficie a la empresa.

Algunos temas, como los salariales, son demasiado conflictivos como para tratarlos sin la ayuda de un superior. Después de resolver una disputa, los empleados deben acordar qué decirle a sus colegas, recomienda Dinkin.

Quienes presencian una discusión a gritos a menudo se preguntan si deben intervenir. "Si está haciendo una pasantía y la pelea es entre altos ejecutivos es mejor ignorarla", dice Woodward. "Pero si empleados del mismo nivel empiezan a gritar frente al resto, sugiero intervenir y llevarlos a un lugar privado para que se calmen", agrega.

A traves de iProfesional.com