Estudios Jurídicos Laboristas Colaboran con Altos Ejecutivos que Buscan Despidos Injustificados.

Según el diario Español Expansión, en los últimos años ha surgido una corriente de empleados de alto nivel que, con la ayuda de bufetes laboristas, provocan su despido para cobrar una buena indemnización.

Las características de estas personas responden a un mismo perfil: son directivos o empleados de alto nivel que ante la incertidumbre de negocio y la crítica situación en España optan por salir de la empresa con compensaciones astronómicas impulsadas por sus cuantiosos sueldos.

Las prácticas que realizan estos empleados son la de extraviar e-mails, no escuchar las llamadas o dejar de estar localizables permanentemente; sustentar reclamaciones históricas de los empleados; expresar disconformidad con incrementos salariales; e incumplir los horarios de trabajo o faltar algunos días, pero sin sobrepasar los umbrales que provocaría un despido por causas justificadas.

De esta manera, las estrategias delineadas por los bufetes europeos se centralizan en la generación de situaciones de conflicto, normalmente con la casa matriz, por cuestiones de gestión diarias.

Lo que los bufetes laboristas recomiendan a estos trabajadores es generar situaciones habituales en empleados comunes, pero no en directivos, las cuales no provoquen causa disciplinaria de despido ni rendimiento anómalo.

“Debidamente ordenadas, esas situaciones provocan un cúmulo inasumible en la cúpula de una organización que obliga a sentarse a pactar una salida o a ejecutar un despido difícilmente defendible ante los juzgados de lo social”, señala un letrado entrevistado por el diario.

A través de abogados.com.ar

Industria Bayer invierte U$S 3,9 millones en Argentina.

Invierten U4S 3,9 millones en Argentinanvierte u$s 3,9 millones en Argentina y amplía su planta de Pilar. Implica la creación de nuevos puestos de trabajo en forma permanente y según los planes que tiene previsto llevar a cabo la farmacéutica, la planta empaquetará unos nueve millones de estuches de productos hormonales por año. Otro dato a destacar es que estos estuches provenían antes de Alemania y Brasil, una importación que ahora quedará suspendida. Con esta nueva estructura, la filial argentina de Bayer estará abasteciendo tanto al mercado interno como al internacional. La producción de los primeros lotes en la Argentina está planificada para principios de agosto 2013.

A traves de Frecuencia de Negocios.

Despidos discriminatorios: se enfermó, lo echaron y deberán pagarle $80.000 por daño moral.

Para la Justicia, el empleado pudo acreditar que la decisión

 de la compañía se basó en su padecimiento ya que había pedido 

que le otorgaran tareas más livianas con jornada reducida. 

Los magistrados resaltaron la importancia de la denuncia ante 

el INADI y la respuesta que dió la firma en este caso.

Los conflictos relacionados con enfermedades inculpables -en los cuales el empleador no tuvo ninguna vinculación- y los reclamos por no haber sido concedida la posibilidad de realizar tareas más livianas (prescriptas, incluso, por médicos) son algunas de las principales cuestiones que, en estos momentos, se debaten en los tribunales laborales.

De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, es creciente la cantidad de demandas de este tipo donde la prueba cobra más relevancia que nunca y la valoración de las diferentes causales genera polémica entre los expertos.

Sucede que la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

Por el lado de los empleados, estos deberán acreditar de manera fehaciente que ya no pueden llevar adelante las tareas que se le encomendaron y que necesitan ser reubicados. En tanto, la empresa tendrá que demostrar que le es imposible reasignar al dependiente a otro puesto.

Sin embargo, las compañías son condenadas a indemnizar a un empleado que se consideró despedido por la falta de reubicación por no tomar los recaudos respectivos. 

En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar, de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral. En este último caso, la justicia podría entender que se trató de discriminación y esto fue lo que sucedió en una nueva sentencia a la que accedió este medio. 

Enfermedad y despido

En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.

Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.

Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimientoadicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.

Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.

Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".

Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".

"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.

Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".

"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia. 

De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica. 

La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa". 

En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.

En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.

En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Voces

Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne,  remarcó que si por alguna razón el empleado solicita el otorgamiento de tareas livianas acordes a su capacidad laboral "debe acompañar los certificados médicos que acrediten tal circunstancia".

"Lo contrario no sólo estaría reñido con los principios básicos que rigen las relaciones laborales sino que, incluso, podría llegar a poner en riesgo la salud del propio trabajador, al prestar tareas sin contar con un alta o autorización médica para desarrollar las mismas", agregó el especialista.

En tanto, sobre la aplicación de la ley antidiscriminatoria en el marco de las relaciones laborales, Daniel Orlansky, socio de Baker & McKenzie, consideró que "debería limitarse a los casos en los que las pruebas demuestren de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del trabajador, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos". De esta manera, concluyó que hay que analizar cada caso concreto.

Por último, con relación a la condena al pago de la indemnización por daño moral, Álvaro Galli, socio del estudio Beccar Varela indicó: "Este fallo se suma a una corriente jurisprudencial cada vez más extendida que viene minando la especificidad del sistema laboral, caracterizado por un régimen de indemnizaciones tarifadas y omnicomprensivas", agregó.

A traves de iProfesional.com.ar del 7/4/2013

El oficialismo avanza en proyecto de ley que marcará un "antes y un después" en el régimen de tercerización.

La comisión de Legislación del Trabajo analizará una iniciativa, 

impulsada por el diputado oficialista Héctor Recalde, que puede marcar

 un antes y después para esta modalidad contractual en cuanto a la

 relación entre empresas principales y los empleados de las firmas contratadas.

En un contexto financiero en el que los aumentos en los costos laborales impactan de lleno en los resultados de las compañías, cada vez más empresas optan por dejar en manos de terceros todas aquellas tareas que no resulten "esenciales" en su negocio. 

En esos casos, según la normativa vigente, el empresario no debe responder -en principio- por las relaciones de trabajo correspondientes a todas aquellas empresas con quienes establece contratos, que atañen a la cadena de comercialización, producción de bienes o prestación de servicios.

Sin embargo, como muchas han optado por tercerizar ciertas tareas con el fin de evitar responsabilidades laborales, abaratar sus costos y encubrir relaciones de dependencia, esta modalidad contractual terminó desvirtuándose. Y en consecuencia, también se multiplicaron los reclamos de dependientes ante los tribunales. 

Por ejemplo, durante 2012 en las compañías locales se produjo un fuerte avance sobre áreas que, "tradicionalmente", no estaban tercerizadas.

Este fenómeno creció a tal punto que, desde el Gobierno, el ministro de Trabajo Carlos Tomada señaló que el problema en la Argentina "se debe a que muchas clases de empleo en el mundo son comunes, pero en el ámbito local se las transforma en fraudulentas", e incluyó entre éstas a los regímenes de tercerización.

"Muchos empresarios se organizan de esta forma para bajar costos, reducir responsabilidades y eludir impuestos. Lo que hay que hacer es ser más estrictos sobre las tercerizaciones que se hacen sobre lo que es el objeto de la empresa", indicó el ministro oportunamente.

En este contexto, Cesar Contino, socio gerente de CONA Consultores, explicó que "la tendencia de los últimos años de la Justicia muestra un incremento del orden del 25% al 30% en las sentencias que condenan a las empresas industriales y de servicios que utilizan personal que tiene relación laboral con otro empleador".

Así las cosas, en el ámbito del Congreso, los legisladores no son ajenos a esta situación dado que ya han sido presentadas diversas iniciativas que buscaban responsabilizar a las compañías por prácticas que, hasta hace poco tiempo, eran normales y habituales pero ahora se han convertido en un accionar de altísimo riesgo.

Por lo tanto, este miércoles la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados analizará un proyecto del diputado oficialista y ex asesor de la CGT, Héctor Recalde, que propone incluir un párrafo al artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que, de aprobarse, marcará un punto de inflexión en esta modalidad a la que recurren muchas compañías.

Según su impulsor, de esta forma se busca "evitar que se tomen decisiones de subcontratación al solo efecto del abaratamiento de costos y desmejora de las condiciones de trabajo a costa de los derechos de los dependientes".

Un cambio polémico

En concreto, la mencionada comisión analizará una iniciativa que pretende incorporar como último párrafo del artículo 30 de la LCT lo siguiente:

"En los casos en que las tareas o actividades objeto de contratación o subcontratación se realizaran en el establecimiento del principal o en instalaciones que se encuentren bajo su custodia o guarda, resultará de aplicación a los trabajadores dependientes del contratista o subcontratista el régimen legal y convencional aplicable en la principal en cuanto resulte más favorable."

Es decir, se propone que en tales supuestos se disponga expresamente que será de aplicación a los dependientes del contratista o subcontratista la ley y convenio colectivo que se tome en cuenta para las liquidaciones salariales, en cuanto resulte más favorable.

"Esta formulación deja a salvo la utilización de otra normativa legal o convencional que también pudiera ser aplicable según la actividad del contratista o subcontratista y resultara más favorable a aquella que correspondiera a la empresa principal", agregó el ex asesor de la CGT.

Cuestionamientos

"Ese agregado desnaturaliza, incluso, el contenido y alcance del primer párrafo de este artículo, donde se consigna la conceptualización de la subcontratación o externalización deactividades que no resultan propias del cometido principal", consideró Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

En dicho contexto, enfatizó que "esta iniciativa parte de la premisa de no conocer cómo operan los procesos de tercerización por razones de especialidad, por ejemplo".

"Pretender aplicar el principio de la norma más favorable en abierto apartamiento de la teoría denominada de 'conglobamiento por instituciones', no hace más que confirmar que un lugar físico donde se presten tareas no puede ser el centro de imputación normativa", agregó.

Y destacó que "en ocasiones, se impulsan iniciativas que parecería que pretenden penalizar sino prohibir un proceso que acompaña a los procesos de producción de bienes y servicios, como si se pudieran impedir desde la literalidad de una norma, cuando en rigor de verdad lo que deben ajustarse son los controles y fiscalización de estos fenómenos para que no conlleven precarización del empleo".

Por ese motivo, indicó que "habría que revisar experiencias inclusivas y equilibradas como la instrumentada en Brasil con la ley de subcontratación o en Colombia, país que se ha transformado en receptor de inversiones de mano de obra intensivas, a partir de reformas realistas y un fuerte compromiso estatal con el contralor".

Para Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, el tema "debe dar lugar a una apreciación restrictiva, pues no todas las actividades son inherentes a la que resulta ser principal, habitual, normal, permanente y específica del establecimiento, ni está relacionada al logro de los fines de la empresa".

"Hay muchísimos reclamos al respecto, debido a la propia letra de la norma, que dio lugar a interpretaciones opuestas acerca de sus alcances", agregó.

Una eventual reforma -para despejar dudas y detener controversias - "no tendría otra alternativa que definir lo que se entiende por actividad principal y actividades accesorias o que contribuyen al fin específico de la primera", concluyó Carcavallo.

A traves de iProfesional.com por Sebastián Albornos 

Diputados Aprobaron Varias Modificaciones a Leyes Laborales.

Los diputados de la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados aprobaron en sus últimas reuniones una batería de modificaciones a la Ley Nº 20.744, de Contrato de Trabajo, sobre deber de ocupación; trabajo en equipo y reiteración de oficio, entre otros. También se avaló una modificación a Ley Nº 11.544, de Jornada de Trabajo, y varias correcciones a la Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia del Trabajo -Nº 18.345-. Todas iniciativas de impacto en el área legal el mundo empresarial.

El primero de los proyectos despachados es de autoría del presidente de la comisión, el diputado laboralista Héctor Recalde y propone dos reformas respecto de la jornada de trabajo: por un lado se modifica el artículo 1 de la Ley Nº 11.544, de Jornada de Trabajo, eliminando como excepciones a la limitación los turnos máximos de ocho horas diarias o 45 semanales a los trabajos agrícolas, ganaderos y a los del servicio doméstico. Y por otro lado, se modifica artículo 190 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 reduciendo de 48 a 45 horas semanales la jornada máxima extensible para menores de 16 años.

Recalde explicó en los fundamentos del texto que "la reducción de la jornada de trabajo produce un aumento en las cotizaciones sindicales y de la seguridad social disminuyendo a su vez las cargas sobre los fondos estatales de la seguridad social provocando por doble vía —recaudación y ahorro— mayores ingresos fiscales que puedan ser destinados a la creación de nuevas fuentes de empleo".

Otra de las modificaciones es al artículo 78, sobre deber de ocupación, de la Ley Nº 20.744, y apunta a garantizar al trabajador ocupación efectiva, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber, garantizándole el goce de la remuneración respectiva.

"La ocupación deberá ser, además, aquella que corresponda a la calificación o categoría profesional del trabajador para la que hubiese sido contratado o la superior a la que hubiese sido promovido", justificó Recalde, autor de esta reforma, y explicó en el proyecto que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño".

Luego, se aprobó también un cambio en el artículo 202 de la misma ley laboral, sobre trabajo por equipos, según el cual en esos casos o en turnos rotativos, regirá lo dispuesto por la Ley Nº 11.544, cuando fuere indispensable por la naturaleza de la actividad a fin de asegurar la continuidad de la explotación. En tanto, el texto dispone que el descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajos por equipos se otorgue al término de cada ciclo de rotación dentro del funcionalismo del sistema. Finalmente, la interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos.

Más tarde, los diputados dieron dictamen casi sin debate a una modificación de la Ley Nº 20.744, de Contrato de Trabajo, sobre las obligaciones de las partes durante el transcurso del preaviso. Así, el proyecto establece que en ese plazo subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, pero las facultades disciplinarias que pudiese ejercer el empleador deberán apreciarse con criterio restrictivo, de modo de garantizar al trabajador la íntegra percepción de sus retribuciones durante los plazos respectivos.

También, los diputados de la Comisión de Legislación del Trabajo avalaron una reforma al artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, sobre el plazo para la reiteración de los oficios no contestados, dentro de la organización de la justicia laboral. Este proyecto tiende a completar un vacío legal en la Ley de Organización y Procedimiento  ante la Justicia Nacional del Trabajo —Ley Nº 18.345— relativo al plazo del que goza la parte proponente para solicitar la reiteración de un pedido de informe no contestado por las oficinas públicas y las entidades privadas, fijándose dentro de los diez días hábiles. En tanto, las partes deberán acreditar el diligenciamiento dentro de los sesenta días de la notificación del auto de apertura a prueba bajo pena de caducidad.

Finalmente, los diputados aprobaron un proyecto, que también lleva la firma del abogado laboralista que preside esta comisión legislativa, que apunta a que el trabajador no tenga que soportar las costas de los juicios laborales cuando obtiene un resultado favorable, aunque sea parcial. De esta manera, se modifica la Ley Nº 18.345, de Organización y Procedimientos de la Justicia de la Justicia Nacional del Trabajo, en sus artículos 37 y 40.

Recalde explicó en los fundamentos del texto que, cuando se logra una sentencia definitiva —de sancionarse esta ley—, no podrá imponerse al trabajador las costas del proceso sino en el supuesto de rechazo total de la demanda en todas las instancias.

En tanto, en el caso de que el resultado fuere parcialmente favorable al trabajador, las costas serán impuestas al empleador. No obstante, los jueces podrán apartarse de esta regla cuando, de la apreciación prudencial del derecho invocado en el escrito de demanda, resultare notoria la sinrazón para litigar.

 abogados.com.ar

Monotributo: condenan a clínica a indemnizar a profesional que le facturaba mes a mes los servicios prestados.

La Justicia consideró que se trataba de un vínculo laboral fraudulento. 

La firma fue condenada a pagar una indemnización por despido 

y una multa por empleo no registrado. Cuáles son los riesgos

 que corren las empresas si realizan este tipo de irregularidades. 

La opinión de expertos.

En la actualidad, existen empresas que contratan profesionales que se encuentran inscriptos en el Monotributo para que realicen ciertas tareas para la compañía.

Sin embargo, cuando se verifica que dichas personas le facturaron mes a mes sus honorarios a la misma firma -y más aún si se trató de facturas correlativas, si el dependiente cumplía un horario o realizaba su actividad en un mismo establecimiento bajo las órdenes de un superior- la Justicia tiende a avalar los reclamos indemnizatorios presentados por los empleados respectivos tras considerar que se estaba encubriendo una auténtica relación laboral.

En consecuencia, el supuesto "ahorro" que buscaba lograr el empleador por este mecanismo termina resultándole caro al ser condenado por adoptar una conducta evasiva y sancionable.

En este escenario, en el que los magistrados suelen aplicar el principio de primacía de la realidad, iProfesional accedió a una nueva sentencia que puso de relieve las consecuencias de este tipo de proceder ilegal.

En esta oportunidad, un profesional se consideró despedido luego de que la clínica para la cual trabajaba no reconociera que existía una relación de empleo.

Tras presentar su reclamo ante los tribunales, la Cámara laboral hizo lugar a una indemnización por despido y a la aplicación de una multa por trabajo en negro. En este caso, fueron determinantes las declaraciones de testigos y las condiciones laborales que caracterizaban el vínculo con el empleador, tales como el horario cumplido.

Factura y negativa

El trabajador se desempeñaba como médico obstetra en una clínica, hasta que se consideró despedido por la negativa de su empleadora a regularizar su contrato de trabajo.

En la respectiva demanda judicial, explicó que cumplía tareas los martes de 13:30 a 19:30 horas en el Sanatorio Chacabuco. A su vez, efectuaba partos y cesáreas en cualquier día y a cualquier hora en que su empleadora lo dispusiere y señaló que en los consultorios del partido de Quilmes atendía los viernes de 15 a 18 hs.

La clínica se defendió argumentando que el profesional desarrollaba su actividad como autónomo, en virtud de una locación de servicios y que se hallaban vinculados mediante un contrato civil también indicó que el reclamante se encontraba inscripto como monotributista. 

Por otro lado, agregó que existía igualdad entre las partes ya que el profesional determinaba los días en que prestaría su servicio, y emitía facturas para acreditar el cobro de sus tareas de modo que no existía sobre él poder jerárquico alguno.

La sentencia de primera instancia admitió la demanda. Además de la indemnización por despido, se agregaron multas por empleo no registrado. Por ese motivo, el empleador cuestionó el fallo ante la Cámara de Apelaciones.

La firma se quejó porque -desde su punto de vista- , contrariamente a lo decidido en el fallo anterior, el dependiente no probó que se hubiera desempeñado bajo su mando.

Los magistrados consideraron que debía analizarse la causa tomando como parámetro el art. 23 de la LCT (primacía de la realidad). De este modo, reconocida la prestación de servicios por parte de la clínica, le correspondía demostrar que el vínculo no era laboral y aportar pruebas para ello.

"En tal contexto, el solo hecho de que el médico extendiera facturas por sus trabajos profesionales, no implica que se haya logrado demostrar, siquiera mínimamente, el carácter de profesional liberal de quien prestara el servicio", indicaron los camaristas.

Y señalaron que "el contrato de trabajo prescinde de las formas frente a la evidencia incontrastable de los hechos, por lo que ninguna relevancia tienen las manifestaciones que pudieran haber realizado las partes de buena o mala fe para calificar sus relaciones o, incluso, el silencio que el dependiente pudiera haber observado durante el curso de la relación".

Reiteradamente, los tribunales sostuvieron que ni el lugar de trabajo, ni el cumplimiento de horarios, ni la falta de exclusividad u otra serie de elementos netamente formales, resultan determinantes de la inexistencia de una relación laboral cuando, como en el caso, se trata de la prestación de servicios personales a favor de otro, según sus órdenes e instrucciones y bajo su dependencia.

Sobre este punto, añadieron que los testimonios fueron coherentes y concordantes entre sí.

"La firma debía acreditar la prestación de servicios autónomos del reclamante, pero no lo hizo. Por lo que, en virtud de lo dispuesto por el artículo 23 de la LCT y en atención a los testimonios brindados por los testigos, cabe confirmar la sentencia de primera instancia en tanto se tuvo por acreditada la relación de dependencia invocada por el trabajador en su demanda", concluyeron los jueces.

En base a dichos argumentos, los magistrados avalaron el despido indirecto en que se había colocado el trabajador ante la negativa de su empleadora a regularizar su situación.

En consecuencia, el demandante resultó acreedor de las indemnizaciones derivadas del cese de la relación laboral y de las multas por empleo no registrado.

Repercusiones

"La Ley de Contrato de Trabajo trata de impedir el fraude laboral, la simulación o la utilización de figuras que impidan el cobro de acreencias laborales. Así protege al dependiente de las vivezas que llevan adelante algunos empleadores", sostuvo Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

Y remarcó que "mucho se ha dicho y se han quejado las empresas al advertir los fallos que muchas veces las condenan, pero lo cierto es que si una empresa hace las cosas bien y cuida las formalidades, el empleo registrado, el control del contratista y el uso debido de las formas contractuales, la ley es generosa y permite utilizar figuras lícitas con fines lícitos".

Sobre el caso concreto, señaló que el supuesto de los "profesionales liberales-empleados" fue considerado durante un tiempo bastante prolongado una zona "gris" dudosa o un caso "marginal o fronterizo".

"Determinar si ha existido o no relación de trabajo, es decir, desentrañar la verdadera figura jurídica que prevalece ha de depender del examen de los hechos cuestionados, de las relaciones existentes entre las partes y de las circunstancias particulares que se hayan acreditado", destacó Cerutti.

En tanto, para la profesora Andrea Mac Donald, "esta situación origina serios costos económicos y jurídicos a las empresas ya que deben enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado". 

En ese sentido, remarcó que las posibles medidas que deberían adoptar las compañías, con el objeto de no encuadrar en fraude y simulación en los contratos de trabajo, son las siguientes: 

- Cumplir con las disposiciones legales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, Ley 25.323 y 24.013). 

- Realizar los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de Seguridad Social.

- Efectuar la registración de los trabajadores en sus libros especiales, según señala el art.52 de la LCT.

- Exhibir la documentación laboral y contable cuando los organismos fiscales y previsionales así lo requieran. 

- Celebrar los contratos laborales con los trabajadores respetando el principio de buena fe previsto en el art.63 de la LCT. 

- Cumplir y controlar las medidas de higiene y seguridad a los fines de evitar infortunios y accidentes de trabajadores en el lugar de trabajo.

- Acatar las disposiciones previstas en la Ley Penal Tributaria, evitándose la realización de maniobras fraudulentas dentro de la organización. 

"Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales", concluyó.

  A través de iProfesional.com

La UOM y las cámaras del sector volvieron a fracasar en la negociación salarial.

La cartera conducida por Carlos Tomada trató de convencer a los delegados 

paritarios de la UOM para que acepten un incremento salarial 

que sería menor a la inflación medida por consultoras privadas. 

La última oferta fue del 24% en dos cuotas.

La Unión Obrera Metalúrgica (UOM)y las cámaras patronales del sector volvieron este jueves a fracasar en las negociaciones paritarias del 2013, por lo que el Ministerio de Trabajo dispuso un cuarto intermedio hasta el lunes.

Fuentes de la cartera laboral indicaron a DyN que las partes mantienen sus posiciones sin lograr un acercamiento.

La cartera conducida por Carlos Tomada trató de convencer a los delegados paritarios de la UOM para que acepten un incremento salarial que sería menor a la inflación medida por consultoras privadas.

El martes pasado fracasó la gestión de intermediación llevada a cabo por la cartera de Trabajo, quehabía sugerido un incremento de 24 por ciento en dos cuotas, con dos sumas fijas de 680 pesos. 

Según dijeron fuentes empresariales, la cartera laboral intermedió con una propuesta de incremento del 15% en abril, más otro 9% en julio, de forma no acumulativa.

La propuesta se completa con dos sumas fijas, una en noviembre de $682 y otra de $687,5 en enero del año próximo.

Los empresarios nucleados en la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina (ADMIRA) y de la Cámara de la Pequeña y Mediana Industria (CAMIMA) mantenían unanueva reunión por separado con vistas al próximo lunes, según informó DyN.

Se trata de la cuarta reunión paritaria que fracasa, ante la inquietud del gobierno que pretende que la negociación con el sindicato conducido por el titular de la CGT oficialista, Antonio Caló, sirva de ejemplo para el resto.

En rigor, Caló inició la discusión en forma privada con las empresas con un pedido de incremento salarial del 35 por ciento, pero luego lo rebajo a 25 por ciento.

A partir de allí, la posición del sindicato se mantuvo firme en torno del reclamo de 25%, mientras que las empresas pasaron de ofrecer 18% a estar cerca de la aceptación del 24% sugerido por Tomada.

A traves de iProfesional.com