El nuevo "Veraz Laboral" amenaza con sanciones millonarias a los empleadores.

Desde EY, Osvaldo Flores y Andrés Tellado Cañás, alertaron acerca de las gravísimas consecuencias que genera la inclusión en el REPSAL y la necesidad de tomar las medidas de anticipación que permitan hacer frente a los embates del organismo de recaudación.

En ciertas ocasiones, cosas que se nos presentan como buenas en realidad encubren otras que no lo son tanto; esto depende más bien de la astucia del emisor del mensaje y de la ligereza de aquél que lo recibe. 

Publicitada como un "régimen de blanqueo de personal y de reducción de cargas sociales para Pyme", la Ley 26.940 vino a crear el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), el cual prevé gravísimas sanciones para los empleadores allí incluidos -adicionales al daño en la reputación que implica por sí sola la publicación en él-, entre ellas, la imposibilidad de contratar con el Estado y participar de concesiones de servicios públicos y licencias, acceder a líneas de crédito de instituciones bancarias públicas y usufructuar los beneficios de reducción en contribuciones que instaura dicha ley.

Eso sí, cuando se trate de contratar con el Estado, las autoridades podrán establecer excepciones fundadas en el interés público.

Pero las consecuencias no terminan allí. En caso de reincidencia, la AFIP impedirá a los contribuyentes que deduzcan en el Impuesto a las Ganancias los gastos inherentes a su personal: básicamente, salarios y cargas sociales sobre toda la nómina de trabajadores. Esto podría implicar el ingreso al Fisco de un importe equivalente al 35% de los sueldos y cargas sociales abonados durante el tiempo de inclusión en el REPSAL (plazo mínimo, dos meses).

Lo más singular de este registro no son las graves sanciones ni la discrecionalidad con que las autoridades podrán eximir del mismo a ciertos contribuyentes, sino que incluirá a empleadores por simples incumplimientos registrales o diferencias de criterio, tales como ciertos casos de contrataciones a través de agencias de servicios eventuales o empresas proveedoras de servicios, discordancias mayores a 30 días que sean detectadas en la fecha de ingreso de los trabajadores, y también supuesto de beneficios no declarados como remuneración, entre las que podría mencionarse el uso de automóviles de las empresas para fines personales, planes de compra de acciones para ejecutivos, entre otros.

Luego de dictados el decreto 1714/2014 y la Resolución General (AFIP) 3683/2014 pocos días atrás, el REPSAL ha quedado reglamentado y ya puede ser consultado en la página web de Ministerio de Trabajo.

La implementación de este registro se suma a otras tantas medidas que ha venido tomando la Administración para aumentar y/o adelantar la recaudación de aportes y contribuciones a la seguridad social, dada la imperiosa y notoria necesidad de recursos.

Es del caso señalar que durante los últimos años:

• Se modificó la sanción de clausura previsional para poder aplicarla al verificarse errores en la registración de tan sólo dos trabajadores en una empresa.
• La AFIP se arrogó -en clara violación a las garantías constitucionales- la potestad de rechazar los recursos de apelación ante la Cámara Federal de la Seguridad Social si no se le efectúa el pago previo total del ajuste y las multas que hubiera determinado durante la fiscalización.
• Se implementó el sistema "Trabajo Registrado en Línea" (e-TRL) mediante el cual el organismo podrá multiplicar los "relevamientos de personal", sirviendo ahora la sola declaración de los empleados como prueba suficiente del incumplimiento registral de su empleador. 

Cabe señalar que en dichos "relevamientos de personal" los inspectores consultan a los trabajadores su fecha de ingreso y última remuneración percibida, entre otros datos. Este procedimiento, que aparece a priori inocente y con una finalidad loable de combate al trabajo informal, le permite al fisco encontrar trabajo no registrado aún en donde no lo hay, incrementando fácilmente la recaudación de la Seguridad Social.

Resulta que es bastante frecuente que un porcentaje de los trabajadores relevados confundan su fecha de ingreso y/o remuneración, firmando un acta que luego resultará muy arduo al empleador rebatir, en tanto que el organismo y la Justicia consideran que tal declaración libre y espontánea del trabajador ante un funcionario público reviste mayor entidad probatoria que una rectificación posterior del mismo trabajador o bien que la documentación laboral firmada al momento del ingreso a la empresa.

Es así que importantes empleadores, entre los que se cuentas las principales empresas nacionales y extranjeras que operan en el país, terminan condenados por trabajo no registrado a raíz de simples errores de sus trabajadores, lo cual no sólo significa para estas empresas pagar el ajuste y la multa pretendida por la AFIP para el caso concreto sino también la pérdida de importantes beneficios previsionales que podrían haberse tomado en el futuro y, a la vez, el ingreso de los descuentos ya computados en sus declaraciones juradas, lo cual representa millones de pesos extra en las arcas públicas.

El fisco sabe que cuenta con esta ventaja frente a los empleadores y el REPSAL aparece ahora como una herramienta de presión adicional a las empresas, en particular para las medianas y grandes, que tienen una reputación que cuidar y, por definición, no operan en la economía informal.

La gravedad de las consecuencias que este registro presenta torna imperioso que los ejecutivos de las empresas conozcan en detalle su situación frente a los distintos supuestos de ingreso al mismo, para poder tomar las medidas de anticipación que le permitan hacer frente al embate de la Administración, máxime cuando ya se han conocido sentencias laborales que mandan inscribir a empleadores en el registro.

A traves de iProfesional.com del 29 de octubre del 2014

Tratarán polémico proyecto de ley para que todo empleado suspendido pueda quedar en situación de despido.

La comisión de Legsación del Trabajo debatirá una normativa que puede cambiar el sistema de sanciones disciplinarias, ya que el dependiente podrá reclamar las indemnizaciones por ruptura del vínculo si considera injusta la sanción impuesta. Alertan sobre el impacto en la litigiosidad.

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son algunas de las complicaciones con las que se enfrentan los empresarios argentinos.

También hay otras, que vienen a empantanar aún más este peligroso cóctel, como la mayor presión impositiva o, sin ir más lejos, una batería de proyectos de ley que se están discutiendo en el Congreso y que apuntan a modificar la actual Ley de Contrato de Trabajo (LCT). 

Eliminar los topes indemnizatorios, restringir el trabajo durante los fines de semana, recurrir a la tasa activa (en lugar de la pasiva) en juicios laborales, pagar licencias por enfermedades -aun siendo éstas no vinculadas con el trabajo- y ampliar el período vacacional forman parte de una batería de proyectos que genera una fuerte preocupación en el empresariado.

A ella se suma un polémico avance, que ya encendió la luz de alarma en las compañías, dado que apunta a que todo empleado sancionado se considere en situación de despido.

Sucede que la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados buscará, este miércoles, emitir dictamen favorable a un proyecto para incorporar a la LCT el artículo 220 bis, que le permitirá al dependiente considerarse cesanteado si no está de acuerdo con la suspensión.

Esta iniciativa obtuvo media sanción de la Cámara baja en 2012, pero perdió estado parlamentario por falta de tratamiento. Ahora, buscan volver a impulsarla.

Con esta propuesta se agregaría una nueva situación de despido indirecto a las contempladas por el artículo 222 de la LCT. Dicha norma contempla el derecho del trabajador a resolver el contrato de trabajo cuando se exceden los plazos de:

a) Treinta días para las suspensiones disciplinarias.

b) Treinta días para las suspensiones por falta o disminución de trabajo.

c) Setenta y cinco días para las suspensiones por fuerza mayor.

d) Noventa días, acumulando suspensiones disciplinarias, por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo, dentro de los límites señalados para cada una de ellas.

Proyecto controvertido
La iniciativa impulsada por el titular de la comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde, pretende introducir el artículo 220 bis en la LCT, con la siguiente redacción:

"Artículo 220 bis: Suspensiones injuriosas. Las suspensiones dispuestas por el empleador, menores de treinta (30) días, que por las circunstancias del caso o la índole o naturaleza de la relación resultasen agraviantes o injuriosas para el trabajador y no fuesen aceptadas por éste, le darán derecho a considerarse en situación de despido".

De acuerdo con impulsor del proyecto, se busca que "el trabajador se considere despedido frente a usos abusivos por parte de su empleador, sin verse imposibilitado a ello porque la medida no excede el plazo de 30 días".

Esto se debe a que, según el punto de vista del ex asesor legal de la CGT, "aún sin superar dicho lapso la injuria que se genera de la conducta empresaria se encuentra presente y debe generar los mismos efectos que en el resto de los supuestos similares", es decir, la posibilidad del dependiente de concluir unilateralmente la relación laboral.

Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, explicó que la iniciativa tiende a restablecer el artículo 242 de la Ley 20.744 (de Contrato de Trabajo) en su redacción originaria.

Para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados, "esta modificación traerá una mayor litigiosidad, que resultará innecesaria, ya que en el caso de que una suspensión pueda ser considerada agraviante por el dependiente, siempre le va a dar la posibilidad de considerarse despedido".

"Claro está que debe tratarse de una situación que amerite la ruptura del vínculo laboral", remarcó el experto, quien agregó que "éste ya se encuentra amparado por los principios de buena fe, trato igualitario y respeto, que están contenidos en la normativa laboral, así como la ley antidiscriminación". 

En colisión con otras normas
Según Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, la reforma puede terminar amedrentando a los empleadores en el ejercicio de sus facultades disciplinarias que le acuerda la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando no medien injurias o agravios al trabajador.

Además, sostuvo que este agregado parecería entrar en colisión con la LCT, que establece un plazo de 30 días corridos desde notificada la sanción para que el dependiente cuestione su procedencia. Vencido dicho término, la sanción se tiene por consentida.

También podría colisionar con el artículo 242 del mismo texto normativo, ya que de allí se desprende que no cualquier agravio o injuria es, de por sí, causa suficiente para que el dependiente se considere en situación despido, sino sólo aquellas que por su gravedad no consientan la continuidad del vínculo.

"De esta forma, la reforma inhibirá a los empleadores a aplicar sanciones por el temor de que, a pesar de ser legítimas o estar fundadas, el empleado alegue que la misma lo agravia o lo injuria (extremos de por sí bastante laxos en cuanto a su interpretación), y de esta forma denuncie el contrato de trabajo y reclame el pago de las indemnizaciones por despido", explicó Mastromarino.

En tanto, para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Saravi, Etala & Salvat, "la propuesta legislativa no sólo resulta contradictoria con la dinámica y el esquema legislativo vigente, sino que se impone cuando menos como contraria a los principios propios del derecho del trabajo".

"Una vez más, la calidad normativa de la propuesta se evidencia como deficiente ya que introduce expresiones imprecisas que, inexorablemente, conducirán a un incremento de la litigiosidad", remarcó. 

Y explicó que se cuestionará, en la mayoría de los casos, si las suspensiones resultaron o no agraviantes o injuriosas; más aún si el texto del proyecto estipula que tal calificación le corresponde al empleado.

"Resulta casi incomprensible que una sanción impuesta por el empleador en uso de sus facultades disciplinarias (derivadas de la potestad de dirección) pueda ser calificada por el empleado como agraviante o injuriosa y más aún que dicha calificación permita dar por concluida la relación laboral", indicó.

Otros proyectos sobre suspensiones

La aplicación de la suspensión conlleva la falta de percepción de haberes por el lapso que ésta dure, siempre y cuando reúna los requisitos que la normativa determina y, aún así, cuando no resulte "controvertida" para el dependiente.

Por ello, resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para demostrar que actuó conforme a derecho.

El Congreso viene analizando varias propuestas sobre el tema de las suspensiones, entre ellas se destacan:

• Para ser considerada válida, una iniciativa legislativa propone que toda suspensión del trabajador, además de requerir justa causa y plazo fijo, deba notificarse -por escrito- con un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable -salvo que la sanción obedeciera a "fuerza mayor"-.

• El empleado perciba su remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no impugnado la medida.

• Una vez transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la pueda tener en cuenta a ningún efecto. Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas penas en las que haya pasado más de un año desde su aplicación, aunque se trata de las suspensiones (el castigo más grave previo a un despido).

Los asesores de empresas están muy atentos al avance de todos estos proyectos ya que entienden que estas modificaciones que se buscan introducir al actual marco normativo no contribuyen a la generación de mayor empleo ni a fomentar inversiones y que sólo ayudarán a incrementar la litigiosidad.

A traves de iProfesional.com

Quiénes son los 10 mejores CEO, según la revista Harvard.

Considerando los retornos a inversionistas, la reputación de las empresas y el ambiente laboral, entre otros factores, la revista de negocios emuneró a los considerados como los mejores números uno del ámbito corporativo. 

      

Considerando los retornos a inversionistas, la reputación de las empresas y el ambiente laboral, entre otros factores, la revista de negocios Harvard emuneró a los considerados como los mejores CEO.

En la lista de los 100 primeros solo aparecen dos mujeres; la edad promedio es de 59 años y tienen un salario promedio de u$s12.1 millones.

A continuación, el top 10 de la lista:

10. William Doyle. Asumió el cargo de CEO de la canadiense Potash Corp. en 1999, y el rendimiento que ha brindado a los accionistas es ni más ni menos que de 1,327 por ciento.

9. Mark Donegan. Lleva 12 años en el cargo en Precision Castparts. Sobre las acciones ha dado un rendimiento de 1,720%.

8. J. Michael Pearson. Asumió el puesto en Valeant Pharmaceuticals en 2008, fecha desde la cual ha dado un rendimiento a las acciones de 1,144%.

7. Hugh Grant. Se convirtió en CEO de Monsanto en 2003. Ha dado un rendimiento de 1,006 por ciento a las acciones.

6. Lars Rebien Sorensen. El rendimiento de su gestión ha sido de 621 por ciento. Está al frente de la danesa Novo Nordisk desde 2000.

5. David Simon. En 2015 cumplirá 20 años al frente de Simon Property Group; el rendimiento brindado a los accionistas es de 1,236%.

4. David Pyot. Asumió el mando de Allergan en 1998; el rendimiento que ha dado a los accionistas ha sido de 1,948 por ciento.

3. John Chambers. Ha sido CEO de Cisco durante 19 años. Las acciones muestran un rendimiento de 668%.

2. John Martin es CEO de Gilead Sciences desde 1996. El rendimiento que ha brindado es ni más ni menos que de 7,206 por ciento.

1. Jeff Bezos (en la foto) se encuentra en la posición de honor gracias al 15,189% de rendimiento que ha dado a Amazon, compañía que fundó y de la que ha estado al frente desde 1996.

A través de iProfesional.com . Managment.

       

¿Cuál es el secreto del éxito de los negocios chinos?

En muchas ocasiones, pesan más las relaciones personales del empresario y las ayudas que puede hacer por sobre su idea o forma de organizar el negocio.   

   

En China son muy importantes las conexiones personales para tener éxito en los negocios.

Cuando los empresarios chinos Deng Feng y Michael Yu fueron a probar un BMW tuvieron un accidente y destruyeron el auto por completo.

Tan pronto como salieron de los restos del vehículo, Yu le dijo a Deng que no se preocupara porque él se ocuparía del asunto.

"Así supe qué tipo de persona era. Gracias a ese tipo de situaciones íntimas podemos conocernos muy bien", señala Deng.

Yu es presidente del New Oriental Group, uno de los negocios de servicios educativos más grandes de China, y Deng es presidente de Northern Light Venture Capital, una empresa china de capital de riesgo.

Ambos son miembros del exclusivo Club de Emprendedores de China, CEC, un grupo sin ánimo de lucro formado por 46 de los empresarios y líderes de negocios más destacados de China.

Deng y Yu ya eran buenos amigos por ser miembros del club, que incluye visitas a los lugares de trabajo de los miembros, salidas nocturnas y viajes anuales al extranjero, pero su experiencia de aquel día es un claro ejemplo de lo que se llama tener "guanxi".

Conocer a la persona exacta
Traducido de forma aproximada como relaciones o conexiones, el "guanxi" es una parte crucial de la vida en China.

Tener buen "guanxi" –una amplia red de relaciones mutuamente beneficiosas desarrollada fuera del ambiente formal de trabajo, por ejemplo en cenas o salidas a tomar algo- es a menudo el secreto para asegurar un acuerdo de negocio, indicó BBC Mundo.

Yu, que es miembro de la junta del CEC, dice que por esto es limitado el número de miembros en el grupo.

El tamaño asegura que la gente se pueda conocer, construir conexiones cercanas y en definitiva ayudarse.

"Hemos tenido un montón de ocasiones por ejemplo en las que los miembros están en problemas y el club los respalda o le dedicamos mucho tiempo a ayudar a ese miembro en particular a salir de un momento difícil", explica otro de los miembros del CEC, Charles Chao, presidente y director ejecutivo de la empresa de medios digitales Sina Corporation.

Ayudas mutuas
Los favores son recíprocos. Si una persona ayuda a otra, él o ella espera ser compensado en algún momento.

Para quienes viven en Occidente, donde puedes asegurar un acuerdo en reuniones formales incluso si no conoces a alguien, esta idea de "ráscame la espalda que yo rascaré la tuya" puede parecer una forma de hacer negocios inadecuada.

Aun así, las opiniones de que es una actividad negativa a menudo ligada a la corrupción están fuera de lugar, defiende Deng, que pone el énfasis en que guanxi es una palabra "neutral".

Deng indica que los chinos generalmente tienden a ser menos privados y socializan más con sus colegas que sus socios occidentales, y hacer negocios de esta manera es una extensión natural de esta realidad.

Si bien guanxi está por supuesto abierto al abuso, sólo es corrupto si la actividad que se realiza como parte de ese contacto es ilegal; por ejemplo, el pago de un soborno.

Necesario para el éxito empresarial
El experto en liderazgo Steve Tappin dice que simplemente es parte del "tejido social" de China.

"Es muy difícil conseguir que se hagan las cosas sin ello", añade.

De hecho, muchos líderes de negocios dicen que es rotundamente imposible.

"Ahora mismo en China, sin importar lo fuerte o inteligente que sea un empresario, mientras no pertenezca a la comunidad empresarial y no tenga muchos amigos que le puedan ayudar, no va a ganar durante mucho tiempo", sostiene Joe Baolin Zhou, director ejecutivo del Bond Education Group, la empresa de servicios educativos privados más grande del sur de China.

Esto parece fundamentalmente injusto. Si un producto o servicio es lo suficientemente bueno, ¿no debería tener éxito por sus propios méritos?

Raíces culturales
Aún así, las raíces del concepto guanxi están estrechamente ligadas a la historia, con una noción de obligación y lealtad que se remonta a hace miles de años.

La Revolución Cultural de los 60 y los 70, cuando se pedía a familias y amigos que se delataran entre sí en un intento de fortalecer el comunismo, se tradujo en que la importancia del guanxi creció como una forma de reconstruir la confianza, dice Kent Deng, profesor asociado en la London School of Economics.

Y señala que cuando China empezó a fomentar el desarrollo de una economía de mercado no había una red adecuada o contratos escritos, por lo que hacer negocios con gente conocida fue en un principio la única forma de asegurarse que no se iban a aprovechar de ellos.

Lentamente esa forma de hacer negocios está cambiando conforme las empresas chinas se hacen más globales.

Eric Yang eligió una empresa de internet porque ofrecía una manera nueva de hacer las cosas

Dice que optó por una empresa basada en internet precisamente porque ofrecía una nueva forma de hacer las cosas.

A largo plazo, dice, este tipo de empresa tiene prospectos de mayor crecimiento que la forma tradicional de hacer negocios, dado que ofrece el potencial de alcanzar a una audiencia más grande, más allá de las conexiones personales.

"Esa es la belleza de internet. Entras en contacto con muchas personas pero no necesitas saber su nombre.

"Pero todavía puedes venderles el producto, darles el servicio", concluye.

A traves de iProfesional.com . Management.

La UOM de Caló reclama bono de fin de año de $3.000 por la inflación.

El gremio resolvió negociar el pedido a nivel de empresa, ante las dificultades que atraviesa la actividad. El jefe de la CTA, Hugo Yasky, insiste con exceptuar el aguinaldo de Ganancias.

En línea con la multiplicación de pedidos tanto de gremios opositores como aliados a la Casa Rosada, la conducción de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), el sindicato que lidera el jefe de la CGT oficial, Antonio Caló, decidió reclamar el pago de un bono de fin de año de $3.000, destinado a compensar el deterioro de los salarios del sector por efecto del incremento de precios y la falta de actualización del mínimo no imponible de Ganancias.

La determinación de avanzar con el planteo fue acordada el jueves pasado en el marco de una reunión del secretariado nacional del gremio metalúrgico, donde también se resolvió que el pedido del suplemento salarial se negociará a nivel de empresa, y no con las cámaras metalúrgicas como ocurre con la discusión paritaria sectorial.

Voceros del sindicato que encabeza Caló explicaron a El Cronista que la intención es reclamar un plus de $3.000 para compensar la pérdida de los salarios reales por la inflación, aunque admitieron que la posibilidad de obtener el suplemento dependerá de la situación particular de las firmas de la actividad.
"Hay empresas que están en condiciones de afrontar un bono porque están produciendo de manera normal, otras podrán pagar la mitad y las más afectadas por el parate económico seguramente no podrán dar nada. Por eso el reclamo es por empresa y no algo en forma general", advirtió un referente de la cúpula de la UOM.

Y enfatizó: "en algunas empresas la única prioridad es sostener el empleo", en clara alusión a la complicada situación que atraviesan la firmas del sector autopartista, que ya aplicaron suspensiones y despidos.

El gremio de Caló se sumó así a la larga lista de sindicatos que ya anunciaron pedidos de adicionales de fin de año, planteo que fue defendido con firmeza en los últimos días por los líderes del sindicalismo opositor, como Hugo Moyano y Pablo Micheli, y hasta por el propio jefe de la CTA oficialista, Hugo Yasky, frente a los intentos de funcionarios del Gobierno por desautorizar los reclamos.

"En 10 años es la primera vez que, efectivamente, los salarios van a quedar por debajo de la inflación", afirmó Yasky a contramarcha de los argumentos oficiales y calculó en alrededor de 5 puntos la pérdida del poder de compra de los sueldos. Por eso, el gremialista solicitó al Gobierno que pague a los trabajadores estatales una cifra extra de fin de año y exceptú el medio aguinaldo de diciembre del impuesto a las Ganancias.

iProfesional.com . Economia.

Resuelven que el acuerdo entre el sindicato y una empresa telefónica sobre la jubilación del personal femenino no puede afectar facultades otorgadas por ley.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que resulta inadmisible que a través del acuerdo al que arribaron la entidad sindical y la empresa demandada puedan afectarse peyorativamente facultades otorgadas al trabajador, a través de normas generales o individuales.

En el marco de la causa "Arocena Graciela Liliana c/ Telefónica de Argentina S.A. s/acción declarativa", fue apelada la resolución del juez de grado en relación a la normativa aplicable al acceso al beneficio jubilatorio de la demandante.

Los jueces que integran la Sala IX coincidieron con lo expuesto por el representante del Ministerio Público en cuanto al alcance que cabe otorgarle al Decreto 4645/72, que al disponer en su artículo 1º que “tendrán derecho a la jubilación ordinaria con 50 años de edad y 25 de servicios el personal femenino que, en las empresas telefónicas, realice habitual y directamente tareas de operadoras o telefonistas”.

En tal sentido, los camaristas establecieron que “lejos de significar una cortapisa para aquellas mujeres alcanzadas por el ámbito de aplicación que -no obstante haber superado esa edad- quieran continuar con su actividad, contempló la posibilidad de lo que en esa época podía considerarse un mejor derecho teniendo en cuenta que las características especiales de la tarea llevada a cabo de manera continua podía derivar en un agotamiento prematuro”.

En la sentencia del 18 de julio del presente año, el tribunal expuso que “resulta insoslayable que desde la época del dictado de dicha norma hasta el presente, han variado de tal manera las condiciones en las que se accede y las expectativas para el futuro que presenta la referida jubilación ordinaria, que el acceso anticipado a la misma que otrora podía ser visto claramente como un beneficio especial para quienes si bien no se desempeñaban en tareas insalubres estaban sometidos a condiciones particularmente desgastantes de labor, en la actualidad es contemplado como una virtual condena a subsistir con un ingreso menguado”.

Tras destacar que “la conducta de las partes debe tener como premisa la vigencia de la relación laboral de conformidad con el principio de continuidad consagrado legalmente en el art. 10 de la LCT, como así también la pauta de valoración pro operario establecida en el art. 9º del mismo cuerpo legal”, los Dres. Roberto C. Pompa y Álvaro Edmundo Balestrini interpretaron que “de los términos del Dec. 4645/72 se extrae que se les confirió a las trabajadoras un derecho en lugar de asignarle una obligación, no derogando en lo particular las normas generales contenidas en los arts. 252 de la LCT y 19 de la ley 24.241”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó que “el acuerdo al que arribaran la entidad sindical FOETRA Sindicato Buenos Aires y la demandada, carece de viabilidad para incidir limitando la voluntad de la reclamante manifestada de conformidad con las referidas normas”, aclarando que “aun soslayando la falta de prueba alguna en torno a la homologación por la autoridad administrativa que condiciona su oponibilidad (conf. art. 4 de la ley 14.250), resulta inadmisible que a través de un arreglo de esa índole puedan afectarse peyorativamente facultades otorgadas al trabajador a través de normas generales o individuales (conf. arts. 7 y 8 de la misma ley 14.250)”.

En ese orden, los magistrados decidieron revocar lo resuelto en la anterior instancia y declarar en el caso de la reclamante la aplicación irrestricta de los artículos 252 de la Ley de Contrato de Trabajo y 19 de la Ley 24.241.

17 de octubre 2014 A traves de abogados.com.ar

El ministerio de Trabajo lanzó la guía del emprendedor en San Nicolás.

Días atrás se presentó en Ituzaingó, Luján, Campana y Lobos.

El Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, a través del director provincial de la Agencia de Empleo, Raimundo Marmori, presentó la Guía del Emprendedor Local (GEL), junto a las autoridades del Municipio, Ministerio de Desarrollo Social y la Subsecretaría de Agricultura Familiar de la Nación. Estuvo presente el Diputado Provincial por el FPV, Andrés Quinteros. El lanzamiento se realizó en la Federación de Comercio e Industria de San Nicolás antes unos 60 emprendedores locales.

Abriendo el acto, la referente de empleo de la Delegación Regional – San Nicolás del Ministerio de Trabajo, brindó la bienvenida a los presentes y destacó la importancia que va a tener esta guía en el desarrollo y formalización de los emprendedores locales.

Seguidamente, Raimundo Marmori presentó los alcances de la Ley ALAS y las acciones que realiza el gobierno provincial: “la gestión que lleva adelante Daniel scioli implementa políticas concretas desde el Estado para el pequeño emprendedor, que es quien precisa esas herramientas para poder desarrollarse y crecer en sus emprendimientos.

“La exención del pago a los ingresos brutos no es una concesión de gracia, es una política activa desde el estado provincial para que el emprendedor se transforme en un contribuyente activo desde su propio crecimiento y no desde la exigencia burocrática de un estado ya viejo, que exigía que pagara lo mismo quien podía que quien quebraba”, agregó el funcionario.

Por su parte, la Directora de Coordinación territorial, Virginia Cuello, destacó que “esta guía, que implementamos con el Ministerio de Desarrollo de la Provincia, tiene una fuerte presencia local, para que los emprendedores puedan informarse acerca de todas las herramientas que dispone el emprendedor de este Municipio”.

A traves de Noticias. Ministerio de Trabajo Pcia de Buenos Aires del15 de Octubre del 2014

Facebook y Apple ofrecen congelar los óvulos a sus empleadas para que retrasen su maternidad.

A las bebidas y comidas gratis por chefs de renombre, los "happy hours" de los viernes, las salas de juegos o los bonos económicos, las empresas de tecnología ahora le suman este polémico "beneficio".

Facebook y Apple, dos gigantes tecnológicos, fueron un paso más allá de los habituales incentivos y beneficios para empleados en Silicon Valley.

A las bebidas y comidas gratis por chefs de renombre, los "happy hours" de los viernes, las salas de juegos o los bonos económicos se le suma una cantidad de dinero extra para congelar óvulos, según informa el diario El País.

La lista de premios por formar parte de una empresa tecnológica cada vez tiene menos límites. Solo así se explica que uno de los perfiles más demandando sea el de CHO, Chief Happiness Officer, es decir, el responsable de que un colaborador esté feliz en el puesto de trabajo.

Ambas empresas han reconocido a la cadena de televisión NBC su compromiso para que las trabajadoras se mantengan en su puesto a cambios de costear el proceso de congelación y mantenimiento de óvulos.

Según explica Brigitte Adams, fundadora de Eggsurance.com, la empresa en la que han confiado ambas empresas para ofrecer el incentivo (foto), cada ciclo de estimulación ovárica para la toma de muestras cuesta u$s10.000, a los que hay que añadir u$s500 adicionales al año por el almacenamiento de los óvulos. Facebook ya ofrecía u$s4.000 para gastos por el nacimiento de un hijo.

Este nuevo "perk", el mismo nombre que se le da a las chucherías para mascotas, pretende que se retrase la edad de maternidad. Eggsurance y Extend Fertility son dos de las empresas que ya llevan tiempo dando el mismo servicio a consultoras. Ninguna de las dos ha dado más nombres, pero sí han dejado caer que también startups, todavía lejos de cotizar en bolsa, se han sumado a la ola, relata El País.

Un vocero de Facebook explicó a la revista The Atlantic el porqué de esta ayuda: "Nos importan mucho nuestros empleados y sus familias. Siempre estamos contemplando mejoras en nuestros seguros sanitarios que se ajusten a sus necesidades. Seguimos ampliando la cobertura para mujeres con la opción de maternidad extendida, con la preservación de óvulos y su almacenamiento".

En esta misma línea, insistieron en que también tienen un programa de ayuda a la adopción en el que se hacen cargo de los costes legales del proceso.

Estas prácticas por las que las empresas intentan retrasar la edad de maternidad son muy polémicas. Glenn Cohen, experto en bioética en la Universidad de Harvard, publicó un post en su blog hace más de un año donde explica que el mensaje enviado por la empresa queda bastante difuso: "De alguna manera les pueden estar haciendo ver que su labor actual no es compatible con la maternidad".

La oferta de Facebook y Apple llega, además, en un momento polémico. Pocos días antes, Satya Nadella, consejero delegado de Microsoft, hizo unas declaraciones en una charla en las que pedía a las mujeres que no pidieran aumentos de sueldo, insistiendo en que todo llega. Poco después, tuvo que salir a matizarlas y dejar claro que no se trataba de subestimar, sino que lo justo sería que los ascensos deberían llegar de manera natural.

Las cifras de empleo femenino en el campo tecnológico son todavía muy bajas. Google, todo un símbolo del progreso de la zona, no llega al 30%. En Twitter y Yahoo se da una cifra muy similar. Facebook no aporta esos datos.

Según los cálculos de Tracy Chou, analista de datos, en Etsy, FourSquare, Pinterest, Mozilla, Airbnb y otras startups punteras, solo el 12,42% de los puestos técnicos son para mujeres. Además, la mayor parte de los puestos para mujeres suelen estar en departamentos de marketing, medios, relaciones públicas o ventas, pero muy pocas veces en el apartado técnico, concluye El País.

A traves de iProfesional.com del 15 de Octubre del 2014.

Indemnización que apuesta al dólar, pierde.

La Cámara del Trabajo confirmó la decisión de un juez, que dispuso reconvertir en pesos las sumas depositadas como indemnización por fallecimiento, a favor de los hijos menores de edad de un trabajador, que habían sido convertidas a dólares. El Tribunal destacó que no estaba demostrado que invertir en plazo fijo la divisa estadounidense era la mejor alternativa financiera disponible para preservar los fondos.

Una indemnización por el fallecimiento de un trabajador, producto de un acuerdo homologado en sede judicial, depositada en pesos, fue convertido a dólares en plazo fijo. El juez que había adoptado la determinación volvió sobre sus pasos y ordenó la reconversión del monto y dispuso la inversión en pesos en un plazo fijo renovable a treinta días.

Pese a que la actora y la Defensora de Menores se quejaron e instaron a que se decrete la inconstitucionalidad de la normativa del Banco Central y de la AFIP, conocida como “Cepo cambiario”, en la inteligencia de que la inversión en dólares se fundamentaba “en la necesidad de protección del patrimonio de los menores, evitando que el poder adquisitivo se diluya como consecuencia del proceso inflacionario que afecta a la economía nacional, sin que ello implique atesoramiento alguno”, la Sala V de la Cámara del Trabajo confirmó la decisión.

El fallo, correspondiente a la causa “M. E. R. en Rep. de sus hijos menores E., M. E. Y A. L. A. c/ M. O. S.A. y Otros s/ Despido”, fue suscripto por los jueces Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gubert, quienes recordaron que el régimen cambiario aplicable, constituido en lo esencial por las comunicaciones “A” 5318, 5330, 5339 y 5526 del Banco Central, no permite la operación cambiaria “y esas decisiones fueron dictadas en ejercicio de las facultades previstas en la Carta Orgánica de dicho organismo”.

Los jueces sostuvieron que “las medidas restrictivas de los derechos y libertades fundamentales deben ajustarse al principio de proporcionalidad, deben ser adecuadas para desempeñar su función protectora, y deben guardar proporción con el interés que debe protegerse”, y que en ese sentido “la necesidad y, por ende, la legalidad de las restricciones a los derechos y a las libertades fundamentales dependerá de que estén orientadas a satisfacer un interés público imperativo”

Según el Tribunal de Alzada, “no está demostrado que la conversión en dólares estadounidenses y su colocación en un depósito bancario a plazo fijo, constituya en el presente caso la única, y mucho menos la mejor, alternativa financiera disponible para preservar los fondos depositados judicialmente en pesos de las consecuencias negativas de la desvalorización de nuestra moneda”.

Por lo que “en este marco no cabe hablar de un derecho absoluto de la parte actora amparado por los arts. 14 y 17 de la Constitución Nacional, que imponga el deber correlativo del Estado Nacional de suministrarle el equivalente en aquella divisa extranjera”.

La Cámara también rechazó el planteo de que con esa normativa, el Banco Central estaría invadiendo el plano privado o el plan de vida de los menores. “En efecto, la intervención estatal en la oferta y la demanda de divisas extranjeras se funda en los vastos intereses colectivos de índole económica y social que se encuentran involucrados”, destacó.

“La conservación del valor de la moneda local, el desarrollo humano y el progreso económico con justicia social dependen en gran parte del valor de las monedas extranjeras, entre ellas el dólar estadounidense, y de su disponibilidad para dar preferencia a los usos más eficientes desde el punto de vista de los intereses generales de la población en los planos económico y social, contribuyendo a promover el bienestar general tal como establece el preámbulo de la Constitución Nacional” destacó la sentencia, que tuvo como veredicto que “la imposibilidad de acceder a la compra de dólares estadounidenses para el atesoramiento resulta proporcionada a esos fines constitucionales legítimos”.

M. E. R. en Rep. de sus hijos menores E., M. E. Y A. L. A. c/ M. O. S.A. y Otros s/ Despido

 

A través de Diario Judicial  

Slim y Branson, a la cabeza de las nuevas ideas para un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal.

Los magnates de América Móvil y Virgin Airlines proponen cambios revolucionarios que trascienden los esquemas tradicionales de trabajo. 

En el pasado los dueños de las corporaciones más grandes, en cualquier parte del mundo, eran los primeros en resistirse a cualquier cambio en los esquemas tradicionales de trabajo que implicaran una mejora en la calidad de vida de los empleados. 

Pero los tiempos han cambiado y ahora los principales magnates son los que impulsan las ideas más innovadoras. Dos claros ejemplos recientes son el mexicano Calos Slim, dueño de América Móvil y el hombre más rico del mundo, quien propuso que la semana conste de tan solo tres días laborales. 

Por otra parte, el presidente de Virgin Airlines, Richard Branson, también promovió que los empleados se tomen todos los días de vacaciones que deseen.

Slim y Branson no están solos, según relevó el portal CNN, estarían a la cabeza de una nueva camada de líderes empresarios y compañías innovadoras que impulsan medidas extraordinarias.

-Carlos Slim 
El presidente honorario de América Móvil sostiene que sí funcionaría su propuesta de que las personas trabajen tres días de 11 horas a la semana. De esta forma, aduce que las personas tendrían más tiempo para el esparcimiento, mejoraría la calidad de vida y habría más espacio para capacitarse y buscar mejores puestos.

Asegura que los trabajadores jóvenes tendrían más oportunidades para incorporarse al mercado laboral, lo que beneficiaría a la economía y los mercados financieros.

Sin embargo, la propuesta del hombre más rico del mundo incluye también elevar la edad de jubilación de 65 a 75 años.

-Richard Branson
A fines de septiembre pasado, el excéntrico millonario dijo que sus empleados en las oficinas centrales de Londres, Ginebra, Estados Unidos y Sydney podrán tomar la cantidad de vacaciones que quieran y que no deben pedir permiso.

Argumenta además que se puede trabajar en cualquier sitio -no necesariamente en una oficina- y que confía en el profesionalismo de las personas. "Si trabajar de 9 a 5 ya no funciona, por qué deberíamos restringir las vacaciones anuales", explicó en una carta enviada a su personal. El empresario, vale le pena aclararlo, se inspiró en Netflix, firma que también da ese trato a sus empleados. 

Por ahora, la disposición aplica a cerca de 160 personas pero, si el experimento tiene éxito se extenderá a las filiales de Virgin.

-Intel
Los empleados de esta firma tecnológica con siete años de antiguedad pueden tomar hasta ocho semanas sabáticas totalmente pagadas, además de los días de vacaciones regulares.

Los empleados regresan "renovados y listos para innovar", según el portavoz de la compañía, Gail Dundas. Para calificar, el empleado generalmente tiene que ser un destacado que haya estado en la compañía entre cinco y siete años.

-Daimler
Los empleados de la automotriz alemana tienen la opción de aplicar una medida que borra los mensajes que lleguen a sus correos mientras están de vacaciones.

Esta política laboral es resultado de una investigación que la empresa realizó entre 2010 y 2011 con psicólogos de la universidad de Heidelberg. El objetivo era tener herramientas para mejorar el balance entre el tiempo laboral y el personal de los empleados, según explicó la BBC.

-Volkswagen
En 2011 la automotriz empezó a limitar el envío de mensajes a sus empleados que están fuera del horario laboral.

La medida alcanzó originalmente a 1.000 trabajadores, pero excluía a directores y mandos medios. Así, los servidores de la compañía dejan de mandar mensajes de correo electrónico a los empleados 30 minutos después de que concluye la jornada. Los correos vuelven a ser mandados una hora después de iniciada la jornada.

A traves de iProfesional.com de 14 de Octubre del 2014

Despedir sin causa no es muy de la UNESCO.

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La justicia de Chile hizo lugar a un reclamo realizado por una funcionaria de la UNESCO en Chile por un despido injustificado y confirmó una sentencia. El organismo internacional sostenía que era nula la sentencia porque supuestamente el organismo internacional tenía “goce de inmunidad de jurisdicción“ en materia laboral.

La Corte de Apelaciones de Santiago de Chile confirmó una sentencia, con las firmas de Juan Cristóbal Mera, Christian Le-Cerf (suplente) y el abogado (i) Mauricio Izquierdo, del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo, que hizo lugar a una demanda presentada por despido injustificado por funcionaria de la Oficina de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco).

La acción presentada por la secretaria Silvia Ortiz Vera, funcionaria de la UNESCO Santiago, que comenzó a trabajar allí en 2003. Con el cambio de autoridades en 2008 donde “al poco tiempo el clima laboral empeoró comenzaron las licencias médicas por estrés y mucha gente comenzó a renunciar y a otros los despidieron, sin mayor justificación”.

En diciembre de 2012 se enteró que no se le renovaría el contrato sin mayores explicaciones, algo que se concretó a principios de 2013. Tras lo que inició acciones legales contra la UNESCO Santiago y obtuvo un fallo favorable. El que fue apelado por el organismo internacional argumentando una supuesto “goce de inmunidad de jurisdicción“ en materia laboral.

"El sustento de todas las causales de nulidad intentadas es el desconocimiento o restricción que el demandado alega que el tribunal hizo de la inmunidad de jurisdicción de que goza Unesco Santiago, la que abarca todos los ámbitos de su funcionamiento y desarrollo, incluso el laboral”, explica la sentencia sobre el caso.

Pero los jueces entendieron que “la inmunidad de jurisdicción alegada no es otra cosa que el reconocimiento de una situación de igualdad entre los distintos Estados a partir de la cual ninguno de ellos queda sometido a la potestad jurisdiccional de otro”.

Por ello, “lo anterior como un atributo básico de soberanía, naturaleza y atributo que no tiene la demandada como ella misma lo reconoce en su libelo recursivo”, explican.

Y agregan que “la inmunidad alegada y reconocida a este organismo internacional no es idéntica a la de los Estados sino que artificial -en cuanto no emana de su naturaleza-, creada y destinada a la facilitación de su funcionamiento por lo que los instrumentos en que se sustenta ameritan una interpretación funcional al logro de los objetivos de dicho organismo y, por ende, una mirada diferenciadora a la inmunidad de que gozan los Estados”.

Al rechazar la nulidad endilgada por la organización internacional confirmó la sentencia de la instancia anterior que hizo lugar a la demanda laboral y que la condenó a indemnizar por el despido injustificado con casi 24 mil dólares.