Con los datos online en su poder, la AFIP pondrá la lupa sobre accionistas y gerentes de empresas

El organismo de recaudación potenciará el cruce de información de las declaraciones juradas de los hombres de negocios valiéndose del sistema web, en busca de inconsistencias. Busca que regularicen su situación impositiva.   

 Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) potenciará el cruce de datos de accionistas y directores de empresas valiéndose del sistema online vigente.

El mismo es el que las compañías deben usar para cumplir con la obligación de informar cambios de autoridades y modificaciones en el paquete accionario durante el año.

En este sentido, vale destacar que la herramienta online también permite seguir de cerca las transferencias de títulos valores, entre otros aspectos relevantes.

Puntualmente, el organismo a cargo de Ricardo Echegaray toma los datos que surjen de los servicios informáticos denominados "Registración de Transferencias de Participaciones Societarias" y "Actualización Autoridades Societarias" para luego investigar las inconsistencias.

La avanzada

Esta vez el fisco nacional se focaliza en las transferencias de las acciones, la composición societaria y la nómina de autoridades, representantes y órganos de control, entre otras operaciones.

Según explicó oportunamente a iProfesional el consultor tributario Alberto Romero, "antes, los empresarios informaban una'foto' de la composición societaria al 31 de diciembre del año pasado. Pero ahora, no sólo deben comunicar la 'foto' de la composición accionaria, sino también la 'película'".

Así, "los responsables cuentan con sólo diez días hábiles para declarar cualquier cambio en el paquete accionario y determinadas operaciones que resultan relevantes para el fisco nacional", puntualizó Romero.

Cómo es el seguimiento online de los cambios accionarios

En primer término, el régimen se encarga de la "foto", tal como indicó el experto. Para ello, la autoridad tributaria reformuló la obligación de brindar los datos anualmente.

De esta forma, de acuerdo a la reglamentación vigente, las empresas, sociedades, asociaciones y fundaciones,deberán dar un detalle sobre:

• Las personas físicas y sucesiones indivisas -domiciliadas o radicadas en el país y en el exterior- que al 31 de diciembre de cada año resulten titulares o tengan participación en el capital social o equivalente de cada organización.
• Las sociedades, empresas o explotaciones domiciliadas o, en su caso, radicadas o ubicadas en el exterior que al 31 de diciembre de cada año resulten titulares o tengan participación societaria.
• Las sociedades controladas, controlantes y/o vinculadas.
• Los directores, gerentes, administradores, síndicos y miembros del consejo de vigilancia.
• Los apoderados cuyo mandato o representación haya tenido vigencia durante el año que se declara, la mantengan o no a la fecha de cumplimiento del reformulado régimen.
• El patrimonio neto al 31 de diciembre del año calendario por el cual se presenta la información y al cierre del último ejercicio finalizado a la fecha mencionada anteriormente.

Respecto a los accionistas, se debe precisar:

• Apellido y nombres, razón social o denominación.
• Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT), Código Único de Identificación Laboral (CUIL) o Clave de Identificación (CDI) y domicilio en el país, de corresponder.
• De tratarse de no residentes deberá indicarse la nacionalidad o país de radicación en el caso de personas jurídicas.
• Cantidad de acciones, cuotas -incluidas las cuotas parte de fondos comunes de inversión-, porcentaje de lasdemás participaciones sociales y -en su caso- su valor nominal.
• Valor de las acciones, cuotas, cuotas parte o participaciones.

En tanto, la "película" se subdivide en "dos episodios":

• El régimen online de registración de operaciones.
• El régimen online de actualización de autoridades societarias.

En lo que respecta al primer caso, se deben declarar las transacciones de transferencia y/o cesión total o parcial, a título gratuito u oneroso de:

• Títulos, acciones y participaciones o equivalentes en el capital social de entidades locales o constituidas o ubicadas en el exterior. 
• Títulos valores, con oferta pública, emitidos por sujetos radicados en el país o en el exterior, cuando, a partir de las mismas, se produzca una modificación en el control societario.

En cuanto al plazo para informarlas, la AFIP estableció que la registración deberá ser efectuada dentro de los 10 días hábiles contados a partir de la fecha de la transferencia.

Complementariamente, las empresas deberán proporcionar -durante los 10 días hábiles contados a partir de la realización de los cambios societarios- los siguientes datos:

• Apellido y nombres, CUIT, CUIL y domicilio en el país, de corresponder.
• Fecha de inicio y cese del mandato.
• Fecha del acto resolutorio de designación.
• Plazos y condiciones particulares.

A través de iProfesional.com del 25 de Agosto.

   

Buscan por ley equiparar salarios de mujeres con los de pares hombres.

Con el apoyo de los integrantes de la Comisión del Trabajo, la iniciativa de Héctor Recalde consiguió un apoyo fundamental en su camino al recinto. Qué establece y cuáles serán las consecuencias para las empresas que incurren en estas prácticas. Opinan los especialistas.

Uno de los casos más claros de discriminación es aquél en el que a empleados que revisten la misma categoría, que muestran igual grado de eficiencia, realizan idénticas tareas y no cuentan con aptitudes especiales que los distingan, tales como saber un idioma útil para cumplir la función en cuestión, se les paga remuneraciones diferentes por su trabajo. Esta asimetría es, en muchos casos, más notoria entre hombres y mujeres.

Esta situación perjudica particularmente a las mujeres. A pesar de todos los avances en materia laboral, las asalariadas, en muchos casos, perciben retribuciones inferiores a las de los varones aun desempeñando la misma tarea.

Esto se debe a que existen empleadores que consideran que como a la mujer le pesa una mayor responsabilidad en la atención de la familia, esto hace que registren un mayor grado de ausentismo y por eso establecen salarios distintos a los de sus pares masculinos.

Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en base a una muestra de 38 países, el contraste es más elevado a medida que la remuneración es mayor. Dichas diferencias a nivel mundial alcanzan, en promedio, un 15,6 por ciento.

Esto a pesar de que diversos estudios han demostrado que el costo laboral no es mayor a la hora de contratar a una mujer que a un hombre sino que la diferenciación que se efectúa es sociocultural. 

Los tribunales de la Argentina se pronunciaron varias veces sobre la discriminación salarial de los empleados calificándola como "una equivalencia conceptual de las funciones y diferencias no justificables en las remuneraciones".

En este contexto, a los pocos días que se efectuaran las elecciones primarias, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja emitió dictamen favorable a un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde, para que las empleadas que comprueben que perciben cifras menores a la de sus pares tengan derecho, además de la equiparación salarial y de lasdiferencias remunerativas devengadas, a una suma igual a dichas diferencias. 

Ahora deberá obtener el apoyo de la comisión de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia.

Según diversas fuentes consultadas por iProfesional, el proyecto cuenta con el apoyo de los legisladores de casi toda la oposición, por lo que la idea es tratarlo en el recinto en una de las próximas sesiones.

Asimetrías salariales
El proyecto en concreto estipula en su único artículo de fondo: "Toda trabajadora víctima de discriminación salarial motivada en su condición de mujer tendrá derecho, además de laequiparación salarial debida y de las diferencias salariales devengadas, a una suma igual a dichas diferencias a cargo del empleador, y de los obligados solidarios si correspondiere, en concepto de indemnización".

Es decir, si durante un año una empleada cobró de sueldo $8.000 y mientras que por esa misma función un empleado recibió $10.000, la remuneración de la damnificada no sólo deberá ser equiparada a la de sus pares masculinos sino que también deberá recibir $26.000 por dichas diferencias (2.000 por 13 (doce meses más aguinaldo) y otros 26.000 en concepto de indemnización.

De acuerdo al impulsor de la iniciativa, “la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país”

Además, Recalde, quien además preside la mencionada comisión, sostuvo que constituye “un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad”.

"La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres debe estimularse, inclusocombatiendo los estereotipos sobre los papeles y las aspiraciones de las mujeres", afirmó Manuela Tomei, Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT.

"Esto se conseguirá luchando contra los prejuicios sexistas en la estructura salarial y en las instituciones que fijan los salarios, promoviendo una distribución equitativa de las responsabilidades familiares, y reforzando las políticas relacionadas con la maternidad, la paternidad y el permiso parental", agregó.

Repercusiones
Los expertos consultados por este medio condenaron las diferencias en los sueldos basadas en el sexo, si bien cuestionaron la iniciativa por "desconocer las complejidades y políticas querigen en materia de retribuciones y compensaciones y que van más allá del monitoreo o seguimiento que pueda efectuar el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que siempre se restringirá a los contenidos negociados colectivamente y que operan como mínimos inderogables o pisos salariales".

"Este proyecto, por un lado, persigue castigar la discriminación salarial por razones de género lo cual es un objetivo plausible", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Sin embargo, el especialista aclaró que "esta propuesta parecería equiparar cualquier distingo con un acto arbitrario cuando, en realidad, puede ser consecuencia de un acto de discrecionalidad por parte del empleador y validado por las previsiones consagradas en el propio artículo 81 de la LCT".

Por eso, concluyó que "cuando se persigue castigar la discriminación se debe ser más preciso y evitar redacciones de textura abierta y que puedan terminar desnaturalizando el objetivo loable que se persigue y que podría corregirse a través de acciones de fiscalización por parte del Estado y a través del propio Ministerio de Trabajo y no con tipificaciones genéricas que incluyan penalidades a favor de quien se considere discriminado.

En tanto, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, señaló que lo que intenta esta reforma legislativa "es simplemente una expresión de deseo ya que no parecería concebible que la mujer, estando aun empleada, reclame vía judicial su equiparación salarial con sus pares varones. El miedo al desempleo lo que muchas veces impone es el silencio, tanto de la mujer como del hombre".

Como se trata tan solo de "diferencias salariales" y no de indemnización por despido u otra multa, es un mero enunciado que quizás persuada a algún empresario, indicó el especialista.

Por último, García puntualizó: "Una iniciativa de estas características podría ser empleada de un modo perverso, en especial cuando se trata de puestos de jerarquía donde es común que las compensaciones se administren a través de bandas salariales mínimas y máximas o rangos definidos por distintas herramientas, como pueden ser las encuestas de compensaciones por puestos".

Consultado por iProfesional, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El experto explicó que "en la práctica, deben asignarse tanto las mismas condiciones salariales y de trabajo como beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional", sin distinción entre hombres y mujeres.

Sin embargo, concluyó que "aun en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para esa función".

A través de iProfesional.com del 24 de Agosto/15

MANAGEMENT Por Paula Krizanovic Miércoles 05 de Agosto de 2015 07:14:00 Alivio en las empresas: la Argentina es el país que más rápido redujo el problema de la escasez de talento.

No se prevé que las elecciones tengan un impacto drástico en el mercado laboral y por eso cada vez más gente busca cambiar de trabajo este año. Técnicos e ingenieros siguen siendo los puestos más difíciles de cubrir. Qué pueden hacer las compañías sobre esta problemática que afecta el negocio.

 Argentina en los últimos años pareció ser el país que iba por el camino contrario de lo que sucedía en el resto del mundo. Al menos, su situación distaba mucho de la que experimentaron las economías latinoamericanas, que hasta hace poco gozaban de una sostenida bonanza. 

Pero esta costumbre de ir a contramano no siempre es negativa. Por caso, mientras en el mundo la escasez de talento creció dos puntos porcentuales y mostró este año su nivel más alto desde 2007, en el mercado local se redujo un 26% en relación al año pasado.

Así lo demostró el último informe de Manpower Group, que destacó este avance en la Argentina como el mayor progreso en los 42 mercados relevados.

"En realidad, lo que ha ocurrido es que en la encuesta de este año se vuelve a un registro que se encuentra dentro de los parámetros habituales, especialmente si consideramos años de similares niveles de demanda laboral", explicó al respecto Alfredo Fagalde, Director General de ManpowerGroup Argentina.

"El año atípico fue 2014, con un registro extremadamente alto. En su momento, nuestro análisis fue que estaba impactando en el mercado laboral cierta retracción de la oferta; vale decir una menor predisposición al cambio de trabajo en virtud del contexto económico y político de ese momento", añadió.

El estudio dejó así en evidencia una menor incertidumbre en la población argentina respecto del impacto que el cambio de Gobierno en diciembre puede tener en la economía. Más optimistas que en 2014, los argentinos decidieron volver a probar suerte y se embarcan en procesos de cambio de trabajo, con la consecuente ampliación del "pool" de talentos.

Es decir que esta brecha entre las necesidades de las empresas y los candidatos disponibles no se achicó de la mano de una menor demanda de recursos -de hecho, en los últimos dos años la actividad de búsqueda de personal fue my baja de acuerdo a datos de Manpower- sino que se debe a una mayor predisposición a un cambio, "a partir de la percepción de que el proceso electoral o aún el resultado del mismo, no derivará en una situación traumática para el mercado laboral", resumió Fagalde.

Dentro del ranking general elaborado por ManpowerGroup, la Argentina ocupó este año elpuesto N° 27, debido a que un 37% de los empleadores detectaron problemas para encontrar el personal que necesitan.

Esto ubicó al país por debajo del promedio global, que fue del 38% de los más de 41.700 expertos consultados.

Y el avance en esta materia también se registró en relación a lo que ocurre en la región. Perú y Brasil, por caso, ingresaron en el "top 5" de países en los que la mayor cantidad de seleccionadores acusan dificultades para dar con los postulantes adecuados, con un 68 y 61 por ciento respectivamente. Se sumaron también más de la mitad de los empleadores mexicanos (54%) encuestados por ManpowerGroup.

Los más buscadosEl 34% de los reclutadores en la Argentina indicaron que la principal traba que encuentran al emprender una búsqueda es la falta de competencias técnicas o habilidades duras que necesitan poseer los candidatos.

Sin embargo, un alto porcentaje (32%) también remarcó que directamente no encuentra perfiles disponibles. La poca experiencia en los postulantes fue mencionada por el 22%, mientras que la carencia de competencias "soft" o blandas -como la capacidad de liderazgo, de trabajar en equipo o de comunicar- impacta en el 17% de los casos. 

Por último, en otro 14% de las búsquedas el obstáculo fue la pretensión de un salario más alto al ofrecido. 

Claro que más allá de estas barreras recurrentes, hay posiciones que son más complicadas de llenar que otras. A nivel mundial, este año el "premio" al puesto más difícil de cubrir se lo llevaron los Oficios Calificados. Los Representantes de Ventas ocuparon el segundo lugar. 

Por otra parte, los profesionales que se ubicaron en el segundo y tercer escalón el año pasado, Ingenieros y Técnicos, cayeron al tercer y cuarto sitio, respectivamente. Mientras que el puesto con mayor ascenso en la lista mundial de los 10 más complejos fue el de Choferes, que pasó de la décima a la quinta posición.

En la Argentina, sin embargo, la situación sigue siendo algo diferente. Los Técnicos e Ingenieros permanecieron al tope de la lista de las "figuritas difíciles" para los reclutadores locales, al igual que en 2014.

"Más de uno de cada tres empleadores mencionó que la falta de candidatos que cubran ese perfil al 100%" es el obstáculo más común que encuentran en esta tarea", remarcó al respecto Fagalde.

"La falta de candidatos con habilidades técnicas tiene un impacto similar, y las habilidades faltantes más reportadas son las certificaciones específicas de alguna industria y en oficios", continuó el directivo de Manpower Argentina.

En ese marco, los trabajadores de Oficios Calificados quedaron en tercer puesto en entre los que más cuesta encontrar en el país, seguidos de los Gerentes de Ventas. Asimismo, los Choferes cerraron el "top 5" de los postulantes más buscados en la Argentina.

El rol de las empresasAl igual que en 2014, más de la mitad de los reclutadores sostuvo que esta problemática provoca un impacto alto (20%) o medio (34%) en su capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes, afectando su competitividad y productividad.

Pero de acuerdo al informe de Manpower, en gran parte esto se debe a que los empleadores aún no hacen lo suficiente para achicar esta brecha de talento. "Si bien muchas compañías ya se encuentran diseñando e implementando nuevas estrategias de gestión de personas, más de 1 de cada 5 no está aplicando ninguna", dijo Fagalde a iProfesional.

Claro que no es este el único factor de influencia. "Hace 10 años que realizamos la primer Encuesta de Escasez de Talento y muchas cosas han cambiado desde entonces. La población activa se está reduciendo, obligando a los empleadores a seleccionar en fuentes de talento que se contraen", ejemplificó el directivo.

Aseguró además que la tecnología afecta las habilidades necesarias para los trabajos, y a la vez, acorta el ciclo de vida de esos conocimientos.

"También estamos viendo una bifurcación de la fuerza laboral: aquellos con habilidades en alta demanda y aquellos con habilidades en sobre-oferta", apuntó.

Para cambiar este panorama desalentador, son las compañías las que deben hacer punta, con políticas activas. 
Para ello, el experto de Manpower Argentina elaboró algunos consejos:

- Los empleadores deben buscar un "perfil educable", es decir, personas que pueden aprender nuevas habilidades y tienen todas las competencias blandas necesarias para hacerlo con éxito. Sin embargo, sólo el 8% a nivel mundial está reclutando candidatos que no poseen esas características "soft" pero si el potencial de formarse y crecer.

- Aún tienen una visión estrecha cuando se trata de explorar nuevas fuentes de talento: sólo el 10% de ellos a nivel mundial considera en sus búsquedas a mujeres, personas con discapacidad, adultos mayores, etc. Y sólo el 3% recluta proactivamente jóvenes.

- Las empresas deben posicionarse como "el destino para el talento" para atraer y gestionar el talento necesario para impulsar su negocio, a la vez que reasegurar al ya existente, y convertirlos así en embajadores de marca.

iProfesional.com de 5 de Agosto de 2015