.jpg)
En la Argentina existe una tendencia por parte de los Jugados Laborales, ante un conflicto laboral, a emitir sentencias de forma favorable a los empleados. Esto es así, debido a que nuestra Legislación Laboral, principalmente, a través de la Ley de Contrato de Trabajo, contempla una serie de principios, que tienen como principal objetivo, resguardar al trabajador, figura de la relación laboral más vulnerable. El análisis de María Laura Lundborg, del Instituto de Auditores Internos de Argentina (IAIA).
• Principio Protector (Art. 9): Este principio determina que ante dos normas diferentes se debe aplicar la más favorable al empleado, sujeto más débil de la relación laboral. Lo mismo debe aplicarse en caso de existir más de una interpretación sobre una norma en particular. Además, por este principio, el empleador, así como las leyes, no pueden suprimir o disminuir los derechos del trabajador ya obtenidos por la regla de condición más beneficiosa.
• Principio de Irrenunciabilidad (Art. 12): Ningún empleador puede decidir, ni el trabajador aceptar, renunciar a los derechos establecidos en la Ley de contrato de trabajo, estatutos profesionales, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo.
• Principio de Continuidad (Art. 10): Con este principio, la Ley de Contrato de Trabajo protege la relación laboral en el tiempo; persiguiendo, de esta manera, la estabilidad de la misma y estableciendo límites a las facultades del empleador para terminar con el contrato laboral.
• Primacía de la Realidad (Art.23): Este principio por una lado establece una presunción de la existencia de la relación laboral, aunque no exista documentación que lo avale, en los casos en que una persona presta servicios de la forma que lo determina en su Art. 21, esto es, cuando una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Por otro lado, este principio, está protegiendo también, la realidad de la relación laboral aunque la misma discrepe de lo que surja de los acuerdos firmados entre el empleado y el empleador.
• Principio de no Discriminación (Art.17): La Ley de contrato de trabajo con este artículo prohíbe el trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Este principio, a su vez, se encuentra vinculado al principio de igualdad ante la ley por un lado, para proteger al trabajador por su situación de vulnerabilidad frente al empleador, y por otro la igualdad de trato prohibiendo toda diferenciación o exclusión que pueda realizar el empleador entre sus empleados.
Ante la existencia de esta normativa, el empleador deberá prestar principal atención a los posibles riesgos tanto en la gestión y administración del personal como así también en la aplicación de la normativa legal vigente utilizada para pagar sueldos y cargas sociales que puedan ser motivo de conflictos laborales.
Las empresas argentinas, y sobre todo las PyMEs, suelen contratar personal para liquidar sueldos sin la suficiente experiencia en la materia, siendo además, un puesto de alta rotación por la exigencia y presión de la tarea de liquidador. Esta realidad, sumada al actual ámbito laboral de nuestro país, donde los gremios pujan por equiparar los sueldos con la creciente inflación, más la coexistencia, en la mayoría de las empresas, de varios convenios colectivos, hace que los liquidadores, así como los sistemas de liquidación de sueldos, se encuentren con limitaciones tanto al momento de su actualización, como también, al momento de realizar controles posteriores, una vez finalizada la tarea de pagos de sueldos y cargas sociales. De esta manera, los empresarios así como también los directivos de las empresas, se exponen a riesgos contantes viéndose afectados también estos últimos por sentencias donde las condenas recaen sobre su propia persona por responsabilidad solidaria.
Ni las empresas en el sector privado ni los distintos organismos en el ámbito público, se encuentran exentas de estas problemáticas que repercuten en una errónea liquidación de sueldos con su posterior demanda y/o huelgas de los empleados afectados.
Pareciera ser que la solución a estos conflictos, estaría dada por la prevención de riesgos y aumento de controles sobre el área de Recursos Humanos. Una solución con la que podrían llegar a contar las empresas, es la tercerización de estos controles; las Auditorías Laborales, en este sentido, vienen a resultar una herramienta fundamental para emitir un diagnóstico acerca de los riesgos tanto en la gestión y administración del personal como así también en la aplicación de la normativa legal vigente utilizada por la empresa para pagar sueldos y cargas sociales.
Las problemáticas que generalmente son detectadas en estas auditorías sobre todo en las PyMEs argentinas, y que son materia de reclamos por parte de sus empleados, son las siguientes:
Errores en la base para el cálculo de conceptos remunerativos tales como vacaciones y sueldo anual complementario.
Liquidaciones de cargas sociales sin respetar los porcentajes establecidos para la actividad y envergadura de la empresa.
Gratificaciones habituales consideradas erróneamente como no remunerativas por parte del empleador con el fin de no ingresar los correspondientes aportes y contribuciones. Este tipo de prestaciones, además, podría llegar a ser exigidas por el trabajador en períodos posteriores por considerarse habitual.
Incorrecto encuadre de los empleados en los convenios colectivos o falta de encuadre de los mismos.
Descuentos realizados sobre las remuneraciones de sus trabajadores que exceden los topes establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo tales como anticipos de sueldos, embargos, etc. Así como descuentos no permitidos por la Ley tales como descuentos por préstamos, por entrega de mercadería, provisión de alimentos, vivienda, multas impuestas al trabajador, etc.
Realización de horas extras que superan los topes establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo.
Utilización de forma fraudulenta de figuras contractuales tales como el contrato de pasantía o de trabajo eventual.
Presunta relación de relación encubierta con proveedores monotributistas cuya facturación, según su categoría, sea realizada en un porcentaje significativo a favor del presunto empleador o cuando los mismos cumplan funciones en los horarios, establecimientos y de la forma establecida por el empleador.
Responsabilidad solidaria por empleados contratados a través de empresas de servicios eventuales.
Errores formales de la relación laboral tales como falta de la totalidad de la documentación exigida por la Ley de Contrato a lo largo de la relación laboral.
Falta de recibos de sueldos o recibos insuficientes por el otorgamiento de anticipo de sueldos.
En definitiva, la Ley de Contrato de Trabajo, a través de sus principios básicos, protege al trabajador que se encuentra en desigualdad jurídica frente al empleador; de modo que en las Auditorías Laborales se encuentra una gran oportunidad para realizar un diagnóstico de la situación laboral real de una entidad en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones laborales haciendo hincapié en los riesgos. Dadas las constantes modificaciones del marco laboral y normativo, así como los cambios constantes en la situación socio-económica de nuestro país, la realización de estos controles, tanto del encuadre que la empresa realiza sobre sus empleados, como en las liquidaciones mensuales de sueldos y cargas sociales, deberán realizarse de forma periódica con el fin de adoptar medidas correctivas adecuadas, previniendo de esta manera, conflictos laborales y multas de organismos que puedan hacer aumentar los costos de la entidad de forma significativa.
A traves Punto Jus
