Confirman legitimidad del despido indirecto ante la adulteración de la fecha de ingreso de la trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la
deficiente registración de la relación laboral, con una fecha de ingreso
posterior a la real, constituye una injuria de gravedad suficiente que
torna imposible la prosecución del vínculo.
En la causa “Novelle Tamara Soledad c/ Impreba S.A. y otro s/ despido”,
las codemandadas Publiexito S.A. e Impreba S.A. apelaron la sentencia
de primera instancia que consideró justificada la medida rescisoria
adoptada por la trabajadora.
Los jueces que integran la Sala IX señalaron que en el presente caso
se encuentra acreditado que con fecha 14/4/03 la empresa Publiexito
S.A. cedió a Impreba S.A. los contratos de trabajo, y de allí surge que
la actora ingresó como cronista y que Impreba reconocía como fecha de
ingreso 16/01/02. A su vez, surge de la pericia un formulario de datos
de la actora como pasante de fecha de fecha 15/5/01 y un contrato
eventual entre la actora y Publiexito desde el 15/1/02 al 22/3/02, para
realizar tareas en la sección suplementos.
En base a ello, y sumado a las declaraciones testimoniales, los
camaristas determinaron que la actora en realidad ingresó antes que la
fecha que pretenden los recurrentes, por lo que resulta inadmisible la
pretensión de los recurrentes de establecer el comienzo del vínculo
laboral el día 16/01/02..
Con relación al silencio mantenido por la actora y su falta de
reclamaciones durante el transcurso de la relación laboral, el tribunal
sostuvo que “dicha circunstancia no produce el efecto de hacer perder
derechos a la trabajadora dependiente por tal motivo”.
En tal sentido, los magistrados expusieron que la disposición del
artículo 58 de la Ley de Contrato de Trabajo “impide admitir
presunciones en contra de la trabajadora -cualquiera sea su fuente- que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho
derivado del contrato de trabajo, sea que las mismas provengan de su
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó que “la
deficiente registración de la relación laboral (con una fecha de ingreso
posterior a la real), vale decir, la adulteración de la fecha de
ingreso de la trabajadora, constituyeron injurias de gravedad suficiente
que tornaron imposible la prosecución del vínculo y legitimaron la
denuncia del contrato de trabajo efectuada por aquélla, en los términos
de los artículos 242 y 246 de la L.C.T”.
Por otro lado, la codemandada Impreba S.A. se agravió debido a que
se la condenó a pagar las multas previstas en los artículos 9 y 15 de la
ley 24.013, pese a que, a su entender, la aplicación del Estatuto del
Periodista obsta al progreso de las mismas.
En relación a este punto, la recurrente sostuvo que conforme el
principio del conglobamiento por instituciones que establece el artículo
9 de la Ley de Contrato de trabajo, la ley de empleo no resultaría
aplicable por cuanto el estatuto especial, globalmente considerado, es
mucho más favorable al trabajador al no establecer topes
indemnizatorios, otorgar indemnizaciones por estabilidad y duplicar los
meses de preaviso.
En la sentencia dictada el pasado 30 de mayo, los Dres. Roberto C.
Pompa y Alvaro E. Balestrini recordaron que “el art.9 de la L.C.T.
establece que en caso de duda acerca de la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo”, agregando que se aplica, en
tales casos “el llamado criterio del conglobamiento por instituciones,
en base al cual se efectúa la comparación de ambos regímenes, pero no
globalmente, sino en función de cada institución del derecho del
trabajo”.
En dicho marco, los jueces concluyeron que “la aplicación al vínculo
de autos del Estatuto del Periodista, en nada obsta a la aplicación de
la ley 24.013, normativa que, a través de sus artículos, regula y
castiga aquellos supuestos en los que la empleadora omitió regularizar o
reguló deficientemente la relación laboral”, ya que “es evidente que no
existe en tal caso colisión de normas, puesto que ambos regímenes
regulan supuestos de hecho diferentes y no se excluye uno con otro”.
Por último, el tribunal aclaró que tampoco asiste razón al apelante
en cuanto sostiene que la ley de empleo y su reglamentación no resultan
aplicables a los trabajadores amparados por estatutos especiales.
Al pronunciarse de este modo, los camaristas destacaron que “el
hecho de que el decreto reglamentario 2725/91 prevea especialmente el
supuesto de los trabajadores amparados en el Estatuto de la Industria de
la Construcción, no significa como pretende esgrimir el recurrente, que
si los periodistas estaban incluidos en dicha normativa, su aplicación
debía estar reglada especialmente, por cuanto la aclaración efectuada
por el legislador en torno a los trabajadores de la construcción estaba
vinculada con la inexistencia de un régimen indemnizatorio propio, sobre
el cual surgiera clara la duplicación prevista en el art. 15 de la ley
24.013”.
A través de abogados.com.ar del 26 Agosto del 2014 Adoptan manual para calificar la pérdida de la capacidad laboral
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A través de ambitojuridico.com
El Gobierno
adoptó el manual único para la calificación de invalidez, que ayudará a
evaluar la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional como
consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.
La
herramienta incluye conceptos internacionales sobre desarrollos
normativos, médicos y metodológicos, para calificar de manera más
objetiva esos hechos y avanzar en el proceso de calificación, explicó
Andrea Torres, directora de Riesgos Laborales del Ministerio del
Trabajo.
La medida se aplica a todos los
trabajadores de los sectores público, oficial, semioficial y privado,
independientemente de su tipo de vinculación laboral, ocupación, edad y origen de discapacidad o condición de afiliación al Sistema Seguridad Social Integral.
De
acuerdo con el manual, la fecha de estructuración del estado de
invalidez se determina en el momento en que la persona evaluada alcanza
el 50 % de pérdida de su capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha
debe soportarse en la historia clínica, los exámenes médicos y de ayuda
diagnóstica, y puede ser anterior o corresponder a la de declaratoria de
la pérdida de la capacidad laboral.
En caso de que no
exista historia clínica, se acudirá a la historia natural de la
enfermedad, argumentada por el calificador y consignada en el dictamen,
independientemente de que el trabajador haya estado o no laborando y
cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.
El nuevo manual define como incapacidad permanente parcial la disminución definitiva del 5 % al 50 % de la capacidad laboral
como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier
origen. Así mismo, precisa que la invalidez es la pérdida de la
capacidad laboral igual o superior al 50 %.
Cuando una
patología o diagnóstico no aparezca en el texto del documento o no se
pueda homologar, se acudirá a la interpretación dada en instrumentos
similares de otros países o de organismos internacionales.
La
norma entrará a regir en seis meses, y solo se aplicará a los
procedimientos, actuaciones, dictámenes y procesos de calificación del
origen y la pérdida de la capacidad laboral que se inicien después de su
entrada en vigencia.
Las nuevas disposiciones derogan el Decreto 917 de 1999.
Documento disponible para suscriptores de Legismóvil. Solicite un demo.
Encargado de Casa de Renta:Consideran Injustificado el Despido decidido por el Consorcio de Administración Que Pretendió Encubrir una Rebaja Salarial al Imponerle una Reducción de la Jornada de Trabajo. Ejercicio Abusivo del Ius Variandi.
JORNADA de TRABAJO. Encargado de Edificio en Propiedad Horizontal. EJERCICIO ABUSIVO del “IUS VARIANDI”. La Cámara Nacional del Trabajo confirmó la Sentencia que hizo lugar a la demanda del Encargado por DESPIDO INJUSTIFICADO.
Caso de Reducción Horaria y Rebaja Salarial. Diferencias Salariales. Multa Art. 80 L.C.T. Incremento indemnizatorio Art. 2º Ley Nº 25.323.
“Estatuto Profesional de Encargados de Casa de
Renta y Propiedad Horizontal”. Art. 5 inc. b) Ley
12.981.
Autos caratulados : “B., M. S.. c/ Consorcio de Propietarios del Edificio C. C. nº …. s/ Despido” - CNTRAB - SALA IX - 23/05/2014.
La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - integrada por los Sres. Jueces Dr. Roberto C. Pompa y Dr. Álvaro E. Balestrini - resolvió :
1) Confirmar la Sentencia de Primera Instancia en cuanto `hizo lugar´ a la demanda y condenó a la demandada a abonar diferencias salariales, indemnizaciones legales y multa art. 80 L.C.T. e incremento indemnizatorio Art. 2º Ley 25.323.
2) Imponer las costas de Alzada a cargo de la parte demandada.
Intercambio Telegráfico entre la Encargada de
Casa de Renta y Propiedad Horizontal y el Consorcio de
Copropietarios
El Consorcio de Copropietarios remitió a la Actora la CD nº (…) del 15/10/2010, que en concreto dice :
“…abstenerse de pretender mediante su presencia en el citado Consorcio por media hora los Feriados para limpiar la Entrada, del pago del Feriado Completo. El Consorcio no está en condiciones económicas de abonarle Feriados no trabajados por lo cual Ud. solamente deberá concurrir a prestar servicios los días lunes a sábados de 7.30 a 11.30 hs., absteniéndose de cumplir funciones los días Feriados. Asimismo la Atención a Servicios (Luz, Gas, Ascensores) deberá ser programada por Ud. dentro de sus Horarios Habituales, caso contrario deberá Notificar a esta Administración, no debiendo arrogarse la función de hacerlo Fuera de su Horario y pretender cobrar Horas Extras.
“Asimismo se le Notifica que dentro
de su Horario de Lunes a Sábados deberá retirar los
residuos de palieres y escalera en el momento de la
Limpieza Diaria de los mismos y dejada dentro de las
Bolsas de Consorcios en el Sótano. Esta Limpieza de Palieres y Depósito de Residuos deberá ser diaria, absteniéndose de retirar residuos en Horarios Nocturnos.”
Dicha Orden de Abstención, fue contestada por la Actora en los términos de la CD Nº (…), rechazándolo y haciendo saber que “La
Labor en días Feriados y el Retiro de Basura en
Horario Nocturno fueron Asignados Desde el Inicio de la
Relación, por lo cual el “quite” significa una Alteración de las Condiciones Contractuales y un Perjuicio Económico. INTIMO la Rectificación de la actitud (…).
La Ocasional Atención a Services Fuera de sus Horarios
Habituales se produce por el Llamado Telefónico que
ustedes realizan a su Domicilio, por lo que también Reclamo el Valor Hora por dicha Actividad y las Diferencias Salariales que resulten de la “Liquidación SUTERH” oportunamente presentada.”
La Comunicación fue respondida por la demandada (CD Nº… del 26/10/10) reiterando a la trabajadora, las Funciones de Encargada Permanente Sin Vivienda con una Jornada de 4 Horas, haciendo saber que las Horas Extras no constituyen un Derecho Adquirido…
Suspensión
A lo antedicho, siguió una `suspensión´ por 48 horas `sin goce de sueldo´ mediante Misiva del 30/11/10, para los días viernes 3 y sábado 4 del mes 09/2010 “por Incumplimiento de las Órdenes impuestas por el Administrador, en la misiva del 15/10/10.”
La Suspensión fue “rechazada” por al actora con fecha 02/12/10.
El día 07/12/10, el Consorcio demandado, remitió nueva CD en los siguientes términos : “Habida cuenta que Ud. fue advertida y persiste en sus actitudes ajenas a las órdenes impartidas mediante CD de fecha 15/10/10 y ratificada el 26/10/10. Dejo constancia que el Edificio `no tiene´ dos Pisos…….”
Despido
Finalmente, el Intercambio Telegráfico concluye con el “Despido Directo” de la trabajadora, mediante CD (…) del 20/12/10 que dice :
“Notifico que frente a sus reiteradas Faltas de Conducta por incurrir en “desobediencia” en los términos del art. 86 de la L.C.T., habiendo sido Apercibida, luego Suspendida
por presentarse fuera de horario de trabajo en el
domicilio laboral a realizar tareas que no le
corresponden y que le fueron taxativamente prohibidas, su persistencia con esa actitud configura Falta Grave que no permite proseguir la Relación Laboral. Por ello queda Ud. DESPEDIDA con JUSTA CAUSA en los términos del Art. 242 de la L.C.T. a partir del día de la fecha.”
Sentencia de Cámara que confirma la dictada en Primera Instancia
Por qué es Injustificado el Despido decidido por la Empleadora
Los Sres. Jueces de Cámara en primer término señalaron que “en el Escrito de inicio se adujo una Jornada de Lunes a Viernes 7.00 a 11.00 hs y de 18.30 a 20.30 hs., sábados de 7.00 a 11.30 hs. ; domingos de 18.30 a 20.30 hs.,
negados por la demandada, quien denunció una Jornada Laboral de cuatro (4) horas diarias; lunes a viernes de 7 a 10 hs. y de 19 a 20 hs. y sábados de 7 a 11.00 hs.”
Los Magistrados refieren que el Consorcio demandado negó la prestación de tareas durante los días domingos, recordando asimismo, que en la CD del 15/10/10 se le comunicó a la Actora un Nuevo Horario de Trabajo de 7.30 a 11.30 de Lunes a Sábados, debiendo abstenerse de laborar los días Feriados.”
Tras Analizar y Valorar las Declaraciones Testimoniales, en los términos de los Arts. 386 y 456 del CPCCN y 90 de la Ley de Procedimiento Laboral 18.345, los Sres Camaristas concluyeron que :
“La Jornada Laboral desempeñada por la Actora `excedía´ la Jornada “reducida” de cuatro (4) horas, denunciada por el Consorcio demandado.”
“Así pues y dado que la Institución cuestionada constituye un `elemento esencial´ del Contrato de Trabajo, la `reducción´ comunicada a la Trabajadora importa una `alteración unilateral´ que, en definitiva, `encubrió una `rebaja salarial, la cual está `excluída´ del ius variandi.”
“Por lo demás, en aras del Principio de Conservación del Contrato tutelado por el art. 10 de la L.C.T., `tampoco se aprecia´ que la Actora hubiese incurrido en `desobediencias reiteradas´ en los términos del Art. 5º inc. b) del Estatuto Profesional de Encargados de Casas de Renta y Propiedad Horizontal,2 que puedan considerarse de `entidad suficiente´ (Art. 242 L.C.T.) para su Despido“
Conclusión
La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la Sentencia que hizo lugar a la demanda deducida por una Encargada de un Edificio en Propiedad Horizontal.
La Excma. Cámara interpretó que la Empleadora (Consorcio de Copropiedad y Administración) adoptó una decisión unilateral que carece de eficacia extintiva.
En consecuencia, resolvió que el despido decidido por la Empleadora es injustificado, pues pretendió encubrir una rebaja salarial, al tratar de imponerle una “reducción” de la jornada laboral acordada al inicio de la relación laboral.
En suma, es un típico caso de ejercicio abusivo del ius variandi, por parte del empleador.
____________________________________________________________________________________________
1. Otros ingredientes de la Sentencia.
Prueba Pericial Contable : “No fueron exhibidos ningún Registro Especial de Empleados, Planillas Horarias o de Asistencia, ni otro medio del que surja el horario y jornada de trabajo efectivamente cumplidos.”
“No contaba en su poder con los Registros que impone el Art. 6º de la Ley 11.544, ni con el Libro de Sueldos y Jornales”
“Las `diferencias salariales´ resultan derivadas de la incorrecta registración del vínculo”
“La falta de exhibición a la Perito Contadora del Libro Especial del Art. 52 de la L.C.T., en virtud de la presunción que emana del Art. 55 L.C.T. , llevan a tener por cierta la Fecha de Ingreso afirmada por la Actora,
motivo por el cual corresponde confirmar la fecha de
ingreso denunciada por la Actora en el escrito de inicio, del 03/12/2007″
2. LEY Nº 12.981 “Estatuto Profesional de Encargados de Casa de Renta y Propiedad Horizontal”. Sanc. 18/04/1947. Publicación B.O. : 20/05/1947.
Art. 5º. Las únicas causas de cesantía del personal son las siguientes:
inc. b) (…) o desobediencia reiterada al requerimiento de cumplimiento de sus deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas.
“A los efectos de la reiteración, solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos seis (6) meses“
Aclaran que no existe disposición legal que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que no existe
disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la
impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos
en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la Ley de Contrato de
Trabajo y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a
ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo
58 de la normativa mencionada.
En el marco de la causa "Benítez, Gabriel c/ Sarkis Kircos S.A. s/ despido”,
la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto
hizo lugar a la demanda presentada y en consecuencia admitió las
pretensiones indemnizatorias derivadas del despido.
En el presente caso no se encuentra discutida la existencia de una
relación laboral de carácter dependiente, la cual fue extinguida por la
demandada, quien sostuvo en la comunicación rescisoria que “ante
gravísimas dificultades económicas de la empresa, producto de la
carencia absoluta de trabajo nos vemos en la necesidad de prescindir de
sus servicios a partir del 16/08/11 con justa causa”.
Tras remarcar que en el caso bajo análisis las partes sólo difieren
en cuanto a si la causal invocada por la empresa para disolver el
contrato de trabajo resultó o no ajustada a derecho, los jueces que
conforman la Sala V explicaron que “no existe disposición legal alguna
que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de
despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en
torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio
guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la
irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”.
En tal sentido, los camaristas aclararon que el trabajador puede
incluso “no cuestionarla y reclamar directamente judicialmente el pago
de las indemnizaciones derivadas de aquél, siendo el único límite
temporal el previsto en el artículo 256 de la L.C.T. ante un planteo de
prescripción”.
Luego de mencionar que el actor había sido despedido al invocar la
empresa causales económicas, los Dres. Enrique Nestor Arias Gibert y
Oscar Zas sostuvieron que “aun en la mejor de las hipótesis para la
recurrente, de tener por acreditados los motivos de cesación de pagos y
las graves dificultades económicas por las que atravesaba la empresa,
ello no la eximía de demostrar en el pleito la adopción de medidas
empresarias tendientes, al menos, a intentar superar esa aducida
situación, extremo que no se verifica en la especie”.
Por otro lado, el tribunal resaltó en la sentencia dictada el pasado
30 de mayo, que “no logra alterar la solución del litigio el hecho de
encontrarse la empresa en concurso preventivo ya que ello no implica la
toma de decisiones empresarias que revelen siquiera intentar alterar la
adversa crisis de la actividad del establecimiento”, siendo de este modo
ratificada la resolución dictada en primera instancia.
11 de agosto 2014 a traves de abogados.com.ar
Reincorporación para los inocentes
La Cámara del Trabajo revocó la
suspensión de un empleado de la AFIP que había sido suspendido sin goce
de sueldo por estar procesado por un delito tributario. El hombre
había sido posteriormente absuelto, pero aún seguía suspendido. El
Tribunal ordenó reincorporarlo y afirmó que la medida discipliaría ya
no tenía "razón de ser".
del 11 de Agosto del 2014
Rechazan exclusión de la tutela sindical ante la posible jubilación del trabajador
En la causa “Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c/ Thiacodimitris Roberto Darío s/ juicio sumarísimo”,
el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires promovió demanda con el objeto
de obtener la exclusión de la tutela sindical de la cual goza el Sr.
Roberto Darío Thiacodimitris, conforme la garantía estatuida en la Ley
23.551.
El actor alegó que el demandado al 08/02/ 2012 contaba con 35 años
de servicios y una edad de 65 años, por lo que pretendía efectuar la
intimación a en los términos de los artículos 59 y 61 de la Ley 471.
Por su parte, el demandado negó los hechos y derecho invocado y
especialmente que reviste como médico Suplente de Guardia en el Hospital
de Rehabilitación Manuel Roca, alegando que es agente de planta
permanente y cumple funciones como Médico de la Sección
Otorrinolaringología en el mencionado nosocomio. A su vez, sostuvo que
ejerce un cargo de representación gremial - Revisor de Cuentas Suplente
de la Asociación de Médicos Municipales de la Ciudad de Buenos Aires -
en el Hospital de Rehabilitación Manuel Rocca, con mandato vigente desde
el 10 de diciembre de 2009 hasta el 10 de diciembre de 2013, que le fue
notificado a la demandada con fecha 27 de Agosto de 2.009.
La demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a
la demanda instaurada por el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y
concedió la exclusión de tutela peticionada, argumentando que la
decisión a la que arriba omite el análisis de la garantía establecida en
los artículos 47 y 52 de la Ley 23.551 y el alcance de lo que se
entiende por justa causa en el artículo 48 de la norma citada.
En tal sentido, el recurrente consideró que la decisión sería
arbitraria y contraria a lo establecido en la ley 23.551, el art. 14 bis
de nuestra Ley Fundamental y lo dispuesto en los Convenios
Internacionales que se incorporan al bloque Constitucional en virtud de
lo dispuesto en el artículo 75 inc. 22 de nuestra Carta Magna.
Tras señalar que “el trabajador se encuentra amparado por las
garantías previstas en la ley 23.551 para los representantes sindicales
“, los magistrados que integran la Sala VII de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo explicaron que en el presente caso corresponde
resolver “si estar en condiciones de acceder al beneficio jubilatorio
constituye o no causal suficiente para excluirlo de tal garantía y,
consecuentemente, disponer su cese a esos efectos”.
Los camaristas entendieron que “a la actora no le asiste razón pues
el trabajador, por ser titular de un cargo sindical electivo, goza de
estabilidad y mal puede aceptarse que se intente quebrar una estabilidad
que fue adquirida conforme un acto eleccionario”, ya que ello
“importaría desconocer la voluntad de las bases que la eligieron para
desempeñar tal cargo y la libertad sindical amparada tanto en el art. 14
bis de la Constitución Nacional como en el convenio 87 de la
Organización Internacional del Trabajo”.
En la resolución adoptada el 23 de mayo pasado, el tribunal sostuvo
que “lo dispuesto en el art. 252 de la L.C.T. no puede ser opuesto a lo
establecido en la Constitución Nacional en su art. 14 bis, al Convenio
87 de la OIT (jerarquía constitucional), y por el Convenio 135 de la
OIT(jerarquía supralegal), en tanto brindan garantías que pretende
resguardar a las personas que ocupan cargos de representación sindical,
como consecuencia de un legítimo ejercicio de los derechos derivados de
la libertad sindical”.
En tal sentido, la mencionada Sala aclaró que la estabilidad del
rango constitucional “se proyecta durante el tiempo de estabilidad
gremial, por lo tanto la facultad de su empleador de intimar a que
inicie los trámites jubilatorios queda superada por la garantía
constitucional que protege el ejercicio de las funciones sindicales”.
En base a lo expuesto, y al concluir que “el acceso a un cargo
amparado por la estabilidad sindical implica una prórroga del plazo
establecido en el art. 91 LCT que expresamente consagra que el contrato
de trabajo dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, y pospone el ejercicio de la facultad conferida al empleador por
el artículo 252 de la ley citada hasta el vencimiento del período de
tutela”, la mencionada Sala decidió revocar la sentencia de primera
instancia.
A traves de abogados.com.ar del 7 de Agosto del 2014 Partes: Suarez Jorge Antonio c/ Food & Service Consulting S.A. y otro s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del TrabajoSala/Juzgado: VIII
Fecha: 14-mar-2014
Cita: MJ-JU-M-86565-AR | MJJ86565 | MJJ86565
El franquiciante es responsable en los términos del art. 30 LCT, pues se probó la fuerte injerencia en el control de las relaciones laborales del franquiciado.
Sumario:
1.-Corresponde condenar al franquiciante en los términos del art. 30
LCT., pues su injerencia en la contratación, elección, capacitación y
control de los registros del personal de la sociedad franquiciada, en
contratar un seguro de riesgos y accidentes de trabajo, denota una
fuerte intromisión en las relaciones del franquiciado con sus empleados,
lo que impide considerar como ajena a los intereses del franquiciante
la actividad de aquél.
2.-No impiden la aplicación del art. 30
LCT. las cláusulas referidas a la indemnidad en la que se obliga el
franquiciado a mantener al franquiciante, propias del acuerdo bilateral
entre ellos celebrados, pero de eficacia restringida frente al
trabajador, a quién esas limitaciones de responsabilidad le resultan
inoponibles de acuerdo a lo dispuesto por la norma referida.
3.-Debe revocarse la sentencia en cuanto
consideró procedentes el pago en negro, la jornada de trabajo y
consecuentemente de las horas extras, dado que la prueba volcada en la
causa es insuficiente para acreditar la versión del pretensor.
4.-La exigencia del dec. 146/01 no es
inconstitucional, porque lejos de someter la aplicación de la Ley 25.345
a un requisito restrictivo, permite, mediante una simple manifestación
documentada, otorgar certeza a la exigibilidad de los certificados y
aventar las innumerables cuestiones que podrían ser planteadas, de buena
o mala fe, sin ese recaudo.
5.-La intimación a la entrega del
certificado de trabajo no puede ser suplida por su mención en la
audiencia de conciliación o en el escrito de demanda, porque al integrar
el elenco de pretensiones, su existencia como crédito debe ser
preexistente a los actos constitutivos del proceso.
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 14 días del mes de marzo
de 2014, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa
del epígrafe, y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado,
proceden a votar en el siguiente orden:
EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO DIJO:
I.- La sentencia de primera instancia que
hizo lugar a la demanda, viene apelada por el actor y ambas demandadas
y, disconforme con la regulación de su honorario, por la perito
contadora.
La sentenciante de primera instancia, con
fundamento en la prueba testimonial, encontró acreditado que el actor
percibía parte de su salario ($ 400.-) fuera de registro y que se
desempeñaba de lunes a miércoles de 11.30 a 16 hs. y de 19.30 a 2 hs.
(11 horas diarias) y de viernes a domingos de 11.30 a 16 y de 19.30 a 3
hs. (12 horas diarias) (artículo 386 de C.P.C.C.N.). Sostuvo que: “.las
declaraciones provienen de personas que han sido compañeros de trabajo
del actor en Vinculación, o bien eran enviados por Food a cubrir
relevos, por lo que conocen los pormenores del servicio. En este sentido
las impugnaciones de fs. 214/vta., 217/vta., 229/246 vta. y 338/355 no
logran inhabilitar sus dichos pues los testimonios de los cinco
deponentes son coherentes y concordantes entre sí, y no se contradicen
con las restantes pruebas de la causa por lo que cabe otorgarles plena
eficacia convictiva (artículo 90 L.O.).”. La a quo concluyó de la
siguiente manera: “.el despido decidido por el actor, ante la negativa
de la demandada a regularizar su situación, resultó ajustado a derecho
(arts.242 y 246 de la L.C.T.).”.
II.- Por una cuestión de buen método trataré en primer término el recurso de Vinculación S.A., que adelanto, estimo procedente.
La demandada ataca las declaraciones
testimoniales con las que la señora Jueza a quo fundó su pronunciamiento
(Regis -v. fs. 211-, Barrios -v. fs. 226-, Deganutti -v. fs. 287-,
Cobben -v. fs. 333- y García Quipuesco -v. fs. 205-), y sostiene que con
las de los testigos propuestos por su parte (Alvarado -v. fs. 357-,
Colque -v. fs. 359-, Acosta -v. fs. 361- y Ketz -v. fs. 363-) logra
acreditar que el actor trabajaba un turno de media jornada y que nunca
percibió sumas en negro.
En cuanto a la jornada de trabajo,
corresponde destacar que tiene razón la apelante, ya que las
declaraciones con las que la señora Jueza a quo fundó su
pronunciamiento, resultan ser ineficaces para acreditar el tema en
cuestión. Así, el testigo Regis -v. fs. 211- menciona el horario que
cumplía el actor que dice saberlo porque trabajaba en el restaurant,
pero lo cierto es que no especifica cuál era su jornada de trabajo, para
respaldar sus dichos. Respecto de Barrios -v. fs. 226, con juicio
pendiente contra las demandadas-, era empleado de una empresa que
realizaba relevos en “Vinculación” y “Food”, por lo que resulta ser
ineficaz, por tratarse de una persona ajena al establecimiento; por lo
tanto mal puede expresar un conocimiento acabado acerca de aspectos
propios de la organización y el ámbito de trabajo. Deganutti -v. fs.
287, con juicio pendiente contra las demandadas- declaró que “.todos
trabajábamos el mismo horario de
11.30 hs. a 16 hs. más o menos de 19.30 a
0.1 hs., los días de semana y los fines de semana se trabajaba hasta
las 2 o 3 de la mañana.”; lo cierto es que el testigo se limita a
realizar una inferencia, la que además de ser tal, no coincide con el
horario expuesto en la demanda por el actor. Por su parte, Cobben -v.
fs.333, con juicio pendiente contra “Food & Services”- dijo que “el
horario que tenían la mayoría de los mozos era de.”, por lo que no
describe con precisión que ese era el horario del actor. Por último,
García Quipuesco -v. fs. 205- afirma haber trabajado una jornada y
sostiene que el actor realizaba la misma, pero lo cierto es que lo
expuesto, no coincide con lo relatado en la demanda, lo que impide
otorgarle credibilidad. Por lo demás, esta Sala viene sosteniendo que el
análisis de las declaraciones testimoniales debe efectuarse en forma
más rigurosa si quienes las vierten, de algún modo pueden verse
beneficiados con el resultado del litigio, situación que se vislumbra
con aquellas personas que tienen juicio pendiente. Forzoso es sugerir la
revocación de la sentencia, ya que las declaraciones no fueron
convincentes, según las reglas de la sana crítica (artículos 377 y 386
del C.P.C.C.N.).
Respecto de la segunda cuestión, esto es,
el pago en negro, corresponde destacar que las declaraciones con las
que la quo fundó su pronunciamiento resultan ineficaces a los fines de
acreditar la pretensión del accionante. Así, del testimonio de la señora
García Quipuesco, se extrae que “.sabe que al actor le pagaban en negro
porque todo el personal en Vinculación cobrábamos en negro.” (v. fs.
206). Lo mismo sucede con el señor Regis. Declaró que “.todos los mozos
tenían un promedio en blanco, y después un promedio en negro.que lo sabe
y le consta porque trabajaba en ese restaurant.” (v. fs. 212). También,
el testigo Cobben, al igual que los anteriores, dijo que “.le consta
porque cobraba de la misma manera.” (v. fs. 334). Deganutti sostuvo que
“.era para todos una parte en blanco y después los llamaban a la caja
para pagarnos la otra parte en negro.” (v. fs. 289). Por último,
respecto de Barrios, cabe recordar lo expuesto precedentemente.Sin
perjuicio de ello, el testigo dijo que “.al actor le abonaban igual que
al dicente la parte en negro y la parte en blanco, lo sabía porque veía
como le pagaban al actor porque llamaban de 2 a 3 personas a la vez para
cobrar.” (v. fs. 227), aspecto este último poco creíble en tanto ha
sido soslayado por el resto. Lo cierto es que, dicha declaración debe
apreciarse teniendo en cuenta pautas más estrictas, que sumado a las
demás declaraciones que resultan ineficaces, lleva a que, de conformidad
con las reglas de la sana crítica, considere que la declaración de
Barrios no resulte eficaz a los fines pretendidos (artículos 377 y 386
del C.P.C.C.N.). Al respecto, cabe aclarar que las inferencias de los
testigos, no constituyen aserciones sobre hechos percibidos, por lo que
no son materia de la prueba testimonial. En definitiva, ninguno de los
declarantes refirió experiencias directas en relación a cobros
clandestinos por parte del actor y no se puede fundar una decisión de
condena en indicios, por más razonables que parezcan -los indicados no
lo son-, si no son confirmados por otros elementos de juicio. En
resumen, la mera probabilidad de la hipótesis apuntada es insuficiente
para acoger la pretensión traída a esta sede, cuyos presupuestos de
hecho debieron ser probados, como todos los hechos relevantes para el
proceso, convincentemente, según las reglas de la sana crítica.
Sentado lo anterior, ello basta para
dejar sin efecto lo decidido en grado respecto de la procedencia del
pago en negro, de la jornada de trabajo y consecuentemente de las horas
extras, dado que la prueba volcada en la causa es insuficiente para
acreditar la versión del pretensor. En esas condiciones, corresponde se
revoque la sentencia de primera instancia en cuanto a la cuestión
principal.
El actor se agravia de que se haya
desestimado la pretensión de obtener la multa del artículo 80 de la
L.C.T., fundada en la omisión de la intimación prevista por el Decreto
146/01.La exigencia del mencionado decreto no es inconstitucional,
porque, lejos de someter la aplicación de la Ley 25.345 a un requisito
restrictivo, permite, mediante una simple manifestación documentada,
otorgar certeza a la exigibilidad de los certificados y aventar las
innumerables cuestiones que podrían ser planteadas, de buena o mala fe,
sin ese recaudo. Esa manifestación no puede ser suplida por su mención
en la audiencia de conciliación o en el escrito de demanda, porque, al
integrar el elenco de pretensiones, su existencia como crédito debe ser
preexistente a los actos constitutivos del proceso. El actor no cursó la
intimación prevista por el artículo 3° del Decreto 146/01 en los plazos
allí establecidos, por lo que corresponde se confirme lo resuelto en
grado.
Por lo precedentemente expuesto, el tratamiento de los restantes agravios, deviene abstracto.
III El recurso de la demandada Food & Services Consulting
S.A. es improcedente. Ello en atención al
contrato de franquicia y de gestión administrativa -v. fs. 39 y 52-
acompañado por la propia franquiciante (“Food & Services”) de donde
surge que si bien se acordó allí, como regla general, que el
franquiciado será responsable de la contratación de sus empleados y que
para ello dispondrá de total autonomía -v. fs. 40-, seguidamente se
advierte la injerencia del franquiciante cuando resulta una obligación
para éste, entrenar al franquiciado y a dos personas más que este último
designe -v. fs. 43-, como así también, cuando le facilita entrenamiento
adicional al programado -v. fs. 44- Agrega, que “el franquiciado deberá
asistir personalmente y/o el gerente del local designado a la totalidad
de los entrenamientos a los que convoque el franquiciante, no pudiendo
eximirse de los mismo en forma alguna” -v. fs. 45-. Se vuelve a advertir
la injerencia en la parte que acuerdan que el franquiciado deberá
alcanzar una uniformidad arquitectónica-decorativa, en cuanto al trato y
atención al cliente, imagen, servicio, concepto de venta, productos y
precios, siguiendo las instrucciones del franquiciante -v. fs.44-.
También así, en cuanto se extrae que “el franquiciado tiene la
obligación de estar presente físicamente en el negocio.para el caso en
que no pueda estar el cien por cien del tiempo activo semanal en el
local, deberá obligatoriamente contratar a un gerente o encargado del
local, contando, de solicitarlo así, con la asistencia de Food &
Services en la selección del gerente y su capacitación” -v. fs. 45-
Agrega que es “recomendable que el franquiciado informe al franquiciante
sobre el reemplazo de su gerente”. Además impone al franquiciado la
obligación de “contratar seguros contra incendio, daños y perjuicios,
accidentes de trabajo, robo e inclusive, seguros de vida” -v. fs. 46-.
Por su parte, del contrato de gestión administrativa surge que “el dueño
del negocio (Vinculación S.A.) le encomienda por el presente al
administrador (Food & Services), y éste acepta, la administración de
su negocio.a tal fin el administrador representará al dueño del negocio
en todos aquellos actos inherentes a su actividad comercial, con las
más amplias facultades para realizar gestiones administrativas de toda
índole, contratar en su nombre percibir y efectuar pagos propios del
giro comercial, y de las contrataciones que celebre, rescindirlas,
seleccionar, incorporar personal y determinar regímenes disciplinarios
para el mismo, representarlo ante todas las reparticiones públicas y/o
privadas inclusive bancos y demás entidades financieras y realizar todos
aquellos actos que resulten atinentes a la administración de la empresa
dueña del negocio”, así a continuación enuncia distintos puntos que
describen el deber del administrador.
En resumen, la injerencia del
franquiciante en la contratación, elección, capacitación y control de
los registros del personal de la sociedad franquiciada, en contratar un
seguro de riesgos y accidentes de trabajo, advierte entonces que la
fuerte intromisión en las relaciones del franquiciado con sus empleados,
impide considerar como ajena a los intereses del franquiciante, la
actividad de aquél.Por el contrario, una interpretación integral de los
términos del contrato permite concluir que a través del mismo se
habilita al franquiciado para llevar adelante el desarrollo de tareas
propias de la actividad normal y específica del franquiciante.
De allí que resulte adecuado y razonable
encuadrar la situación ventilada en autos, en la normativa prescripta en
el artículo 30. No modifican tal criterio, las cláusulas referidas a la
indemnidad en la que se obliga el franquiciado a mantener al
franquiciante, propias del acuerdo bilateral entre ellos celebrados,
pero de eficacia restringida frente al trabajador, a quién esas
limitaciones de responsabilidad le resultan inoponibles de acuerdo a lo
dispuesto por el artículo
30 de la L.C.T. En base a las
consideraciones que anteceden, corresponde confirmar la condena, en
forma solidaria a Food & Service Consulting S.A.
IV.- Por todo lo expuesto, no encuentro
acreditadas las causales por las que el accionante se colocó en
situación de despido (artículos 66, 242 y
246 L.C.T.). Por ello, corresponde dejar
sin efecto las indemnizaciones reclamadas y los restantes rubros. Por
otra parte, corresponde se confirme en cuanto pronuncia condena contra
las demandadas, respecto de la procedencia de los rubros: días
trabajados, s.a.c. proporcional y vacaciones proporcionales más
s.a.c. (conf. informe contable de fs.284).
V.- En virtud de lo dispuesto por el
artículo 279 del CPCCN correspondería dejar sin efecto lo resuelto en
grado sobre costas y honorarios.
VI.- Por lo expuesto, propongo se
confirme la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena contra las
sociedades demandadas y se fije el capital nominal en $ 2.934,67 al que
accederán intereses en la forma establecida en la sentencia de grado; se
dejen sin efecto los pronunciamiento sobre costas y honorarios; se
imponga el 95% de las costas del proceso al actor, ya que resultó
comparativamente -con criterio conceptual, no aritmético- vencido en lo
sustancial de la controversia de fondo, y a las demandadas, el 5%, de
conformidad al artículo 71 del C.P.C.C.N.; se regulen los honorarios de
las representaciones letradas del actor y de las demandadas, por la
totalidad de los trabajos cumplidos en ambas instancias, y los de la
perito contadora, en ($.), ($.).-, ($.)- y ($.).-, respectivamente
(artículos 68, 71 y 279 del
C.P.C.C.N ; 6°, 7°, 14, 19 y arg. artículo 20 de la Ley 21.839; 3° del Decreto-Ley 16638/57).
EL DOCTOR VICTOR ARTURO PESINO DIJO:
Que, por compartir sus fundamentos, adhiere al voto que antecede.
Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE:
1) Confirmar la sentencia apelada en
cuanto pronuncia condena contra las sociedades demandadas y fijar el
capital nominal en $ 2.934,67 al que accederán intereses en la forma
establecida en la sentencia de grado;
2) Dejar sin efecto los pronunciamiento sobre costas y honorarios;
3) Imponer el 95% de las costas del proceso al actor, y el 5% a las demandadas;
4) Regular los honorarios de las
representaciones letradas del actor y de las demandadas, por la
totalidad de los trabajos cumplidos en ambas instancias, y los de la
perito contadora, en ($.), ($.).-, ($.)- y
($.).-, respectivamente.
Regístrese, notifíquese y, cúmplase con
lo dispuesto en el artículo 4º Acordada CSJN 15/13 del 21/5/13 y
oportunamente, devuélvanse.-
LUIS ALBERTO CATARDO
JUEZ DE CÁMARA
VICTOR ARTURO PESINO
JUEZ DE CÁMARA
Ante mí:
ALICIA E. MESERI
SECRETARIA
A través de aldiaargentina.microjuris.com del 22 de julio del 2014
Ratifican obligación de la empleadora de conservar puesto de trabajo del empleado detenido hasta que se resuelva su situación procesal
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró
injustificado el despido del trabajador basado en la causal de pérdida
de confianza, luego de que fuera privado de su libertad en el marco de
una causa penal en la que finalmente se decretó la falta de mérito y se
revocó su procesamiento. De acuerdo al tribunal, la empleadora debió
conservar el puesto de trabajo hasta la resolución definitiva de la
situación procesal del trabajador.
La sentencia de primera instancia dictada en la causa "S. C., J. C. F. c/ American Airlines INC s/ despido",
sostuvo que si bien n principio la demandada actuó conforme a derecho y
suspendió ciertos efectos del contrato de trabajo en los términos del
artículo 224 de la Ley de Contrato de Trabajo en razón de que el actor
se encontraba detenido (privado de su libertad), su posterior decisión
de poner fin al vínculo laboral no resultó ajustada a derecho, pues
debió conservar el puesto de trabajo hasta que se hubiere resuelto
definitivamente la situación procesal del trabajador.
A su vez, el juez de grado ponderó que de acuerdo a lo decidido por
la Sala Penal III de la Cámara Federal, fue revocado el procesamiento
del reclamante y declarada su falta de mérito en la causa.
En base a ello, la resolución de primera instancia acogió el reclamo
indemnizatorio incoado, y desestimó la reclamación por daño moral,
porque la causa penal existió, en principio el actor fue procesado y las
actuaciones no fueron incoadas por la demandada.
Tal decisión fue apelada por la demandada, quien cuestionó que la
sentenciante de grado hubiera calificado como injustificado el despido
del actor.
Los jueces que componen la Sala X explicaron que “la detención del
trabajador provoca, de hecho (obviamente con conocimiento del empleador)
la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo (los relativos
a la prestación)”, mientras que “en este caso en particular, la quejosa
expresamente le notificó al reclamante que como consecuencia de estar
privado de su libertad por encontrarse involucrado en un proceso penal
promovido de oficio, en los términos del art. 224, 2do. párrafo, L.C.T.
quedaba suspendido sin goce de haberes”.
Los camaristas entendieron que “en esas condiciones, sustentado en
los deberes de buena fe, confianza, solidaridad y lealtad, y en los
principios de equidad y continuidad que rigen el contrato de trabajo,
nada le impedía, dado que además no existe un tiempo, plazo o límite
temporal de vigencia de la medida, y tampoco abonaba salarios, mantener
la suspensión a las resultas del proceso, en lugar de disponer luego de
dictado el auto de procesamiento del accionante, la denuncia del
vínculo, fundada además en una pérdida (falta) de confianza apoyada en
hechos que no resultaron comprobados”.
Por otro lado, los magistrados remarcaron que “el auto de
procesamiento dictado por el Juez Federal de Primera Instancia en lo
Criminal y Correccional Federal N° 2 de Lomas de Zamora en nada modifica
lo dicho”, ya que “no es cada contingencia procesal (a conveniencia del
interesado) lo que marca o no la pérdida de confianza, sino –en
concreto- el resultado final de la actuación judicial”.
En la sentencia del 20 de marzo del presente año, la mencionada Sala
juzgó que “si la quejosa decidió no esperar su culminación para
discernir recién allí la realidad de lo ocurrido con su empleado, no
cabe más que reputar injustificado el despido del accionante”,
confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.
Por su parte, la parte actora apeló la sentencia de grado en cuanto rechazó su reclamo por daño moral.
Los Dres. Enrique Brandolino y Daniel E. Stortini sostuvieron que
“aunque se califique la denuncia del contrato de trabajo como injusta,
ilegítima, arbitraria o incausada, no origina en cabeza del empleador
más obligación que la de reparar en las condiciones previstas por los
arts. 232, 233 y 245 L.C.T”, agregando que “este es el sistema
instituido legalmente para indemnizar, en casos de ruptura
injustificada, sobre la base de una tarifa, los daños y perjuicios que
sufre el trabajador, y no solamente como "damnun emergens" sino también
como "lucrum cessand"”.
Al rechazar el recurso planteado por la parte actora, el tribunal
especificó que “la tarifa legal no constituye un mínimo provisorio
susceptible de ser incrementada en función a la conducta del empleador
al denunciar el contrato de trabajo de modo incausado o arbitrario, sea
cual fueren los daños que provoque al trabajador por la pérdida del
empleo”.
A traves de abogados.com.ar
La Cámara del Trabajo declaró la inconstitucionalidad del Decreto 472/2014, reglamentario de la nueva Ley de Riesgos del Trabajo.
23/07/2014
El
Tribunal consideró que el Poder Ejecutivo Nacional "ha incurrido en un
exceso del poder reglamentario", y que "tiende a excluir situaciones que
claramente se encuentran contempladas en la Ley 26.773".
El
Decreto 472/2014, que reglamentó las prestaciones dinerarias surgidad de
la reforma de la Ley de Riesgos del Trabajo, fue declarado
inconstitucional por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, compuesta por Nestro Rodriguez Brunengo, Estela Ferreirós y
Beatriz Fontana,(esta última no se pronunció sobre el tema
específicamente)
El planteo de inconstitucionalidad, receptado
por la mayoría en la causa "P.R.J. c/ Liberty Art S.A. S/ Accidente –
Ley Especial", se centró en una crítica al art. 17 de la norma
reglamentaria, que establece “que sólo las compensaciones adicionales de
pago único, incorporadas al artículo 11 de la Ley Nº 24.557, sus
modificatorias, y los pisos mínimos establecidos en el Decreto Nº
1.694/09, se deben incrementar conforme la variación del índice RIPTE".
La misma además indica que "desde el 1º de enero de 2010 hasta la fecha
de entrada en vigencia de la Ley Nº 26.773, considerando la última
variación semestral del RIPTE, de conformidad a la metodología prevista
en la Ley Nº 26.417". Rodriguez Brunengo y Ferreiros entendieron que el
Decreto reglamentario "tiende a excluir situaciones que claramente se
encuentran contempladas en la Ley 26.773, como la que se da en el caso
concreto de autos, correspondiente a la prestación por incapacidad
permanente parcial del art. 14 inc. 2) apartado a) de la ley 26.773".
"La ley 26.773 no se limita a actualizar exclusivamente las
prestaciones aludidas por el decreto, sino que establece claramente en
su artículo 17 inc. 6 que 'las prestaciones en dinero por incapacidad
permanente previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, y su
actualización mediante el decreto decreto 1694/09, se ajustarán a la
fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice
RIPTE'”, especifico el voto de la mayoría.
Por lo que la Cámara
consideró que eran pasibles de actualización "no sólo aquéllas
prestaciones adicionales de pago único y los pisos que mencionan la ley
24.557 y el decreto 1694/09, sino también aquéllas prestaciones como las
previstas en el art. 14 inc. 2 ap. a) y b) o la prevista en el art. 15
de la ley 24.557, cuya enunciación a modo de fórmula no excluye su
carácter indemnizatorio".
"Sin lugar a dudas, el Poder Ejecutivo
Nacional ha incurrido en un exceso del poder reglamentario,
contraviniendo las facultades reglamentarias autorizadas en el inc. 2º
del art. 99 de la Constitución Nacional que dispone que en ejercicio de
aquéllas facultades deberá cuidarse de no alterar el espíritu de la
ley", subrayó el fallo, que además dejó sentado que "se configuraría la
situación prevista en el segundo párrafo inc. 3º, art. 99 de la Carta
Magna, pues se estaría emitiendo una disposición de carácter netamente
legislativo, a cuya veda alude la norma citada".
En consecuencia,
los camaristas razonaron que, como el último índice publicado por la
Secretaría de Seguridad Social correspondìa al mes de diciembre de 2013,
(999,43) mientras que el de enero de 2010 era de 344,73, "por lo que el
índice aplicable al caso es de 2,89 (999,43/344,73)", se resolvió
derivar a condena la suma de $521.757,88 "que resulta de aplicar el
coeficiente aludido en el párrafo anterior a la suma de $ 180.539,06
estimada en la sede de grado en concepto de prestación dineraria
prevista en el art. 14 ap. 2 inc. a) Ley 24.557".
Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la negativa patronal a registrar su calidad de abogado y su remuneración.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado
el despido indirecto en que se colocó el trabajador frente a la negativa
patronal de registrar la remuneración y su calidad de abogado.
En la causa “E. E. F. c/ Empresa Distribuidora Sur S.A. EDESUR S.A. s/ despido”, fue apelada por la demandada la sentencia de grado que admitió el reclamo presentado.
En relación a la queja de la demandada, los jueces que integran la
Sala IX consideraron que de las declaraciones testificales surge “la
prestación del actor -en la órbita propia del contrato de trabajo- tanto
en el domicilio de la recurrente como aquel al cual con posterioridad
fue trasladado bajo la dirección de la Dra. C., época en la que ya el
actor se encontraba matriculado como letrado”.
Por otro lado, los magistrados aclararon que la circunstancia de que
el padre del actor desempeñaba el máximo cargo en el departamento legal
de la demandada a la época de su ingreso “no resulta obstáculo para
admitir el vínculo laboral del demandante, pues según lo antes dicho
éste aparece fácticamente acreditado, lo cual desplaza toda sospecha al
respecto (cf. arts. 377; 386; 445 y 456 del CPCCN y art. 90 L.O.)”.
Los camaristas entendieron que “acreditada la mencionada prestación
resulta operativa también la presunción del art. 23 de la L.C.T., sin
que al respecto la apelante haya aportado elementos fehacientes que
permitan verificar que la contratación del actor obedeció a razones
ajenas al régimen laboral, lo cual también debilita la crítica”.
Como consecuencia de ello, los jueces resolvieron en el fallo del 30
de mayo del presente año, que demostrada la existencia del vínculo
laboral el demandante se encontró legitimado al procurar la registración
del mismo y la negativa pertinaz de la recurrente, justificó la
decisión de aquél al colocarse en situación de despido indirecto.
Por otro lado, los Dres. Roberto Pompa y Álvaro Balestrini también
consideraron admisibles las multas de los artículos 8 y 15 de la Ley
24.013, debido a que “del intercambio cablegráfico surge que el
demandante denunció las circunstancias verídicas que pretendió le fueran
registradas, como ser la remuneración y su calidad de abogado, aspecto
que resultaron acreditados en autos”, siendo cumplidos los requisitos
que contempla el art. 11 del citado cuerpo legal.
Por último, en relación al cuestionamiento por la admisión del bono
anual, los magistrados rechazaron los agravios de la recurrente, debido a
que la recurrente nada alegó acerca de que mediante la pericial
contable se acreditó que era modalidad de la empresa abonarlo y tampoco
expone que el monto fijado resulta incorrecto respecto del mecanismo
también informado en esa pericia.
15 de julio 2014 A través de abogados.com.ar
Ratifican ausencia de vicios en la voluntad del empleado al renunciar tras el hallazgo de material pornográfico en su computadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que si bien como consecuencia del hallazgo de material pornográfico en la computadora y en el escritorio del trabajador, éste pudo sentirse incómodo, no se acreditó la situación de presión, intimidación o coacción por parte de la patronal que, según el actor, motivó su renuncia.
La parte actora apeló la sentencia de grado dictada en la causa "V.J.M. c/ T. d. A. S.A. s/ despido",
en cuanto no consideró acreditadas las presiones e intimidaciones
sufridas por él de parte de la demandada y que finalmente lo llevaron a
renunciar y, que, como consecuencia de ello, estimó válida la renuncia
efectuada por el actor.
El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala V entendió
que analizados los términos de los escritos constitutivos de la litis,
las declaraciones testimoniales y demás constancias probatorias obrantes
en autos, no se acreditó la situación de presión, intimidación o
coacción por parte de la demandada que, según el actor, explicaría su
renuncia.
Al pronunciarse de este modo, los camaristas consideraron que los
dichos de los testigos “son precisos y concordantes en cuanto a los
hechos que desencadenaron la inspección en la que se detectó que en la
pc que utilizaba el actor había material pornográfico y de pedofilia,
como así también ciertos elementos que se encontraron en los cajones de
su escritorio”.
En cuanto al acto de inspección, dicho voto ponderó que uno de los
testigos explicó que “el procedimiento llevó varias horas debido a la
cantidad de material encontrado y que si bien cuando comenzó el actor no
estaba presente, lo habían llamado por teléfono para que se apersonara
en la empresa, cosa que hizo”, a la vez que “antes de que el actor se
retirara le solicitaron que entregara su laptop y el Blackberry –ambos
elementos provistos por la empresa-, y que en la computadora también se
detectó material pornográfico que involucraba a menores de edad”.
En dicho marco, la mayoría del tribunal concluyó que “no surge
probado el presupuesto de coacción o intimidación para renunciar que se
invocó en la demanda (cfr. art. 386 CPCCN; 90 y 155 L.O.)”, ratificando
lo resuelto en primera instancia en cuanto a que “la voluntad de J.M.V.
no estuvo viciada al momento de renunciar y por lo tanto se trató de un
hecho voluntario ejercido con discernimiento, intención y libertad”.
En la sentencia dictada el 30 de abril pasado, la mencionada Sala
advirtió que “puede ser cierto que como consecuencia de la reunión a que
se refirió el testigo J.L.P.E. y a los hallazgos efectuados en la
computadora y elementos de trabajo del actor, éste se sintiera incómodo,
pero más por la situación en sí que por cualquier conducta de las
personas con las que estuvo reunido”.
Al ratificar lo resuelto en la instancia de grado, el tribunal
puntualizó que “el actor no acompañó ningún otro medio de prueba del que
pueda concluirse que se ejerció violencia o presión física o psíquica
en el momento de suscribir su renuncia”.
Por su parte, el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert expuso en su voto
que “si bien la situación relatada puede haber hecho una fuerte
impresión en el actor (art. 938 C. Civil) relativa al temor fundado de
sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes,
o de su cónyuge, descendientes o ascendientes (art. 937, ídem), no
puede olvidarse que no existe injusta amenaza cuando el que las hace se
redujese a poner en ejercicio sus derechos propios (art. 939, ídem)”.
A lo expuesto, el mencionado magistrado añadió que “en el caso el
hecho que pudo generar el temor fue la investigación ante la denuncia de
sus dependientes de un hecho que podría ser contemplado en el derecho
penal por tanto si bien los efectos del acto de investigación no están
fuera del alcance intelectivo de quien abre la investigación, lo cierto
es que ejerció un derecho y deber ciudadanos”, por lo que “al no existir
injusta amenaza tampoco es posible nulificar por esa causa el acto
jurídico de la renuncia”.
A través de abogados.com.ar
Determinan solidaridad laboral de la entidad deportiva por haber cedido la explotación del servicio de venta de comidas en su estadio
la sentencia de grado dictada en la causa “Verón Maximiliano Emanuel y otro c/ De Bartolo Rolando Daniel y
Al ratificar la condena solidaria del club deportivo codemandado en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la explotación del servicio de venta de comidas y bebidas en los espectáculos públicos desarrollados en el estadio que fue objeto de concesión, resulta una clara cesión de una de las explotaciones de la empresa.
La codemandada Asociación Atlética Argentinos Juniors apeló
otros s/ despido”, que admitió los reclamos efectuados en la demanda.
La recurrente se agravió debido a que la sentencia de grado la consideró responsable solidaria de los créditos de condena con fundamento en el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. En relación a ello, alegó que su parte se trata de una asociación civil sin fines de lucro, aduciendo que "el Estadio Diego Armando Maradona resulta ser un espacio físico destinado a realizar eventos deportivos y artísticos, pero no resulta ser una explotación comercial”.
Los magistrados que integran la Sala V explicaron que “incluso en el supuesto argumentado por la recurrente de que la principal actividad "normal y específica" de Argentinos Jrs. no resulta la elaboración y venta de productos comestibles, lo concreto y jurídicamente determinante reside en el hecho de si cedió -o no- parte del "establecimiento o explotación habilitado a su nombre"”.
Con relación a lo que debe entenderse por explicación, los camaristas señalaron que “es un todo que, por sí, puede constituir una empresa, es decir, cuenta con todos los elementos necesarios para constituirla, pero que cuando aparece vinculada a otra explotación y ambas están combinadas como partes de un todo productor de bienes y servicios, las dos explotaciones pasan a ser parte de una empresa que las engloba a ambas y que es, por así decir, una empresa compleja y múltiple ("Tratado de Derecho del Trabajo"; Vázquez Vialard, Director; pág.568)”.
Desde dicha perspectiva, los Dres. Enrique Néstor Arias Gibert, Oscar Zas y Luis Aníbal Raffaghelli juzgaron que resulta evidente que “el estadio en cuestión ha servido y sirve a la asociación civil demandada para el cumplimiento de sus actividades, tratándose de un establecimiento habilitado a su nombre, por lo que la mera circunstancia de que la recurrente haya podido cumplimentar sus actividades sin contar con éste (para lo cual lógicamente debió hacer uso de un estadio de un tercero a tales fines) no implica que no integre la "unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa"”, sobre todo “si se considera que en aquél la recurrente desarrolla actividades deportivas propias de la institución”.
En el fallo dictado el pasado 11 de febrero, la mencionada Sala resolvió que “la explotación del servicio de venta de comidas y bebidas en los espectáculos públicos desarrollados en dicho estadio que fue objeto de concesión, resulta una clara cesión de una de las explotaciones de la empresa”, dejando en claro que “resulta indudable que dicho recurso (el de venta de dichos servicios y productos) fue uno de los utilizados por la concedente codemandada para el logro de los fines de la empresa”.
Al concluir que si la codemandada “decidió hacer uso de dicho recurso y, a su vez, optó por no explotarlo por cuenta propia y cederle dicho uso a un tercero, cabe responsabilizarla en los términos del art. 30 citado”.
Por otro lado, en relación al agravio por la condena impuesta a la entrega de los certificados previstos por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, como así también de la imposición de astreintes para el supuesto de que no sea cumplida dicha obligación de hacer, los magistrados expusieron que “si bien es cierto que la obligación de hacer el certificado de trabajo es una obligación de hacer que pesa en cabeza del empleador intuitu personae, la solidaridad se aplica a las obligaciones de dar que pueden resultar de este incumplimiento, no a la obligación de hacer en sí que es impuesta directamente al empleador”.
Los jueces resolvieron que “ello implica liberar al deudor solidario de una obligación de hacer que para él es de imposible cumplimiento pues no es empleador, pero no de las consecuencias del incumplimiento del sujeto a quien él encargó la esfera de atribuciones dentro de las cuales se constituyó el contrato de trabajo”.
Como consecuencia de lo expuesto, la mencionada Sala decidió revocar la sentencia de grado en cuanto impuso a la recurrente hacer entrega de los mentados certificados, pero aclaró que debía mantenerse la responsabilidad solidaria respecto de la multa prevista por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.
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El acoso sexual en el ámbito laboral y la responsabilidad del empleador
El 28 de febrero del corriente año, en la causa “A.M A. c/ S.O.D. S. A. y
O s/ D”, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
(“CNAT”), confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la
demanda interpuesta por una trabajadora que alegó haber sido víctima de
acoso sexual por parte de un superior en su lugar de trabajo.
Seguidamente los aspectos relevantes de este novedoso decisorio:
HECHOS
Una trabajadora se consideró despedida sosteniendo que había sido
víctima durante dos años de acoso sexual por parte de un superior, a
través de reiteradas molestias, bromas de mal gusto, situaciones
obscenas, de desprecio, y de discriminación por razones de la religión
evangélica que la misma practicaba. Afirmó asimismo, haber efectuado
reiteradas quejas a sus superiores por los acosos que estaba sufriendo,
pero destacó que ante sus reclamos, la empresa mantuvo una posición
pasiva, sin hacer nada al respecto. A raíz de ello, la trabajadora se
consideró despedida indirectamente y accionó contra su superior y la
empresa para la cual trabajaba.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
La Sra. Jueza de grado hizo lugar a la acción en contra de la empresa y
del superior jerárquico de la trabajadora destacando lo siguiente:
I. Del análisis de la prueba testimonial se tuvo por acreditado que la
actora fue víctima de acoso sexual y moral, y de una persecución por
parte de su superior.
II.La empresa codemandada responde por el accionar de su dependiente.
III.El comportamiento hostil y degradante por parte de la empleadora
constituyó una injuria grave que impidió la prosecución del vínculo
laboral.
IV.La empresa fue condenada a abonar la indemnización
correspondiente al despido por culpa del empleador más una suma
adicional en concepto de daño moral causado en el acoso sufrido.
DECISIÓN DE CÁMARA
El Tribunal de alzada compartió la decisión de la instancia anterior
con similares argumentos, haciendo hincapié en lo siguiente:
I. Se encontró plenamente acreditado que la actora comunicó a sus superiores la situación de acoso sexual y moral padecido.
II. Incumbía a la empresa demandada probar su falta de responsabilidad
por la conducta acosadora de un dependiente de ella, al encontrarse en
una mejor posición para informar acerca de las condiciones de labores en
las que se desenvolvían sus empleados.
III. Teniendo en cuenta los
resultados de la pericia psiquiátrica, le correspondía a la demandada
la reparación del daño moral ocasionado, pues se configuró una situación
ilícita por parte de un empleado jerárquico de la empresa que afectó su
dignidad y derivó en una incapacidad por daño psíquico.
En
resumen, la Cámara consideró acreditado el acoso sexual sufrido por la
actora, y sostuvo la responsabilidad patronal, ya que aun teniendo
conocimiento de los hechos de los que era víctima la trabajadora, no
sólo no había tomado medidas efectivas para evitar dicha conducta
inapropiada sino que además se había limitado a negar la ocurrencia de
las circunstancias que quedaron luego probadas en la causa.
En
función de lo expuesto, este nuevo decisorio confirma la tendencia
jurisprudencial tendiente incluir dentro del deber de seguridad del
empleador su responsabilidad por la salud psíquica y física de sus
empleados, proveyendo un ambiente de trabajo libre de hostilidades. Por
lo expuesto, resulta relevante que se tomen las medidas preventivas para
evitar tales situaciones y, para el caso que se den, se traten de
manera eficiente para minimizar la exposición empresaria a reclamos de
daño moral fundados en el incumplimiento del deber de seguridad.
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Valoración del testimonio de “amigos” de redes sociales de las partes oferentes. Per se no invalida la declaración.
Dos fallos de la Cámara del trabajo determinaron que el hecho de que un testigo revista la calidad de “amigo” del oferente en una red social no encuadra en el concepto de amigo íntimo del art. 441 del código de rito.
Introducción
La prueba testimonial resulta ser eficaz si es tomada con los debidos recaudos por parte del juzgador. Esto es, siguiendo las reglas de la sana crítica (art. 456 CPCCN) o, dicho de otra manera, del “sentido común” del juez, quien será el encargado de valorar la declaración de un testigo propuesto por una de las partes.
La valoración de la declaración, su análisis, debe hacerse bajo lentes que permitan apreciar factores esenciales para que un testigo pueda ser considerado idóneo o no a los fines de tener en cuenta su declaración al momento de fallar sobre el fondo del asunto. Nos referimos particularmente al cumplimiento de los requisitos que prescribe la ley para que la declaración sea válida (que no le competan las “generales de la ley”), al examen de la declaración (QUÉ se dice) y al examen del testigo al momento de declarar (CÓMO lo dice).
En el presente análisis nos concentramos en el primero de ellos. El interrogatorio preliminar al que todo testigo es sometido busca una primera orientación respecto del examen de la declaración, se trata del primer contacto que se tiene con el testigo. El hecho de que quien declara se encuentre comprendido por alguno de los incisos del art. 441 CPCCN, que puedan inclinar al juez a no tener en cuenta sus dichos al momento de fallar, no debe llevar a la decisión de desechar el testimonio sin más sino que se debe sopesar el resto de la declaración, tanto como las de otros testigos, para llegar a tal extremo. No significa que nos encontremos frente a un testigo excluido sino que nos encontramos frente a un declarante cuyos dichos deben ser evaluados con suma cautela y en un panorama que abarque las restantes declaraciones y pruebas a producirse en el transcurso de la litis.
Al respecto Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, sala C ha dicho que:
“La circunstancia de estar comprendidos en una categoría de las generales de la ley, como en cualquier otra, no debe conducir a desechar de plano y "a priori" la eficacia de los testimonios como si carecieran de todo poder de convicción. No se trata de testigos inhábiles en razón de ser excluidos por la ley o por carecer de los requisitos del art. 426 del Cód. Procesal, o por incapacidad. Las circunstancias a que se refiere el art. 441 no significan una tacha ni una presunción "iure et de iure" de inidoneidad. Sólo producen sospechas de imparcialidad que hacen que los testimonios deban ser apreciados con mayor rigor crítico al aplicarse las reglas de la sana crítica.”(1)
Lo consignado ut supra nos da la pauta de que el testigo no debe ser declarado inválido por la mera circunstancia de estar incluido dentro de las situaciones que consigna el art. 441, aplicable al derecho procesal del trabajo por encontrarse entre los comprendidos en el art. 155 de la 18.345.
Los Fallos – análisis.
A lo largo de los fallos bajo análisis podemos encontrar ejemplos de éste método de evaluación criteriosa de la declaración por parte de los jueces. Hablamos de un conjunto de pruebas que deben ser evaluadas como un todo. Casi con idénticas palabras leemos “…del análisis conjunto de los testimonios se infiere sin dificultad la inserción del actor en el establecimiento del demandado…” “…no puede oponerse para descartar los dichos si de la ponderación conjunta de todos los testimonios se infiere sin dificultad la inserción del trabajador en la actividad…”.(2)
Han inspirado el presente artículo dos fallos, uno de ellos ya citado, de la sala VII de la Cámara del Trabajo que hicieron especial hincapié en lo antedicho y que echaron luz sobre el concepto de “amigo íntimo” del inc. 4) del art. 441 CPCCN.
La amplia conectividad entre los hombres es el resultado de la llamada revolución tecnológica, movimiento que aún sigue ampliando los horizontes digitales que permiten nuevas e inimaginables formas de comunicación. Siempre son las decisiones judiciales las que acomodan los principios que la sociedad valora y plasma en sus leyes con los cambios de una sociedad moderna que indudablemente superan en velocidad a los tiempos legislativos. Una de tantas formas de conexión entre individuos hoy día es la de las “redes sociales”, en las que un grupo de usuarios comparte información dentro de una interface amigable. No importa con que nombre se denomine a dichos usuarios (Contactos, miembros, amigos, etc.) la idea es símil en cada sitio web.
La cámara determinó que revestir la condición de “amigo” en la red social “Facebook” no comprende al “amigo íntimo” del art. 441 CPCCN.
En la Sentencia de fecha 31 de marzo de 2014 dictada en los autos “Castro, Javier Hernán c/ Suárez, Rodolfo Daniel s/ Despido” la cámara dijo que: “…el hecho de que algunos testigos compartan páginas del facebook con el actor (…) no implica “per se” que sean amigos íntimos del mismo (art. 441 inc. 4) del Cód. Procesal), como para desbaratar el testimonio porque es el juez con fundamento en la sana crítica quien en el caso particular aprecia la verosimilitud de los dichos y, de los testimonios del caso, no se infiere que haya mediado tendencia cierta de los deponentes en hacer prevalecer la amistad distorsionando la cuestión fáctica habida entre las partes litigantes…”
La prueba testimonial resulta ser eficaz si es tomada con los debidos recaudos por parte del juzgador. Esto es, siguiendo las reglas de la sana crítica (art. 456 CPCCN) o, dicho de otra manera, del “sentido común” del juez, quien será el encargado de valorar la declaración de un testigo propuesto por una de las partes.
La valoración de la declaración, su análisis, debe hacerse bajo lentes que permitan apreciar factores esenciales para que un testigo pueda ser considerado idóneo o no a los fines de tener en cuenta su declaración al momento de fallar sobre el fondo del asunto. Nos referimos particularmente al cumplimiento de los requisitos que prescribe la ley para que la declaración sea válida (que no le competan las “generales de la ley”), al examen de la declaración (QUÉ se dice) y al examen del testigo al momento de declarar (CÓMO lo dice).
En el presente análisis nos concentramos en el primero de ellos. El interrogatorio preliminar al que todo testigo es sometido busca una primera orientación respecto del examen de la declaración, se trata del primer contacto que se tiene con el testigo. El hecho de que quien declara se encuentre comprendido por alguno de los incisos del art. 441 CPCCN, que puedan inclinar al juez a no tener en cuenta sus dichos al momento de fallar, no debe llevar a la decisión de desechar el testimonio sin más sino que se debe sopesar el resto de la declaración, tanto como las de otros testigos, para llegar a tal extremo. No significa que nos encontremos frente a un testigo excluido sino que nos encontramos frente a un declarante cuyos dichos deben ser evaluados con suma cautela y en un panorama que abarque las restantes declaraciones y pruebas a producirse en el transcurso de la litis.
Al respecto Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, sala C ha dicho que:
“La circunstancia de estar comprendidos en una categoría de las generales de la ley, como en cualquier otra, no debe conducir a desechar de plano y "a priori" la eficacia de los testimonios como si carecieran de todo poder de convicción. No se trata de testigos inhábiles en razón de ser excluidos por la ley o por carecer de los requisitos del art. 426 del Cód. Procesal, o por incapacidad. Las circunstancias a que se refiere el art. 441 no significan una tacha ni una presunción "iure et de iure" de inidoneidad. Sólo producen sospechas de imparcialidad que hacen que los testimonios deban ser apreciados con mayor rigor crítico al aplicarse las reglas de la sana crítica.”(1)
Lo consignado ut supra nos da la pauta de que el testigo no debe ser declarado inválido por la mera circunstancia de estar incluido dentro de las situaciones que consigna el art. 441, aplicable al derecho procesal del trabajo por encontrarse entre los comprendidos en el art. 155 de la 18.345.
Los Fallos – análisis.
A lo largo de los fallos bajo análisis podemos encontrar ejemplos de éste método de evaluación criteriosa de la declaración por parte de los jueces. Hablamos de un conjunto de pruebas que deben ser evaluadas como un todo. Casi con idénticas palabras leemos “…del análisis conjunto de los testimonios se infiere sin dificultad la inserción del actor en el establecimiento del demandado…” “…no puede oponerse para descartar los dichos si de la ponderación conjunta de todos los testimonios se infiere sin dificultad la inserción del trabajador en la actividad…”.(2)
Han inspirado el presente artículo dos fallos, uno de ellos ya citado, de la sala VII de la Cámara del Trabajo que hicieron especial hincapié en lo antedicho y que echaron luz sobre el concepto de “amigo íntimo” del inc. 4) del art. 441 CPCCN.
La amplia conectividad entre los hombres es el resultado de la llamada revolución tecnológica, movimiento que aún sigue ampliando los horizontes digitales que permiten nuevas e inimaginables formas de comunicación. Siempre son las decisiones judiciales las que acomodan los principios que la sociedad valora y plasma en sus leyes con los cambios de una sociedad moderna que indudablemente superan en velocidad a los tiempos legislativos. Una de tantas formas de conexión entre individuos hoy día es la de las “redes sociales”, en las que un grupo de usuarios comparte información dentro de una interface amigable. No importa con que nombre se denomine a dichos usuarios (Contactos, miembros, amigos, etc.) la idea es símil en cada sitio web.
La cámara determinó que revestir la condición de “amigo” en la red social “Facebook” no comprende al “amigo íntimo” del art. 441 CPCCN.
En la Sentencia de fecha 31 de marzo de 2014 dictada en los autos “Castro, Javier Hernán c/ Suárez, Rodolfo Daniel s/ Despido” la cámara dijo que: “…el hecho de que algunos testigos compartan páginas del facebook con el actor (…) no implica “per se” que sean amigos íntimos del mismo (art. 441 inc. 4) del Cód. Procesal), como para desbaratar el testimonio porque es el juez con fundamento en la sana crítica quien en el caso particular aprecia la verosimilitud de los dichos y, de los testimonios del caso, no se infiere que haya mediado tendencia cierta de los deponentes en hacer prevalecer la amistad distorsionando la cuestión fáctica habida entre las partes litigantes…”
Ya sea en las “redes sociales” como en cualquier otro tipo de vínculo
real o digital entre personas el juez debe razonar si se trata de un
lazo tan fuerte que torna parcial las afirmaciones del deponente o si
es un mero modo de permanecer conectado a la red. En el segundo fallo
citado, casi de manera jocosa, la cámara aclara que revestían la misma
calidad de amigo que el testigo grupos o entidades que no eran siquiera
personas físicas, lo que prueba que ese vínculo en si mismo no convierte
al testigo en “amigo íntimo”. Por supuesto que un “amigo íntimo” en los
términos del código de rito puede ser parte de los “amigos” de
Facebook, pero no será esta cualidad la que determine que tiene
intereses creados respecto del resultado del litigio en favor de la
parte oferente. Esto sería equiparable a decir que las personas que
forman parte de agenda telefónica no podrían ser tomadas como
testigos imparciales si los ofreciera para declarar.
En síntesis será el juez quien criteriosamente determine si un testigo,
esté incluido o no en las generales de la ley, habla imparcialmente al
momento de relatar los hechos. Cualquier contacto o vínculo con el
oferente será una pista para el examen que determinará su calidad de
“amigo íntimo” y su interés particular en el resultado de la Litis si es
que lo tiene.
(1) 11/04/1991 Partes: Amirante, Eduardo F. c.
Guerrico, Alejandro. Publicado en: LA LEY1992-A, 178 - DJ1992-1, 647
Cita Online: AR/JUR/1340/1991).-
(2) Castro, Javier Hernán c/ Suárez, Rodolfo Daniel s/ Despido – Causa2235/11 – SALA VII
Conclusiones.
En la sentencia de fecha 31 de marzo de 2014 dictada en autos “Martinez, Paula Eliana c/ Hale Construcciones S.R.L. y otro s/Despido” la cámara dijo que: “Señalan los apelantes, que ambos testimonios deben ser desechados ya que hay entre los testigos y la actora una relación de amistad que condiciona la veracidad de los dichos de los declarantes. En primer lugar cabe destacar, que ninguno de los dos testigos ha omitido señalar la relación que los une a la trabajadora. Sentado ello cabe destacar, que los quejosos aducen que debe tenerse por acreditado el vínculo de “amistad” con los testigos por que la actora tendría en la red social “Facebook” como “amigos” a los deponentes. En este punto considero, tal como lo ha señalado el sentenciante, que: 1) las copias de las que intenta valerse para acreditar la relación de amistad denunciada son copias simples. 2) surge de esa misma documental glosada a fs. 135/145 y 184/192, que la actora tendría como “amigos” en la misma red social, a “Hablando de diabetes enfermería”, “Induestructuras S.A.”, “Libros de arquitectura”, “Sociedad Colombiana de Arquitectura”; es decir, los antes nombrados presentan la misma calidad de “amigos” que los testigos impugnados y siquiera son personas físicas. En efecto, es mi ver que la calidad de amigo íntimo al que alude el inc. 4 del art. 441 del C.P.C.C.N., no resulta compatible con la de un “amigo”, de una red social como es “Facebook”.”
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"La locación de servicios es inconstitucional"
Así definió la Cámara del Trabajo a este tipo de contrato en un caso de una profesora de pilares contra una cadena de gimnasios. El tribunal explicó que “sostener que una persona puede con su trabajo ser objeto de una locación de servicios” implica “cosificar” al ser humano y recordó que era un principio implícito de nuestra Constitución “que el trabajo no es una mercancía y que goza de la protección de las leyes entrando ya ahora en el art. 14 bis”.
La Sala VII de la Cámara del Trabajo, al confirmar la sentencia en la que se ordenó una indemnización por despido injustificado en favor de una instructora de pilates, sostuvo que el argumento de la demandada, tendiente a demostrar que la relación entre las partes revestía el carácter locación de servicios no podía aceptarse porque era inconstitucional.
La decisión fue adoptada por los jueces Néstor Rodríguez Brunengo, Estela Ferreirós y Beatriz Fontana en la causa “Zarlenga Andrea Verónica c/ Rickson S.A. y Otros s/ Despido”, quienes hicieron una especial mención a la defensa invocada por las demandadas, todos gimnasios dependientes de una red de clubes, cuestionando el carácter laboral que se le asignó a la relación con la actora, y postulando que en realidad el vínculo era de naturaleza civil.
El voto de la jueza Ferreirós, al que adhirieron sus colegas de Sala, hizo hincapié en que esa modalidad contractual está establecida en el artículo 1623 del Código Civil “sancionado en septiembre de 1869”. “Es decir que estamos hablando de una norma jurídica de más de una centuria larga”, precisó.
“No obstante ello, cabe destacar que en los últimos cincuenta años ningún civilista destacado ha aceptado la existencia de este contrato y todos han dado cuenta de su abrogación”, agregó el fallo a continuación.
La jueza, en tal sentido, precisó que la doctrina indica que “la fuerza del trabajo –material o inmaterial- mediante contraprestación numeraria que es el objeto de la llamada locación de servicios, nos pone frente a un contrato en el cual está siempre presente, y en primer término, el hombre, o sea la condición humana, aun cuando existe subordinación jurídica de este trabajador con respecto al empleador”, lo que según la firmante de la sentencia “explica el art. 14 bis de la Ley Suprema Nacional”.
El Tribunal también explicó que un proyecto de unificación del Código Civil con el Código de Comercio del año 1995 se eliminó la locación de servicios “en los términos del tradicional contrato de Vélez y encararon de manera moderna el tema haciendo referencia al contrato de obra o de servicios por el cual una persona –según el caso, el contratista o el prestador de servicios- actuando, se obliga a favor de otra llamada comitente, a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante una retribución”.
Ese preámbulo fue utilizado por la Sala para referir que en la actualidad “suele oírse –con frecuencia- para desechar la existencia de un contrato de trabajo que se invoca la existencia de un contrato de locación de servicios, tanto en el ámbito privado como en el público”.
Pero que sin embargo, “en rigor de verdad, sostener que una persona puede con su trabajo ser objeto de una locación de servicios no es sólo dar muestras de un enorme atraso histórico y social sino que también es ‘cosificar’ al ser humano. Y para hacer frente a estas concepciones, se han lanzado los más prestigiosos juslaboralistas del mundo detentando para ello las banderas de la dignidad, concepto estrechamente ligado a los derechos humanos”.
De esa forma, la Alzada dejó en claro que “si bien el contrato de locación de servicios no existe más en ningún ámbito del derecho; si alguien intentara utilizarlo estaría desarrollando una conducta inconstitucional ya que es principio implícito de nuestra Constitución que el trabajo no es una mercancía y que goza de la protección de las leyes entrando ya ahora en el art. 14 bis”.
Por ello, en el fallo se puso énfasis en destacar que si el trabajador, “ya sea en el ámbito público o privado ha firmado un contrato de ese tipo corresponde sea considerado en la verdadera situación jurídica que le cabe”. Los jueces afirmaron que en esos casos “prevalece el principio de primacía de la realidad y esa realidad muestra que es un trabajador en relación de dependencia, que es protagonista de un contrato de trabajo”.
“La suscripción de esos contratos constituye un verdadero acto de fraude en el sentido técnico-jurídico de la figura y por tanto son firmados tratando de burlar el orden público laboral. Resultan por lo menos, inoponibles al trabajador debiendo ser desplazada la legislación que se pretende aplicar, por la legislación laboral que es la que verdaderamente corresponde” remató la Cámara, sellando el resultado del pleito.
Dju
Aclaran que los períodos de ausencia por enfermedad inculpable deben computarse a los efectos de la antigüedad
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que a los efectos de la antigüedad deben considerarse, también, como tiempo de servicio los lapsos en los cuales el trabajador esté eximido de prestarlo por causa que no le es imputable.
En los autos caratulados “Lescano Lidia Beatriz c/ Floor Clean S.R.L. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que tuvo por acreditada la antigüedad superior a 5 años, que con más la existencia de cargas de familia, le otorgaba a la trabajadora el derecho a gozar de un plazo de licencia por enfermedad de 1 año.
La sentencia recurrida consideró justificado el despido indirecto decidido por la accionante, motivado por la notificación en torno a que cumplido el pazo de 6 meses de licencia paga comenzaba el inicio del periodo de reserva de puesto.
Los jueces de la Sala VI rechazaron en primer lugar la interpretación de la apelante sobre los requisitos del artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, referida puntualmente a que el período de reserva del puesto no debía considerarse como tiempo de servicios.
Al rechazar tal interpretación, el tribunal puntualizó que “no se entiende por qué, en el caso de licencia por cumplimiento del servicio militar obligatorio (art.214) o para ocupar cargos electivos (arts. 215) o desempeñar cargos gremiales (art. 217) el tiempo de la respectiva licencia debe ser considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de la antigüedad y por qué, en cambio, no habría de ser computado, a ese efecto, el tiempo de licencia por enfermedad (López, Justo, en López - Centeno - Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada", 2ª edición, t. I, p. 232)”.
En tal sentido, los magistrados señalaron que si durante la enfermedad el trabajador adquiere una antigüedad superior a cinco años “la solución debe ser favorable al reconocimiento de un mayor período pago, pues la antigüedad sigue su curso y se adquieren todos los beneficios que de ella deriven (v. gr.: bonificaciones, o mejoras en los cómputos de distintas prestaciones) y que también se incorporan al patrimonio del trabajador”.
En la sentencia del 28 de febrero de 2014, los camaristas sostuvieron que “a los efectos de la antigüedad deben considerarse, también, como tiempo de servicio los lapsos en los cuales el trabajador esté eximido de prestarlo por causa que no le es imputable, con independencia de que durante esos períodos perciba o no remuneración”, lo cual incluye “los períodos de ausencia por accidente o enfermedad inculpable y el año de reserva del puesto -arts. 208 y 211 LCT-“.
Como consecuencia de lo expuesto, la mencionada Sala juzgó que “la decisión de la demandada de reconocerle un período de licencia paga de tan sólo 6 meses y notificarle con posterioridad la reserva de puesto constituye una injuria de tal gravedad que justifica la decisión de rescindir el vínculo en lo término del art.246 y 246 de la L.C.T”.
A traves de abogados.com.ar 04 de junio 2014 |
Rechazan responsabilidad solidaria de la empresa petrolera por las obligaciones laborales del empleado de una estación de servicio
Debido a que no fue acreditado que las codemandadas hubieran integrado un sujeto empleador pluripersonal ni un conjunto económico permanente que se hubiera conducido de la manera exigida por la ley, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que las empresas petroleras no eran solidariamente responsable por las obligaciones laborales del actor que prestó tareas en una estación de servicio.
En la causa “Villarreal Eduardo Jesús c/ Y.P.F. Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A. y otros s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de grado que si bien admitió las indemnizaciones por despido indirecto y sanciones por deficiente registración reclamadas contra la codemandada Mesplet Larrañaga y Giaccone SACAYF, pero rechazó extender la condena contra las codemandadas YPF SA y REPSOL YPF Gas SA.
En sus agravios, la recurrente alególa solidaridad que prevé el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, la invocación de una transferencia de establecimiento (arts.225 y conc.), y la alegación de que esas empresas habrían actuado como empleadores.
Los jueces que componen la Sala I consideraron que “no luce acreditado que las codemandadas YPF hubieran integrado un sujeto empleador pluripersonal (art.26, LCT), ni un conjunto económico permanente que se hubiera conducido de la manera exigida por la ley (art.31, LCT), y nada indica que las codemandadas YPF hubieran impartido órdenes o abonado salarios, es decir, hubieran evidenciado alguna forma de comportamiento que las ubique en la posición jurídica de empleadores”.
Si bien los magistrados admitieron que los testigos “aludieron a la firma YPF por haberla visto como marca en los carteles y como logo bordado en la ropa de trabajo de los empleados de la estación de servicio”, concluyeron que “no aportan nada relativo a la actuación de esa empresa en la vida de la estación de servicio donde supuestamente laboraba el actor”.
En tal sentido, el tribunal sostuvo que “el no aportan nada relativo a la actuación de esa empresa en la vida de la estación de servicio donde supuestamente laboraba el actor”, rechazando de este modo las pretensiones relacionadas con las codemandadas YPF.
Por otro lado, en canto al pago de diferencias salariales originadas en la aplicación del CCT 130/75, el actor argumentó en torno del ámbito de aplicación territorial de otras convenciones que sostiene no regirían para empresas cuya sede social está en esta Ciudad Capital.
En el fallo del 27 de diciembre pasado, la mencionada Sala juzgó que “la disquisición que realiza el apelante acerca del domicilio legal de la sociedad empleadora no se adecua al análisis del ámbito de aplicación de un régimen colectivo, ya que en el aspecto territorial éste se encuentra definido a través del espectro de representación de las organizaciones firmantes”.
Por último, los jueces mencionaron que “ambos son convenios que regulan un sector de actividad, delineado por el ámbito de la personería que inviste el sindicato interviniente que puede comprender todo el territorio del país -el primero de los individualizados- o parte de él -el segundo-, por lo cual lo pactado tiene valor normativo para todas las relaciones laborales que se dan dentro del grupo de actividad y geográfico”.
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Resaltan aspectos sobre la competencia del “Consejo de Trabajo Doméstico” para resolver los conflictos individuales
En la causa "Tolaba Silvia Esther c/Lopez Enrique Ernesto s/ despido", la parte actora presentó recurso de apelación contra la resolución de grado que admitió la excepción de incompetencia opuesta por la demandada.
La resolución de grado consideró que en la demanda la actora invocó que realizaba tareas para el demandado propias del servicio doméstico, las cuales encuadrarían en el régimen estatutario del decreto 326/56, sin que se hubiere cuestionado la constitucionalidad de las normas que regulan el procedimiento y competencia del "Consejo de Trabajo Doméstico".
En su apelación, la recurrente alegó que la sanción de la ley 26.844 que deroga los decretos 326/56 y 7979/56 importa la admisión del planteo de inconstitucionalidad oportunamente efectuado por su parte a las instituciones de fondo.
A ello, la apelante añadió que siendo los efectos del despido para un trabajador amparado por el RCT los mismos que para el trabajador del servicio doméstico, merecen igual consideración jurídica.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron que en el caso bajo análisis la accionante reclama el pago de salarios e indemnizaciones derivadas del despido indirecto en el que se posicionó en virtud de la alegada falta de cumplimiento a las intimaciones que formulara a su empleador, denunciado haber desarrollado tareas de servicio doméstico para éste, lo que encuadra en el régimen estatutario regulado por el decreto 326/56.
Sentado ello, los camaristas tuvieron en cuenta que “la falta de cuestionamiento del artículo 21 del decreto 7979/56 que determina que el "Consejo de Trabajo Domestico" es el competente para resolver los conflictos individuales que deriven de las relaciones de trabajo regladas por el decreto – ley 326/56, imponen la confirmación de lo resuelto en origen”.
En tal sentido, el tribunal sostuvo que “la objeción constitucional que se esboza en relación al trato discriminatorio que recibe el personal de servicio doméstico en relación al universo de trabajadores amparados por la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 2 inc. b de la ley 20.744, art. 12 del decreto 7979/56 y arts. 8 y 9 del decreto 326/56), son cuestiones que deben ser analizadas por los jueces nacionales de primera instancia del trabajo conforme el art. 22 inc. a) de la L.O. y en el marco del recurso que el art. 23 inc. f) del decreto 7979/56 establece contra las decisiones del Tribunal del Servicio Doméstico”.
Por otro lado, los magistrados entendieron que la sanción de la Ley 26.844, a diferencia de lo expuesto por la recurrente, refuerza lo decidido en la instancia de grado, debido a que “se mantiene la competencia del "Tribunal del Trabajo para el Personal de Casas Particulares" como órgano originario para entender en los conflictos que se susciten en las relaciones de trabajo regladas por dicha norma (art. 51) y el decreto 467/2014 que lo reglamenta, fija su composición (art. 52 y 53), el que reemplazará al "Consejo de Trabajo Doméstico" del art. 21 del decreto 7979/56”.
En el fallo del 30 de abril pasado, la nombrada Sala decidió confirmar la decisión recurrida, aclarando que no resulta menester expedirse sobre el supuesto trato discriminatorio del régimen indemnizatorio establecido en el decreto 326/56 que se agita en el libelo inicial, ya que “tal planteo hace a la cuestión de fondo, que debe ser dilucidado por el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resulte sorteado en la oportunidad que le toque resolver como alzada en caso de mediar recurso contra lo que resuelva el Tribunal Doméstico”.
23 de mayo 2014 . A traves de abogados.com.ar del 23 de Mayo del 2014
Extensión de responsabilidad: el presidente y vice de una empresa, condenados por no registrar a empleada "facturera"
Los magistrados consideraron que cometieron fraude laboral al hacerla facturar por sus servicios para no reconocerle derechos laborales. Para los jueces, el presidente y el vicepresidente de la compañía avalaron esa conducta ilícita. Qué opinan los especialistas
La normativa vigente admite la separación patrimonial de las sociedades comerciales respecto de sus integrantes. Sin embargo, ello no impide que se "corra el velo" de la persona jurídica cuando se advierte su utilización abusiva en perjuicio de los trabajadores.
La idea de que la compañía sea un resguardo de la responsabilidad de quienes lo administran, es una aspiración que en la actualidad parece muy alejada de la normativa legal, ya que llega hasta ámbitos inimaginables al momento de sancionarse la Ley 19.550 en el año 1972.
En aquella época se discutía la manera de limitar la responsabilidad no sólo de los socios sino también de los administradores, considerando que la norma que se sancionó era lo suficientemente clara.
Sin embargo, con la velocidad en que se desarrollan los hechos y las nuevas figuras legales que se crearon y las formas modernas de contratación, no es extraño que este tema vuelva a estar en el "tapete".
Hace pocos días, se dio a conocer un fallo quecondenaba solidariamente al presidente y al vicepresidente de una compañía por la falta de registración de una empleada, pues permitieron la celebración y mantenimiento de un contrato de trabajo en forma ilegal y oculta bajo la forma de una locación de servicios, ocasionándole perjuicios a la dependiente.
Esta clase de sentencias son seguidas de cerca por los altos ejecutivos, ya que, reclamos cómo éstos,pueden comprometer su patrimonio personal.
Los especialistas consultados por iProfesional coinciden en que la extensión de responsabilidad a los administradores societarios es de carácter excepcional y que sólo debe limitarse a los supuestos extraordinarios que la Ley de Sociedades Comerciales (LSC) contempla.
No obstante, a pesar de que la mencionada norma se limita al patrimonio de la empresa -salvo excepcionales circunstancias, taxativamente previstas-, los magistrados vienen avanzando más allá, condenando a los socios solidariamente a título personal.
Consentimiento de la ilegalidad
En este caso, la empleada se consideró despedida luego de reclamar sin éxito que se le regularice su situación laboral, ya que durante varios años le había facturado a su empleador bajo la figura de locación de servicios.
En su reclamo ante la Justicia pidió que se la indemnice y que se le extienda la condenasolidariamente al presidente y al vicepresidente de la compañía. En esos puntos, la sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que fue apelada por los demandados.
La compañía se quejó porque se consideró acreditado que las partes estuvieron ligadas por un vínculo de naturaleza dependiente. Sostuvo que la trabajadora, inscripta como monotributista, se desempeñó como una profesional independiente, autónoma, regida por un contrato de locación de servicios en lugar de un contrato de trabajo.
Según el análisis de los magistrados, el artículo 23 de LCT dispone que el hecho de la prestación de servicios "hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, el que es definido precisamente por la nota de la dependencia" y remarcaron que "la mencionada presunción opera igualmente aún cuando se utilice figuras no laborales para caracterizar el contrato".
En este punto, los camaristas remarcaron que "la norma prevé la posibilidad de que el demandado demuestre que el contrato no fue laboral", pero que en este caso no se presentó ningún elemento probatorio que permita concluir que el reclamante ejercía su profesión en distintos ámbitos.
"La circunstancia de facturar honorarios no es más que la forma de disfrazar el pago de una remuneración al trabajador dependiente", enfatizaron. De esa manera, confirmaron la decisión de primera instancia en cuanto a la existencia de un vínculo laboral. Luego debieron analizar la queja de los directivos de la firma por la extensión solidaria de la condena.
En su defensa, señalaron que "la sociedad demandada no había sido conformada por ellos para evadir la ley o perseguir fines ajenos a su objeto social", por lo que la decisión debía revocarse.
Sin embargo, los camaristas no le dieron la razón porque "ambas personas físicas no sólo ejercieron el cargo de presidente y vicepresidente de la sociedad empleadora sino también que dicha circunstanciatranscurrió contemporáneamente con el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes. Está acreditado que la compañía mantuvo el contrato de trabajo de la actora en absoluta clandestinidad".
Luego señalaron que el comportamiento de ambos era altamente censurable y permitía responsabilizarlos en forma personal, por cuanto tenían a su cargo la gestión administrativa y han dispuesto o permitido la celebración y mantenimiento de un acuerdo en forma ilegal y oculta.
"Así han consentido la realización de los consecuentes pagos clandestinos violando las leyes laborales de orden público y las normas de seguridad social, provocando perjuicios al trabajador y a la comunidad en general, al no registrar en forma debida la relación laboral, lo que justifica la extensión de responsabilidad solidaria conforme lo establece el artículo 59, y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales (LSC)", agregaron.
"Dichas disposiciones normativas los hacen solidaria e ilimitadamente responsables por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o culposas sin que hubiere necesidad de apartar la persona jurídica, cuya invalidez inexistencia o irregularidad no ha sido demostrada", concluyeron.
Voces
Hace unos años, la Corte bonaerense desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
Contrariamente a las pretensiones del dependiente, los jueces entendieron que "el corrimiento del velo societario" sólo es válido cuando se constituye una empresa para configurar un fraude y no en caso de pagos informales. Sin embargo, esa clase de sentencias no es la mayoría en la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
Para el abogado laboralista Juan José Etala (h.) explicó que "la responsabilidad de los administradoreses excepcional y sólo limitada a los particulares supuestos en que la sociedad se hubiera constituido para violar la ley o fuera utilizada para incurrir sistemáticamente en fraude societario", enfatizó.
Etala, además, remarcó que, fuera de los supuestos de fraude societario o violación sistemática de normas, la solidaridad de los directores por reclamos laborales "es una creación jurisprudencial no refrendada por la ley."
Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que "es comprensible que determinadas inconductas o comportamientos reprochables de una persona de existencia ideal, por su gravedad, no dejen exentos a los componentes que la integran. Pero ello debería seguir siendo restrictivo y excepcional, tal como lo estipuló el legislador al sancionar la Ley 19.550".
"Sin embargo, se verifica -cada vez más en el fuero laboral y en otros ámbitos- cómo se avanza en la atribución de responsabilidad solidaria contra las personas que conformaron una sociedad, justamente, para que se constituya en un vector que asuma los derechos y obligaciones que le competen en toda compañía", sostuvo el especialista.
Y concluyó: "Esta clase de situaciones no hace presuponer que los miembros del directorio hayan concebido a la sociedad para cometer ilícitos o fraudes a la ley, mas allá de la actitud condenable".
A traves de iProfesional.com.ar del 28 de Abril de 2014
La normativa vigente admite la separación patrimonial de las sociedades comerciales respecto de sus integrantes. Sin embargo, ello no impide que se "corra el velo" de la persona jurídica cuando se advierte su utilización abusiva en perjuicio de los trabajadores.
La idea de que la compañía sea un resguardo de la responsabilidad de quienes lo administran, es una aspiración que en la actualidad parece muy alejada de la normativa legal, ya que llega hasta ámbitos inimaginables al momento de sancionarse la Ley 19.550 en el año 1972.
En aquella época se discutía la manera de limitar la responsabilidad no sólo de los socios sino también de los administradores, considerando que la norma que se sancionó era lo suficientemente clara.
Sin embargo, con la velocidad en que se desarrollan los hechos y las nuevas figuras legales que se crearon y las formas modernas de contratación, no es extraño que este tema vuelva a estar en el "tapete".
Hace pocos días, se dio a conocer un fallo quecondenaba solidariamente al presidente y al vicepresidente de una compañía por la falta de registración de una empleada, pues permitieron la celebración y mantenimiento de un contrato de trabajo en forma ilegal y oculta bajo la forma de una locación de servicios, ocasionándole perjuicios a la dependiente.
Esta clase de sentencias son seguidas de cerca por los altos ejecutivos, ya que, reclamos cómo éstos,pueden comprometer su patrimonio personal.
Los especialistas consultados por iProfesional coinciden en que la extensión de responsabilidad a los administradores societarios es de carácter excepcional y que sólo debe limitarse a los supuestos extraordinarios que la Ley de Sociedades Comerciales (LSC) contempla.
No obstante, a pesar de que la mencionada norma se limita al patrimonio de la empresa -salvo excepcionales circunstancias, taxativamente previstas-, los magistrados vienen avanzando más allá, condenando a los socios solidariamente a título personal.
Consentimiento de la ilegalidad
En este caso, la empleada se consideró despedida luego de reclamar sin éxito que se le regularice su situación laboral, ya que durante varios años le había facturado a su empleador bajo la figura de locación de servicios.
En su reclamo ante la Justicia pidió que se la indemnice y que se le extienda la condenasolidariamente al presidente y al vicepresidente de la compañía. En esos puntos, la sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que fue apelada por los demandados.
La compañía se quejó porque se consideró acreditado que las partes estuvieron ligadas por un vínculo de naturaleza dependiente. Sostuvo que la trabajadora, inscripta como monotributista, se desempeñó como una profesional independiente, autónoma, regida por un contrato de locación de servicios en lugar de un contrato de trabajo.
Según el análisis de los magistrados, el artículo 23 de LCT dispone que el hecho de la prestación de servicios "hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, el que es definido precisamente por la nota de la dependencia" y remarcaron que "la mencionada presunción opera igualmente aún cuando se utilice figuras no laborales para caracterizar el contrato".
En este punto, los camaristas remarcaron que "la norma prevé la posibilidad de que el demandado demuestre que el contrato no fue laboral", pero que en este caso no se presentó ningún elemento probatorio que permita concluir que el reclamante ejercía su profesión en distintos ámbitos.
"La circunstancia de facturar honorarios no es más que la forma de disfrazar el pago de una remuneración al trabajador dependiente", enfatizaron. De esa manera, confirmaron la decisión de primera instancia en cuanto a la existencia de un vínculo laboral. Luego debieron analizar la queja de los directivos de la firma por la extensión solidaria de la condena.
En su defensa, señalaron que "la sociedad demandada no había sido conformada por ellos para evadir la ley o perseguir fines ajenos a su objeto social", por lo que la decisión debía revocarse.
Sin embargo, los camaristas no le dieron la razón porque "ambas personas físicas no sólo ejercieron el cargo de presidente y vicepresidente de la sociedad empleadora sino también que dicha circunstanciatranscurrió contemporáneamente con el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes. Está acreditado que la compañía mantuvo el contrato de trabajo de la actora en absoluta clandestinidad".
Luego señalaron que el comportamiento de ambos era altamente censurable y permitía responsabilizarlos en forma personal, por cuanto tenían a su cargo la gestión administrativa y han dispuesto o permitido la celebración y mantenimiento de un acuerdo en forma ilegal y oculta.
"Así han consentido la realización de los consecuentes pagos clandestinos violando las leyes laborales de orden público y las normas de seguridad social, provocando perjuicios al trabajador y a la comunidad en general, al no registrar en forma debida la relación laboral, lo que justifica la extensión de responsabilidad solidaria conforme lo establece el artículo 59, y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales (LSC)", agregaron.
"Dichas disposiciones normativas los hacen solidaria e ilimitadamente responsables por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o culposas sin que hubiere necesidad de apartar la persona jurídica, cuya invalidez inexistencia o irregularidad no ha sido demostrada", concluyeron.
Voces
Hace unos años, la Corte bonaerense desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
Contrariamente a las pretensiones del dependiente, los jueces entendieron que "el corrimiento del velo societario" sólo es válido cuando se constituye una empresa para configurar un fraude y no en caso de pagos informales. Sin embargo, esa clase de sentencias no es la mayoría en la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
Para el abogado laboralista Juan José Etala (h.) explicó que "la responsabilidad de los administradoreses excepcional y sólo limitada a los particulares supuestos en que la sociedad se hubiera constituido para violar la ley o fuera utilizada para incurrir sistemáticamente en fraude societario", enfatizó.
Etala, además, remarcó que, fuera de los supuestos de fraude societario o violación sistemática de normas, la solidaridad de los directores por reclamos laborales "es una creación jurisprudencial no refrendada por la ley."
Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que "es comprensible que determinadas inconductas o comportamientos reprochables de una persona de existencia ideal, por su gravedad, no dejen exentos a los componentes que la integran. Pero ello debería seguir siendo restrictivo y excepcional, tal como lo estipuló el legislador al sancionar la Ley 19.550".
"Sin embargo, se verifica -cada vez más en el fuero laboral y en otros ámbitos- cómo se avanza en la atribución de responsabilidad solidaria contra las personas que conformaron una sociedad, justamente, para que se constituya en un vector que asuma los derechos y obligaciones que le competen en toda compañía", sostuvo el especialista.
Y concluyó: "Esta clase de situaciones no hace presuponer que los miembros del directorio hayan concebido a la sociedad para cometer ilícitos o fraudes a la ley, mas allá de la actitud condenable".
A traves de iProfesional.com.ar del 28 de Abril de 2014
Dejó que se colaran hinchas y lo echaron por la puerta de atrás
La Cámara del Trabajo declaró justificado el despido de un inspector de la AFA al que se le comprobó haber dejado entrar gente sin ticket para presenciar un partido de la selección argentina. Según el fallo, los incumplimientos verificados fueron “suficientemente justificativos de la pérdida de confianza invocada por la demandada, para despedirlo”.
A traves de diariojudicial.com
La conducta de un inspector de la AFA, que siendo encargado de velar por la entrada de público en un espectáculo deportivo, permitió el ingreso de numerosos hinchas sin ticket para presenciar un partido de Argentina en la Copa América 2011, resultó ser una causal justificada de despido.
Ello fue lo decidido en la causa “D.N.,J.L c/ Asociación del Fútbol Argentino s/ Despido”, por la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, integrada en esta oportunidad por los jueces Miguel Ángel Pirolo y Graciela A. González, quienes confirmaron lo decidido por el juez de Primera Instancia.
El ente regulador del fútbol había determinado el distracto, al haber comprobado por un video registrado por una cámara de seguridad, que el inspector “intervino para la liberación, ante la Policía de Córdoba, de un individuo identificado en video policial gestionando el ingreso de gente sin entradas por la puerta a su cargo” y que “hizo ingresar personas sin autorización”, lo que encuadraba en la causal de pérdida de confianza.
Los jueces encontraron acrediatada la conducta imputada al actor, gracias a los testimonios vertidos en la causa, que daban cuenta de haber “visto cómo ingresaba gente –en especial de las barras- sin entradas y aclaró que la gente de AFA estaba para controlar el ingreso y colaborar en la tarea pero no para autorizar gente a ingresar sin su ticket”.
Lo que hizo concluir a la Sala que “si bien resulta cuestionable la intervención del demandante en la detención policial de una persona que gestionaba el ingreso de gente sin entradas (comúnmente llamado “busca”), en tanto los testigos hicieron referencia a un video policial que no pudo ser arrimado a la causa, lo cierto es que los incumplimientos verificados resultan, a la luz de las obligaciones del actor como inspector de AFA, suficientemente justificativos de la pérdida de confianza invocada por la demandada, para despedirlo”.
“Conforme lo expuesto, y teniendo en cuenta la importancia de la función desempeñada por el actor en el contexto de una cancha de fútbol y a los perjuicios que la entrada de personas sin su ticket correspondiente genera en la demandada, no sólo a nivel económico sino respecto de los peligros que el exceso de público podría generar”, el Tribunal propició la confirmación de lo resuelto en la anterior instancia “en cuanto considera ajustado a derecho el despido decidido por la empleadora y desestima las indemnizaciones reclamadas en su consecuencia”.
Los amigos de Facebook son un testimonio aceptable
Dos fallos de la Sala VII de la Cámara del Trabajo determinaron que el hecho de que uno de los testigos sea “amigo” en Facebook de una de las partes no encuadraba dentro del concepto de “amigo íntimo” del artículo 441 del Código Procesal Civil, y por lo tanto era válido el testimonio para resolver la controversia.
Por Matías Werner
En dos fallos distintos, pero con el mismo hilo conductor, la Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo determinó que no había que interpretar el testimonio de un “amigo” de Facebook, como el de un amigo íntimo, como lo entiende el artículo 441 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Las sentencias se dieron en los autos “Castro, Javier Hernán C/ Suarez, Rodolfo Daniel S/ Despido”, y en “Martínez, Paula Eliana c/ Hale Construcciones S.R.L. y otro s/ Despido”. En el primero de los casos, se rechazó la demanda por despido entablada, mientras que en el segundo se hizo lugar a la misma, al haberse acreditado el vínculo laboral.
Por esta razón, la actora en Castro apeló porque consideró que se hizo una mala interpretación del principio contenido en el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (carga de la prueba sobre el empleador), ya que los testigos que presentó fueron contestes en acreditar, por lo menos, que prestó tareas para la demandada. Mientras tanto, la demandada en Martínez impugnó que la relación de trabajo haya sido probada mediante testigos que eran contactos de la actora en la red social.
Los jueces Néstor Rodiguez Brunengo y Estela Ferreirós, destacaron en “Castro”, que el hecho de que algunos testigos compartan páginas del Facebook con el actor, no implicaba ‘per se’ que “sean amigos íntimos del mismo (art. 441 inc. 4) del Cód. Procesal), como para desbaratar el testimonio porque es el Juez con fundamento en la sana crítica quien en el caso particular aprecia la verosimilitud de los dichos y, de los testimonios del caso, no se infiere que haya mediado tendencia cierta de los deponentes en hacer prevalecer la amistad distorsionando la cuestión fáctica habida entre las partes litigantes, por el contrario se aprecian objetivos a la hora de narrar los hechos acontecidos y percibidos por sus sentidos”.
Los mismos magistrados se pronunciaron de forma similar en “Martínez”, al distinguir que “la calidad de amigo intimó al que alude el inc. 4 del art. 441 del C.P.C.C.N., no resulta compatible con la de un “amigo”, de una red social como es ‘Facebook’”.
De esta forma, los integrantes del Tribunal coincidieron en que los testigos sirvieron para acreditar lo que estaba en discusión en las dos causas, la prestación de tareas de los actores a favor de los demandados, así que por aplicación de las reglas de la sana crítica, resolvieron revocar lo decidido en “Castro” y confirmar lo propio en “Martínez”.
Por Matías Werner
En dos fallos distintos, pero con el mismo hilo conductor, la Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo determinó que no había que interpretar el testimonio de un “amigo” de Facebook, como el de un amigo íntimo, como lo entiende el artículo 441 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Las sentencias se dieron en los autos “Castro, Javier Hernán C/ Suarez, Rodolfo Daniel S/ Despido”, y en “Martínez, Paula Eliana c/ Hale Construcciones S.R.L. y otro s/ Despido”. En el primero de los casos, se rechazó la demanda por despido entablada, mientras que en el segundo se hizo lugar a la misma, al haberse acreditado el vínculo laboral.
Por esta razón, la actora en Castro apeló porque consideró que se hizo una mala interpretación del principio contenido en el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (carga de la prueba sobre el empleador), ya que los testigos que presentó fueron contestes en acreditar, por lo menos, que prestó tareas para la demandada. Mientras tanto, la demandada en Martínez impugnó que la relación de trabajo haya sido probada mediante testigos que eran contactos de la actora en la red social.
Los jueces Néstor Rodiguez Brunengo y Estela Ferreirós, destacaron en “Castro”, que el hecho de que algunos testigos compartan páginas del Facebook con el actor, no implicaba ‘per se’ que “sean amigos íntimos del mismo (art. 441 inc. 4) del Cód. Procesal), como para desbaratar el testimonio porque es el Juez con fundamento en la sana crítica quien en el caso particular aprecia la verosimilitud de los dichos y, de los testimonios del caso, no se infiere que haya mediado tendencia cierta de los deponentes en hacer prevalecer la amistad distorsionando la cuestión fáctica habida entre las partes litigantes, por el contrario se aprecian objetivos a la hora de narrar los hechos acontecidos y percibidos por sus sentidos”.
Los mismos magistrados se pronunciaron de forma similar en “Martínez”, al distinguir que “la calidad de amigo intimó al que alude el inc. 4 del art. 441 del C.P.C.C.N., no resulta compatible con la de un “amigo”, de una red social como es ‘Facebook’”.
De esta forma, los integrantes del Tribunal coincidieron en que los testigos sirvieron para acreditar lo que estaba en discusión en las dos causas, la prestación de tareas de los actores a favor de los demandados, así que por aplicación de las reglas de la sana crítica, resolvieron revocar lo decidido en “Castro” y confirmar lo propio en “Martínez”.
Ratifican sanción del CPACF a un abogado que siendo apoderado del empleador patrocinó a trabajadores ante el SECLO.
Tras comprobar que los hechos del caso configuran una actuación incompatible por conflicto de intereses en el ejercicio de la profesión, La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal ratificó la sanción impuesta por el Tribunal de Disciplina del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal (CPACF) a la matriculada que, siendo apoderada del empleador, actuó como letrada patrocinante de dos trabajadores en los acuerdos de desvinculación ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO).
La causa “S. E. M. c/ CPACF (expte 26799/12) s/ recurso directo de organismo externo”, fue originada a raíz de la comunicación enviada por el SECLO al Tribunal de Disciplina del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal a fin de que se evaluara la conducta de la letrada E. M. S. en razón de que, según las constancias acompañadas, el 31 de agosto de 2012 fueron solicitadas ante la dirección administrativa del SECLO tres audiencias para arribar a un acuerdo espontáneo entre los trabajadores G. V. V., B. G. y M. M. de M. y la firma Award Support SRL, en las cuales dicha letrada había actuado, respecto de los dos primeros trabajadores, como su letrada patrocinante, y respecto de la tercera persona trabajadora, como apoderada de la firma que era su contraparte.
La Sala II del Tribunal de Disciplina del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal aplicó a la Dra. E. M .S la sanción de 10 mil pesos de multa, para hacerse efectiva dentro del quinto día de quedar firme, en los términos del art. 45, inciso c), de la ley 23.187.
Dicho tribunal ponderó que la calidad de apoderada de la empresa le impedía a la letrada presentarse patrocinando intereses contrarios a los de su mandante, por lo que se consideraba impensable su intervención sin colocar en riesgo los derechos laborales, sumado a que el representante legal de la empresa había sido quien había indicado a los trabajadores cuánto debían cobrar, limitándose la letrada a concurrir a las audiencias para suscribir los convenios.
El Tribunal de Disciplina consideró que tal situación hacía presumir que, en dichas audiencias, frente al conciliador sorteado, se había efectuado un simulacro, fingiendo que los trabajadores contaban con un real patrocinio letrado, cuando la realidad no era así.
Dicha sanción fue apelada por la matriculada, quien alegó que las audiencias ante el SECLO eran fruto de un despido directo, donde cada uno de los trabajadores percibía todos los rubros que por derecho les correspondía, por lo que no era necesario negociación previa alguna.
Más allá de que la profesional no hubiera cobrado suma alguna de los trabajadores asistidos, los magistrados que componen la Sala IV señalaron que “los hechos del caso, no controvertidos, configuran una actuación incompatible por conflicto de intereses en el ejercicio de la profesión que otorga base suficiente a la conclusión que tuvo por configurada la infracción”.
Por otro lado, los camaristas ponderaron que “el adecuado control del ejercicio profesional por parte del Colegio frente a la verificación de inconductas de índole profesional no puede aparecer neutralizado por el supuesto consentimiento de las partes alcanzadas por ella”, menos todavía “tratándose de relaciones jurídicas específicamente caras al interés público, como ocurre, por ejemplo, en el ámbito del derecho del trabajo, con un sinnúmero de aspectos alcanzados por el orden público laboral”.
Tras recordar que “las sanciones impuestas por el Tribunal de Disciplina remiten a la definición de faltas supuestamente deontológicas, esto es, de infracciones éticas más que jurídicas propiamente dichas, en cuyo diseño juegan enunciados generales o inespecíficos”, la mencionada Sala juzgó que “la subsunción del supuesto fáctico concreto dentro de la fórmula de la infracción deontológico profesional, es, como principio, resorte primario de quien está llamado -porque así lo ha querido la ley- a valorar comportamientos que, precisamente, pueden dar lugar a la configuración de infracciones, limitándose la revisión judicial a las hipótesis en las que ha mediado indefensión o la decisión resulte manifiestamente arbitraria”.
En el fallo del 18 de febrero pasado, la mencionada Sala concluyó que no se advierte en autos la existencia de vulneración del derecho defensa de la letrada en cuestión, ni arbitrariedad, razón por la cual corresponde confirmar la resolución apelada.
21 de abril 2014 A traves de abogados.com.ar
Explican cómo debe realizarse la entrega de los certificados de trabajo para dar cumplimiento al Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que elcumplimiento de la imposición legal contenida en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo encierra nada menos que un pago, por lo que debe cumplir con los requisitos del mismo, produciéndose dicho pago con la entrega de la cosa, siendo insuficiente a tales fines la “puesta a disposición” del certificado de trabajo.
La demandada apeló la sentencia de grado dictada en la causa “Santos Pablo Marcelo c/ Establecimiento Gráfico Impresores S.A. s/ despido”, en cuanto tuvo por acreditada la existencia de pagos fuera de registro.
Los jueces que integran la Sala VII rechazaron dicho agravio, al considerar que “la prueba testimonial referenciada a la luz de lo normado por el art.386 CPCCN, se revela objetiva, concordante y con debida razón de sus dichos, siendo que los deponentes han declarado sobre hechos que conocieron por haber trabajado con el actor en condiciones similares, y dan cuenta que era una práctica habitual de la demandada abonar sumas fuera de salario”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “los testigos citados se revelan conocedores de las circunstancias de tiempo, modo y lugar sobre las que depusieron y no logran ser desvirtuados por el recurrente”, mientras que el hecho de que dos testigos tengan juicio pendiente contra la demandada, no les resta valor probatorio por si sólo si no se acredita además la sinrazón de las declaraciones.
A su vez, la demandada también se agravió por la procedencia de la multa prevista por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Con relación a este punto, el voto mayoritario del Tribunal compuesto por los Dres. Ferreirós y Rodríguez Brunengo, sostuvo que “el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.)”, agregando que “el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor”.
En tal sentido, el voto mayoritario de la Sala sostuvo que “la cancelación, requiere, en autos, la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido”, por lo que “la "puesta a disposición", es sólo, a mi modo de ver, una expresión y no un instituto jurídico”, rechazando de este modo dicho agravio.
Por su parte, la Dra. Fontana sostuvo en su disidencia parcial sobre este tópico, que correspondía admitir dicho reclamo al ponderar que la demandada mediante carta documento puso a disposición de la actora las certificaciones del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo en el plazo legal, luego de lo cual ratificó mediante otra comunicación la puesta disposición de dicho certificado.
En base a ello, y “en tanto la parte actora no alegó ni probó haber estado impedida de concurrir a retirarlas, o incluso de haberlo intentado y haberle sido negada la entrega de las mismas”, la magistrada entendió que cabía hacer lugar al recurso de la demandada, y dejar sin efecto la condena a abonar la multa.
En relación a ello, el voto disidente recordó que el objeto tutelado por la norma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, consiste en “la garantía a futuro para el dependiente de poder acceder a los beneficios previsionales para lo cual deberá necesariamente acreditar la prestación de servicios con aportes durante los plazos requeridos por la normativa aplicable”.
La magistrada aclaró en su voto disidente, que cuando el empleador cumple en tiempo oportuno conforme la normativa aplicable, con la puesta a disposición de dichas certificaciones “la multa establecida no puede proceder por cuanto de esa forma se estaría favoreciendo por un lado un enriquecimiento sin causa para el dependiente -estando confeccionados los certificados no se advierte perjuicio que justifique la reparación-“, sumado a que “se podría fomentar la costumbre de no concurrir a retirar las certificaciones a fin de poder reclamar dicha multa en juicio, lo que atenta contra la cultura previsional que estimo es importante fomentar”.
21 de abril 2014 A traves de abogados.com.ar
Aclaran que la notoriedad del embarazo de la trabajadora no suple la exigencia formal de efectuar la comunicación fehaciente al empleador
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que la notoriedad del estado de gravidez de la trabajadora, no suple la exigencia formal establecida en la Ley de Contrato de Trabajo, de efectuar la comunicación fehaciente del estado de embarazo a la empleadora.
La parte demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por acreditado en la causa "Ardila, Sabrina Lorena c. Book Company SRL y otro s. despido", la existencia de una relación de trabajo.
Debido a que la demandada reconoció haber contratado los servicios de la actora, la Sala VIII remarcó que era carga de la parte acreditar su versión, si pretendía desvirtuar los efectos de la presunción de dicha norma.
Los jueces consideraron que “la insistencia en resaltar que aquella presunción, ha sido desvirtuada a través de la declaración testimonial de Galeano, lo que en realidad ha logrado es consolidar las afirmaciones de la accionante, referidas a que prestó servicios dentro de la empresa”, confirmando la sentencia de grado, debido a que “ante la imposibilidad de referir las prestaciones de la actora a otra figura jurídica, concluyó en que su fuente fue una relación de trabajo“.
Por su parte, la actora se agravió porque el juez de grado rechazó su pretensión de considerar el salario “bruto”.
Los jueces mencionaron que “la remuneración a tomar como base de cálculo indemnizatorio (artículo 245 LCT) es la bruta que devenga el trabajador y no la neta, ya que las distintas sumas que les son retenidas con destino a la seguridad social también forman parte de la remuneración, aunque sus beneficios puedan ser diferidos (sistema de previsión social) o potenciales (obra social, asignaciones familiares, etc.)”.
Sin embargo, en el presente caso, los camaristas resolvieron que “dada la falta de registración corresponde tomar como mejor remuneración la suma facturada por la actora”.
En relación a la indemnización correspondiente por protección de la maternidad, los camaristas resaltaron que “la actora no notificó su estado de gravidez y, conforme al art. 177 LCT es requisito de operatividad de la estabilidad temporal que la norma ofrece a la trabajadora gestante, la notificación fehaciente de ese estado”, agregando que “la utilización del adverbio "fehacientemente", remite al tipo de comunicaciones que se prueban por sí mismas, lo que supone, en principio, la forma escrita, recaudo que no se observa cumplido según los elementos de prueba obrantes en la causa”.
Luego de señalar que la actora tampoco acompañó certificado de nacimiento correspondiente, la mencionada Sala juzgó que “notoriedad del estado no suple esa exigencia formal (artículo 178 L.C.T.) a la que la ley subordina la obtención de la indemnización del artículo 182 de la L.C.T”.
En el fallo del 16 de diciembre de 2013, los magistrados aclararon que “siendo la empleadora una persona de existencia ideal no resulta razonable atribuirle la "percepción del estado de embarazo", confirmando de este modo lo decidido en la instancia de grado.
21 de abril 2014 . A traves de abogados.com.ar
Diferencias salariales: ratifican la invalidez de los montos “no remunerativos”
En una primera instancia, una cadena de supermercados fue condenada a abonar 55 mil pesos en concepto de diferencias salariales, pero al conocer la decisión elevó una queja ante el Tribunal Superior.
La empresa sostuvo que "las sumas abonadas como no remuneratorias en función de acuerdos suscriptos entre la FAECYS, la UDECA, la CAME y la CAC" no formaban parte del salario del trabajador.
Graciela González y Miguel Angel Pirolo, jueces de la Sala II de la Cámara laboral, decidieron ratificar el fallo contra la empresa, luego de modificar los honorarios de los abogados actuantes en la causa.
"Todas las normas jurídicas, cualquiera sea su fuente y aun las provenientes de un convenio colectivo de trabajo, son susceptibles de ser tachadas de inconstitucionales", remarcó González y agregó: "el hecho de que el rubro se origine en un convenio colectivo no priva al órgano jurisdiccional de la posibilidad de analizarlo en su legitimidad porque la disponibilidad colectiva no puede avanzar sobre garantías consagradas por la Constitución Nacional y por los Tratados Internacionales".
En justificación del fallo, los magistrados citaron una resolución de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la que se interpretó que la atribución por convenio colectivo de carácter no salarial a sumas a pagarse a los trabajadores “en el contexto del contrato de trabajo y a cambio de su aporte laborativo, vulnera las reglas del Convenio 95 de la OIT".
Con respecto al fallo en cuestión, la resolución manifiesta que "no corresponde aceptar por imperio de un acuerdo sindical que se atribuya carácter no remunerativo al pago de sumas de dinero en beneficio de los (trabajadores) dependientes, ya que la directiva del artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo presenta carácter indisponible, sin que la posterior homologación emitida por el Poder Ejecutivo purgue un acto viciado, por cuanto los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en tanto no violen el orden público laboral".
14 de abril 2014 A traves de abogados.com.ar
Responsabilizan a supermercado por el despido de la Empleada de un comercio que funcionaba en sus instalaciones
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la responsabilidad solidaria de un supermercado por el despido indirecto de una trabajadora que laboraba en un comercio que funcionaba en sus instalaciones, considerando aplicable el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En los autos caratulados “Gramajo Silvina Vanesa c/ Maczeta S.R.L. y otro s/ despido”, la parte actora inició demanda contra Maczeta S.R.L y contra Wal Mart Argentina S.R.L. en en procura del cobro de unas sumas a las que se considera acreedora con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.
La actora sostuvo que se desempeñó en relación de dependencia con la demandada MACZETA que explotaba un local de librería ubicado dentro del hipermercado que explota WAL MART, dando cuenta de las irregularidades e incumplimientos en que incurriera su empleadora lo que motivara sus constantes reclamos, hasta que se colocó en situación de despido por el resultado negativo de sus intimaciones.
La sentencia de grado hizo lugar a la demanda presentada, siendo tal decisión apelada por Wal Mart quien se agravió por haber sido condenada en forma solidaria con la restante demandada en aplicación del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces de la Sala VII señalaron que la mencionada normativa establece que “cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”.
El tribunal resaltó que “dicha norma, hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento”, añadiendo que “por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”, es decir, que “se trata de una normal estructura empresaria que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista”.
Con relación al presente caso, los camaristas explicaron que “la propia codemandada (Wal Mart) admite que el hipermercado que explota también vendía los productos que se ofrecían dentro de su ámbito, a través del local MACZETA S.R.L. (rebelde en esta causa)”, agregando que “Wal Mart debía aprobar los productos que comercializaba Maczeta y se reservó la facultad de control y administración de todas las áreas e instalaciones además de auditar las ventas”.
En base a ello, los magistrados entendieron en el fallo del 27 de noviembre de 2013, que “no hay dudas de la existencia de una delegación o cesión de explotación alcanzada por el art. 30 de la L.C.T.”.
Al confirmar “la responsabilidad solidaria de las empresas implicadas por los daños contractuales o extracontractuales, que pueden producirse, con motivo del desarrollo integral de su actividad, al tratarse de una solidaridad legal pasiva y obra, como una sanción”, la nombrada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
15 de abril 2014 | A traves de abogados.com.ar
Buscan por ley que los empleados cobren más en concepto de intereses por juicios laborales en trámite y en ejecución.
La propuesta fue elaborada por el diputado oficialista Héctor Recalde y es avalada por varios integrantes del cuerpo. Cuáles son sus consecuencias. La polémica por una decisión contraria reciente del máximo tribunal bonaerense, que declaró inconstitucional que iba en ese mismo sentido.
Desde un principio, el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) incorporó la facultad de los jueces de fijar la tasa de interés por mora en los créditos laborales y esto se mantuvo, incluso, en las dos modificaciones que sufrió la normativa.
En la actualidad, son los magistrados los que -ya sea por petición de las partes o por su propio criterio- eligen aplicar la tasa activa o la pasiva. Esta situación genera incertidumbre ya que dependiendo el juez o la jurisdicción en cuestión se tomará uno u otro camino.
La activa es la que reciben los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus depósitos. Esta diferencia permite cubrir los costos administrativos y les deja una utilidad.
En los últimos meses, esta discusión comenzó a tomar relevancia entre los expertos en Derecho del Trabajo ya que la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires en la causa “Abraham, Héctor Osvaldo c/ Todoli Hermanos” declaró inconstitucional la Ley provincial 14.399 que fijaba la tasa de interés activa para todos los créditos morosos de naturaleza laboral como, por ejemplo: salarios, indemnizaciones, multas y sanciones.
En este contexto, el diputado oficialista Héctor Recalde volvió a impulsar un proyecto de ley queapunta a poner fin a la dicotomía de criterios existentes.
En concreto, establece que todos los créditos generados como consecuencia de las relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa.
Es decir, la propuesta que analizará el Congreso, y que de aprobarse se aplicaría en todas las jurisdicciones del país, va en dirección contraria a la decisión del máximo tribunal bonaerense.
Qué estipula la iniciativa
Según el proyecto presentado por el ex asesor de la CGT "todos los créditos generados como consecuencia de relaciones individuales de trabajo subordinado que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su total cancelación devengarán intereses equivalentes a una vez y media (1 y 1/2) la tasa que percibe el Banco de la Nación Argentina para las operaciones de descuento de documentos comerciales".
De esta manera, si la misma es del 24% anual, para el caso de las indemnizaciones por despido, se tomará al 36 por ciento.
Además, señala que entrará en vigencia el siguiente día hábil posterior a su publicación en el Boletín Oficial y se aplicará, por ejemplo, a los juicios en trámite y en proceso de ejecución.
También señala que los créditos que al momento de la entrada en vigencia de esta ley hubieran sido reconocidos en sentencia firme y no se hubieran pagado, podrán ser cancelados con la tasa de interés fijada en la mencionada sentencia dentro de los quince días de publicada en el Boletín Oficial. Transcurrido dicho plazo sin mediar pago de la acreencia, deberá practicarse nueva liquidación de conformidad con los montos dispuestos en la nueva norma.
Por último, se estipula que la norma sea de orden público y que rija en todo el país. Esto se debe a que, como se mencionó anteriormente, los jueces de la Capital Federal utilizan la tasa activa mientras que los de la provincia de Buenos Aires calculan el resarcimiento utilizando la pasiva. Así, a partir de su entrada en vigencia, todos los juzgados del país deberán utilizar la nueva regla.
Según los impulsores de la iniciativa, se propone como criterio para fijar la tasa de interés que éstaincluya no sólo la actualización -intereses moratorios- sino la punición -intereses punitorios-, desde la fecha en que debieron abonarse hasta su efectivo pago.
"El trabajador/acreedor no es un inversionista que dispone libremente de sus ahorros, sino que es un tomador de crédito forzoso, ya que la privación en la disponibilidad de su indemnización es contra su voluntad. Es por ello que, la aplicación de una tasa activa, implica no sólo cumplir con el deber de mantener el valor real del crédito sino también compensar los daños derivados del incumplimiento", concluyó el legislador.
En consecuencia, de convertirse en ley la propuesta, si una empresa perdiera un juicio laboral, siguiendo este criterio el monto a abonar sería más elevado.
Problema en puerta
En la actualidad se genera una verdadera asimetría, en jurisdicciones próximas como son el distrito de Capital Federal y la Provincia de Buenos Aires con una mayor aglomeración en el denominado Gran Buenos Aires.
De acuerdo con Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, "cada vez son más las peticiones judiciales que exigen a los jueces una nueva adecuación respecto de los intereses que deben correr en los trámites laborales".
Para dicho especialista, esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento en este fuerno tiene una duración superior a dos años.
No obstante, indicó que, si bien esta iniciativa tendrá consecuencias negativas para el empresariado,"las reglas resultarán más claras para todas las partes".
Así, según Minghini, "la empresa se beneficiaría porque puede saber de antemano el valor exacto del interés en un caso judicial, y efectuar una previsión con mayor consistencia e, incluso, para los jueces que tendrán como respaldo de su sentencia una ley que les determina los intereses que deben aplicar en todos los casos".
"En el caso de Capital Federal se utiliza la 'tasa activa' fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos, es decir, una tasa anual del 18,60% por año, razón por la cual aparecen muchos interesados en que la morosidad judicial no se resuelva, máxime cuando en la Provincia de Buenos Aires se utiliza la 'tasa pasiva' del Banco Provincia que asciende al 6,5% anual", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Consecuentemente, remarcó el especialista, "se produce un estímulo para atraer los litigios circundantes a la jurisdicción de Capital Federal, que junto con las provincias de Santa Fe, Entre Ríos, Mendoza y Río Negro aplican la tasa activa, sin contar con otros casos peculiares y distintivos como es el de Córdoba donde se usa la pasiva promedio mensual que publica el Banco Central, con más un parámetro constante del 2% nominal mensual, lo cual ubica el interés en un valor superior al 30%".
"Esta desigualdad para tutelar derechos de carácter alimentario de los ciudadanos trabajadores, según la jurisdicción en la que habiten, no resiste el menor análisis y contribuye a distorsionar el funcionamiento de la administración de justicia en distritos donde se presenta cierta facilidad para elegir donde litigar, como es el caso de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y la provincia de Buenos Aires", destacó el especialista.
El transcurso del tiempo y la prolongación de los trámites judiciales juega un rol preponderante en el número definitivo que represente cada juicio para quien resulte condenado, algo que mayormente le ocurre a las empresas.
A traves de iProfesional.com.ar del 9 de Abril del 2014.-
Ley de riesgos mas benigna deroga a la anterior
La Cámara del Trabajo resolvió aplicar los montos actualizados por la nueva Ley de Riesgos de Trabajo, a una indemnización por un accidente ocurrido antes de su entrada en vigencia. El Tribunal determinó que la norma se aplicaba “frente a consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas existentes”.
La Sala VII de la Cámara del Trabajo, decidió aplicar una actualización de los montos indemnizatorios dispuestos en la sentencia dictada en la causa “Miguela Viviana Nancy c/ Sanatorio de la Trinidad Quilmes s/ Accidente - Acción Civil”, conforme lo dispuesto por el art. 17 inc. 6º de la Ley 26.733.
Las juezas Beatriz Fontana y Estela Ferreirós decidieron incrementar el monto de la indemnización por accidente, debido a que la norma en cuestión “dispone la aplicación del índice RIPTE para las prestaciones de la Ley 24.557, y contrariamente a lo que surge de otras normas de la misma Ley, en este caso no se sujeta la aplicación de aquél a ninguna otra consideración ni plazo, por lo que corresponde concluir que a partir de la entrada en vigencia de la Ley 26.733, las prestaciones de la Ley 24.557 deben ser ajustadas según el índice mencionado”.
Según el voto de la jueza Fontana, ello estaba de acuerdo con lo dispuesto por el art. 3º del Código Civil, “en tanto establece que a partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplicarán aún a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes”. “En el caso en examen, en tanto el perjuicio fue comprobado conforme aspecto de la sentencia que llega firme, y hasta el momento no se ha cancelado el pago devengado por su reparación, no cabe duda que nos encontramos frente a consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas existentes”, indicó la Alzada.
Por su parte, el voto de la jueza Ferreirós argumentó que la aplicación se debía a una correcta interpretación del alcance del principio de progresividad. En tal sentido, la magistrada expresó que “no resulta ajeno a la juridicidad, la posibilidad de aplicar una norma posterior, por ejemplo a la muerte del causante, aunque ésta se haya producido con anterioridad a su vigencia o, tal vez, la aplicación de un aumento de monto en la reparación por un accidente de trabajo, cuando el mismo haya devenido legalmente con posterioridad al evento dañoso “
“La aplicación temporal de la ley, sobre todo en nuestra disciplina, y más aún en el territorio de la seguridad social, rompe los cánones generales y tradicionales, para dar paso a la firme vigencia del principio de progresividad, enancado en la regla de la norma más beneficiosa y sobre la base inamovible de la dignidad humana”, razonó la magistrada.
“No puede haber duda acerca de la aplicación al caso de autos, aun cuando el accidente sea de fecha anterior a la entrada en vigencia de la ley”, concluyó el fallo.
Dju
A traves de www.diariojudicial.com
Le cambiaron su lugar de trabajo, se consideró despedido y ahora deberán indemnizarlo
Los camaristas consideraron que la empresa no pudo demostrar ninguna razón objetiva que justifique esa decisión. Expertos explican como llevar adelante esta clase de decisiones sin causarle perjuicios a los dependientes ni a la empresa
En la actualidad, la normativa vigente permite a las empresas modificar las condiciones laborales acordadas con los empleados, pero también fija límites.
En este sentido, la norma busca que no se alteren los elementos esenciales del vínculo entre un dependiente y su empleador, tales como la categoría, remuneración y jornada laboral, así como también que no se le cause un perjuicio material o moral.
Bajo esas condiciones, la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) habilita al empleador a "introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo".
Así las cosas, se suelen presentar con bastante frecuencia casos en los que la compañía decide cambiar unilateralmente la forma y modalidad del contrato de sus empleados, sin tomar los recaudos adecuados.
En más de una oportunidad, esto sucede porque no se conoce en dónde está exactamente el límite de la legalidad, y ello termina conduciendo a la firma a serios problemas.
Traslado y despido
En una reciente causa, un empleado se consideró despedido luego de que la empresa decidiera trasladarlo a otra sucursal (que quedaba más lejos de su domicilio) sin motivo aparente.
El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión del dependiente, motivo por el cual la compañía apeló la decisión ante la Cámara.
Allí explicó que el trabajador suscribió una documentación que da cuenta de una mejora en las condiciones laborales si aceptaba el cambio de lugar de trabajo. De esta manera, explicó que su decisión no podía ser considerada como una injuria capaz de justificar el autodespido, ya que "no existió una modificación unilateral, sino que hubo una decisión de común acuerdo".
Además, remarcó que el empleado no pudo probar el perjuicio material o moral que supuestamente le ocasionaba el cambio y que el juez de primera instancia realizó una incorrecta valoración de la prueba.
Para los camaristas Héctor Guisado y Silvia Pinto Varela, la apelación realizada por la firma debía ser desestimada porque no fue una "crítica concreta y razonada" del fallo, sino que se trataron de meras discrepancias subjetivas.
En ese sentido, explicaron que en la queja había un capítulo titulado "incorrecta valoración de la prueba", que -en realidad- era una reproducción textual de la contestación de la demanda,mediante el método del "copy and paste".
La firma arguyó que las partes habían pautado que el dependiente ingrese en un programa de formación y que, una vez terminado el mismo, sea destinado a otra sucursal.
Los magistrados explicaron que en la contestación de demanda no se especificó la duración del mencionado curso que, supuestamente, debía realizarse de modo previo.
De esta manera, estimaron que el traslado del dependiente a la sucursal no obedeció efectivamente a la realización de un entrenamiento. Por otro lado, indicaron que de la prueba documental no surgía ninguna constancia relativa a la capacitación, al período de entrenamiento o a la supuesta aceptación del trabajador.
"Esa falta de pruebas no puede más que perjudicar a la empresa, sobre quien pesaba la carga de acreditar los hechos impeditivos que afirmó", enfatizaron los jueces.
Si bien la compañía reconoció el traslado del reclamante de la Ciudad de Buenos Aires hacia el Gran Buenos Aires, atribuyéndole carácter temporal, no acompañó ningún elemento que demostrara eso.
Es decir, los camaristas consideraron que existió un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora, ya que ésta alteró sin justificación y unilateralmente el lugar de trabajo del reclamante.
"Basta con observar cualquier mapa del conurbano bonaerense para advertir que las localidades donde se encontraban situadas las sucursales a las que la empresa pretendía trasladar al dependiente (San Justo y Avellaneda) se ubicaban a mayor distancia del domicilio del trabajador", explicaron.
"La ausencia de justificación objetiva del traslado determina su ilegitimidad, a la luz de las pautas establecidas por el artículo 66 de la LCT", concluyeron los jueces, por lo que confirmaron la sentencia apelada.
Cómo deben actuar las empresas
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una firma de forma unilateral -que afecte los términos de una relación laboral- responda a una razón funcional.
Asimismo, remarcaron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.
Al respecto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne, explicó que el ius variandi refiere a "la facultad que tiene el empleador para introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo" pero destacó que "esa facultad tiene límites".
Mastromarino destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador".
El experto señaló cuáles son las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:
• La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del empleado.
• Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del asalariado a las modificaciones que se quieren introducir.
• La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia y horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables si hay cambio de turno o un plus salarial en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementadas impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", concluyó.
A traves de iProfesional del 29 Junio del 2012.
Ordenan indemnizar a empleado que tras mudanza de la empresa se quedó con menos tiempo para "reposo y distracción"
La compañía se trasladó del Microcentro a Munro y esto le implicaba al dependiente dos horas diarias más de viaje entre el trabajo y su casa. Pese a que la firma le ofreció pagarle viáticos se consideró despedido y la Justicia ordenó compensar el daño que esto le había ocasionado.
Ya sea como producto de una innovación tecnológica introducida en la empresa, una reorganización societaria, la ampliación de una planta o la mudanza de la sede de la compañía, entre otros motivos, para los empresarios es cada vez más importante contar con empleados capacitados, flexibles y dispuestos a adaptarse a los cambios que deben llevar a cabo para hacer crecer la organización y enfrentar a la competencia.
Sin embargo, a pesar de que la ley les confiere amplias facultades de dirección, deben tener sumo cuidado a la hora de modificar la situación laboral de un dependiente, si quieren evitarse un juicio.
En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como "ius variandi", que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.
Esto significa que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral, debe responder a una razón funcional, no puede alterar la esencia del contrato (como el salario, horario o la calificación profesional) y tampoco puede causar un perjuicio moral y material al empleado.
En este sentido, si como resultado de dicho cambio el mismo se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.
Recientemente, en este contexto, se dio a conocer una sentencia en la que se condenó a una firma a indemnizar a un dependiente que se consideró despedido luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia superior respecto del lugar de trabajo original y que le implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador, a pesar de que la firma se había ofrecido a hacerse cargo de los viáticos.
Cambio por cierre de sucursal
El empleado trabajó para la empresa en las oficinas ubicadas en la calle Corrientes 485 de la Ciudad de Buenos Aires durante 10 años. En un determinado momento, la empleadora le comunicó su decisión de trasladar la totalidad del establecimiento a la localidad bonaerense de Munro.
Dicha circunstancia no conformó al dependiente, el que se consideró despedido. Sostuvo como justificativo el perjuicio que le ocasionaba asumir el elevado costo del traslado y la mayor inversión de tiempo para llegar al nuevo destino.
La firma negó que dicho cambio le ocasionara los perjuicios denunciados y hasta señaló que le reconoció los gastos de traslado.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo indemnizatoriopedido por el trabajador al considerar probado en la causa que la empleadora incurrió en un ejercicio abusivo del "ius variandi". Por ello, a los pocos días, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
Los camaristas indicaron que correspondía dilucidar si la extinción del vínculo se ajustó a derecho y si las causas invocadas por el dependiente constituyeron una justa causa para colocarse en situación de despido (arts. 66, 242 y 246 LCT).
"El artículo 66 de la LCT indica que, para legitimar una modificación al contenido de las condiciones de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador y que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal".
En el caso concreto, los magistrados entendieron que la modificación del lugar de trabajo que se pretendía implementar implicaba para el trabajador un incremento sustancial del tiempo de viaje necesario para cubrir el trayecto desde su domicilio hasta la nueva sede laboral.
Así, quedó probado que el recorrido del empleado hasta las oficinas donde prestaba tareas habitualmente le insumía un total de dos horas diarias de viaje (una hora para la ida y otra para la vuelta), mientras que el que debería efectuar para concurrir al nuevo destino de trabajoabarcaría un total de cuatro horas diarias (dos horas para la ida y dos para la vuelta).
En este contexto, remarcaron que "el mayor tiempo de viaje que le demandaría al trabajador el mencionado traslado configuró una forma abusiva de la facultad concedida por el artículo 66 de la LCT".
Para los jueces, no importaba que la compañía hubiera ofrecido reconocer al trabajador una suma mensual "no remunerativa" destinada a solventar los gastos de traslado ya que no había brindado ninguna respuesta frente al requerimiento del dependiente por el perjuicio que le generaría el mayor tiempo de viaje.
"El solo ofrecimiento económico efectuado por la firma -suma adicional por viáticos- no logra compensar la afectación que produciría el nuevo traslado que debía realizar el dependiente, el cual implicaría también un daño no resarcible en el sentido del mayor tiempo que debía invertir el trabajador en viajar hasta el nuevo establecimiento, reduciendo sus horas de reposo, distracción y vida familiar", se lee en la sentencia.
De esta forma, para los jueces la actitud asumida por la compañía, ante el requerimiento efectuado por el dependiente, justificó su decisión de considerarse despedido.
De esta manera, confirmaron la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí
Consecuencias
Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron la tendencia de la Justicia de condenar a las empresas cuando deciden efectuar un cambio en la organización y recomendaron que toda modificación que se decida de forma unilateral, y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Además destacaron que, con ese fin, la compañía debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"Cada vez más se procura restringir los derechos de dirección y disciplinarios del empleador; así como también se limita, en forma excesiva, la facultad de organización económica y técnica de la empresa, todas estas facultades contempladas en la Ley de Contrato de Trabajo", se quejó Juan José Etala (h), socio de Salvat, Etala y Saraví.
"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la firma deberá contar con elementos suficientes para su justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
"Las compañías deberán plasmar por escrito los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que producido un conflicto o reclamo judicial podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay modificación de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.
A traves de iProfesional del 11/01/2013
En un Fallo sin Precedentes, la Justicia Condenó a un Empresario por Trabajo Esclavo.
El primer litigio bajo la calificación de trata laboral fue resuelto en forma abreviada –arreglo entre las partes- y para que la medida se haga efectiva, solo falta la firma del Tribunal.
En la causa, el Gobierno de Mendoza realizó una denuncia por 15 trabajadores provenientes de la provincia de Tucumán que eran sometidos a condiciones de explotación laboral.
Raúl Comeglio, el acusado propietario de la plantación, fue condenado a 4 años de prisión y ya se encuentra en el penal mendocino de Boulogne sur Mer.
Este caso se convirtió en el primero de “explotación laboral” que llegaba a los estrados. La denuncia fue realizada por Héctor Rubén Cuello, director de la Protección de los Derechos Humanos de la provincia.
Según el denunciante, las personas "vivían en condiciones muy precarias, deplorables, en ranchos de adobe, techo de caña, con la presencia de arañas, ratas, vinchucas, murciélagos y sin camas, sin agua,sin baños y con la promesa del propietario de abonarles la cosecha que habían finalizado, inscribirlos en los registros y pagarles el boleto para regresar a su provincia".
Los magistrados se respaldaron en el artículo 145 bis de la Ley 26.364, el cual sanciona con prisión de 3 a 6 años al que “captare, transportare o trasladare, dentro del país o desde o hacia el exterior, acogiere, o recibiere personas mayores de 18 años, cuando mediante engaño, fraude, violencia, amenaza o cualquier otro medio de intimidación o coerción, abuso de autoridad o de una situación de vulnerabilidad, concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre la víctima, con fines de explotación".
Por su parte, los camaristas remarcaron que "Raúl Comeglio, durante los meses de febrero, marzo y abril de 2012, acogió en la finca de su propiedad a un grupo aproximado de 15 personas oriundas de la provincia de Tucumán, aprovechándose de la situación de vulnerabilidad de aquellos, con fines de explotación. Acogió, en tanto hospedó y/o alojó en su finca a un grupo de cosechadores que amenazaba con no pagarles y arrojarles sus pertenencias si daban a conocer la situación en la que se encontraban".
En la condena se utilizó el mecanismo de juicio abreviado, por el cual la persona imputada reconoce los hechos que se le atribuyen, su autoría y la calificación legal propuesta por el fiscal para que se fije un máximo de pena inferior al de la figura.
A traves de abogados.com.ar del 1 de abril del 2014.
Consideran Injustificado Despido de Trabajador Acusado de Incorrecta Utilización de Herramientas Informáticas.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador acusado de haber enviado vía correo electrónico un mensaje, simulando ser una comunicación oficial de la empresa, al determinar que cualquier usuario podría haber ingresado con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la rescisión del vínculo laboral.
En la causa “Blanco Nicolás Martín c/ OMNIMEX S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró injustificado el despido del trabajador.
Cabe señalar que la relación laboral culminó mediante la comunicación enviada por la accionada, donde sostuvo que el actor había enviado desde la computadora que tenía asignada en la empresa un correo electrónico dirigido a un grupo de empleados de la compañía utilizando el logo que identifica al sistema de información de noticias de la empleadora con el fin de denostar a sus autoridades.
Los magistrados de la Sala I expresaron que de la forma en que había quedado trabaja la presente cuestión, le incumbía a la demandada acreditar el hecho que motivó el despido directo del actor, de acuerdo a lo establecido por los artículos 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y 377 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Tras destacar que “el punto de quiebre fue el correo electrónico supuestamente escrito y enviado por el actor”, los camaristas entendieron que “de la prueba aportada a la causa, no surge fehacientemente acreditado, que el actor hubiera participado de los hechos denunciados en la comunicación rescisoria”.
A su vez, en base a las declaraciones testimoniales, los magistrados sostuvieron que “el actor, no podía cambiar su clave para acceder al sistema, por lo que la clave siempre era la misma y que no era el único que la sabía, pudiendo cualquier usuario haber ingresado con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la recisión del vínculo laboral”.
Al confirmar la decisión recurrida, el nombrado tribunal concluyó que “suponiendo que se hubiera demostrado que el actor hubiera incurrido en la acción denunciada por la demandada, en todo caso, en el ejercicio del poder de dirección con el que contaba la accionada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo debió imponerle al trabajador una sanción de suspensión (hasta un plazo máximo de 30 días)”, sobre todo “teniendo en cuenta la antigüedad que revestía el actor de casi cuatro años y que carecía de antecedentes disciplinarios”.
En la sentencia dictada el 29 de noviembre de 2013, los jueces juzgaron que, con su accionar, la empleadora violentó las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62, 63 y 10 de la LCT).
A traves de abogados.com.ar del 1 de Abril del 2014
Una Empresa fue Condenada por Actuar con “Malicia” en un Juicio Laboral.
Una persona que empezó a trabajar en una compañía como cadete y, luego, pasó al departamento administrativo se consideró despedida tras la negativa de la empresa de registrar correctamente la relación laboral.
En un primer momento, el actor realizó el reclamo de forma verbal, aunque luego lo hizo por escrito. Asimismo, solicitó que se le abonaran las horas extras que le correspondía para incrementar su remuneración.
Como no llegaron a un acuerdo conciliatorio, el dependiente se presentó ante la justicia y demandó a la firma, que negó todos los hechos. En una primera instancia, el juez hizo lugar al pedido de indemnización y multó a la firma por conducta temeraria y maliciosa.
Los camaristas, por su parte, desestimaron los reclamos de la empresa y reafirmaron la sanción, ya que se encontraba configurada una conducta injuriosa que violó los deberes de lealtad, probidad y buena fe.
"En el caso, se evidencia que la conducta del empleador resultó manifiestamente contraria a los principios de la ley (art. 63), toda vez que (...) procedió a negar la realidad de los hechos", sostiene la sentencia.
Los magistrados encuadraron la situación dentro del artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo. Además, remarcaron que la compañía solicitó una prórroga para entregar las planillas de horarios y, posteriormente, ante el llamado del perito contador la firma adujo que los registros y la documentación fueron robados junto con una camioneta. La empleadora nunca acreditó haber realizado la denuncia pertinente por el siniestro.
A traves de abogados.com.ar del 20 de Marzo del 2014.
Rechazan Existencia de Acuerdo Mutuo de la Extinción Laboral ante el Previo Envío de Comunicación Extintiva al Trabajador.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la empleadora no puede alegar que hubo mutuo acuerdo de extinción entre ambas partes días después de haber enviado la comunicación extintiva al trabajador con fundamento en falta o disminución de trabajo y distintas cuestiones de índole económica.
La sentencia de grado dictada en la causa “Romero Gustavo Daniel c/ Editorial Sarmiento S.A. s/ despido”, hizo lugar a la demanda tendiente a obtener el cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Al pronunciarse de este modo, el juez de primera instancia consideró que el vínculo laboral entre ambas partes se extinguió por despido directo dispuesto por la empleadora con fundamento en el caso previsto por el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, y no por mutuo acuerdo de ambas partes en los términos del artículo 241 de dicho cuerpo legal.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió debido a que se determinó que el acuerdo de extinción celebrado por ambas partes, no resultó válido y con ello se hicieron lugar a las partidas indemnizatorias correspondientes.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que de las constancias de la causa surge que “la demandada despidió al actor con fundamento en falta o disminución de trabajo y distintas cuestiones de índole económica (art. 247 LCT)”, por lo que “mal puede pretender que se considere que hubo mutuo acuerdo de extinción entre ambas partes días después de haber enviado tal comunicación extintiva, en clara contrariedad con el principio de congruencia”.
A su vez, los camaristas ponderaron que la prueba testimonial obrante en la causa “resultó clara y contundente en cuanto a la situación conflictiva que se estaba suscitando en el ambiente laboral, en el sentido de las constantes presiones de parte de la patronal y delegados sindicales, el despido conjunto de 150 empleados sumado al estado de incertidumbre y futuro incierto del resto del personal, etc, que todo ello acarreó”.
Como consecuencia de lo anteriormente señalado, el tribunal resolvió que “no puede válidamente sostenerse que existió un acuerdo de voluntades real, sino que, por el contrario, la suscripción del contrato de rescisión en cuestión constituyó una imposición de la patronal quien, de este modo, ahorró parte del quantum que debía abonar al dependiente que contaba con mucha antigüedad”.
Por otro lado, los jueces dejaron en claro que el hecho de que dicho acuerdo hubiera sido ratificado ante el SECLO, en nada modifica lo resuelto en la instancia de grado.
En relación a este punto, si bien del informe del Ministerio de Trabajo surge que las partes comparecieron a firmar un convenio de extinción del contrato por mutuo acuerdo en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, la mencionada Sala remarcó que “dicho instituto es de naturaleza sustancialmente distinta de los acuerdos previstos por el art. 15 de dicho cuerpo legal, y por ello el funcionario interviniente, sólo deja constancia de la voluntad de las partes pero, por no tratarse de una conciliación que exigiría examinar si los derechos controvertidos son litigiosos o dudosos, el funcionario sólo se limita a efectuar un simple registro del acuerdo a fin de darle fecha cierta y publicidad, la que no contiene los alcances y efectos que pudiera tener una homologación”.
En el fallo del 22 de noviembre de 2013, los jueces concluyeron que no existe obstáculo formal que impida declarar la nulidad de dicho acuerdo, confirmando de este modo lo resuelto por el magistrado de primera instancia.
A traves de abogados.com.ar del 25 de Marzo del 2014.
Establecen Parámetros para Establecer
Cuándo el Cambio de Horario Configura
un Ejercicio Abusivo del Ius Variandi
A pesar de que el trabajador se desempeñó durante el primer tramo de la relación en horarios distintos, la Cámara Nacional del Trabajo juzgó que el cambio de horario dispuesto por el empleador constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, ya que en los últimos años cumplió una carga horaria inalterable, por lo que se debe entender que en función de esa última jornada tenía estructurada su vida familiar, social y laboral.
En los autos caratulados “Aldrey Juan Francisco c/ Radio y Televisión Argentina SE s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de grado que rechazó íntegramente la demanda.
Al pronunciarse de este modo, el magistrado evaluó el cambio de horario dispuesto por la empleadora y el tipo de actividad de que se trata, consistente en la programación de un canal de televisión, a los fines de juzgar la procedencia del despido que puso fin a la relación de trabajo.
La sentencia de grado ponderó que el actor había aceptado la exigencia horaria de la demandada al concursar para el cargo que se postuló, por lo que el tipo de actividad desarrollada por la principal formó convicción en él para concluir que la modificación del horario de trabajo no constituye, en la especie, uso abusivo del ius variandi.
Los jueces de la Sala IX sostuvieron que “si bien no es un hecho controvertido que el trabajador se desempeñó durante el primer tramo de la relación en horarios distintos, no se debe perder de vista que en los últimos años cumplió una carga horaria inalterable”, a raíz de lo cual “se debe entender que en función de esa última jornada tenía estructurada su vida familiar, social y laboral”.
Por otro lado, los camaristas sostuvieron que “la envergadura de la demandada impide aceptar que el actor fuera la única variable posible con la que aquella contó a los fines de dirigir y organizar el emprendimiento”, debido a que “resulta ciertamente improbable que las necesidades operativas de la programación del canal se agotara en la situación de un solo dependiente, lo que explica que la adecuación de los horarios, en función de esa diagramación, debió ser decidida no solamente en función del aquí actor”.
En la sentencia del 29 de noviembre del 2013, los magistrados destacaron que a pesar de que el mentado cambio fue anoticiado con debida antelación, ello sólo tuvo incidencia en la faz educativa del trabajador, mientras que soslaya la relación de familia y social, que es de presuponer que estuvo organizada desde hacía años debido al mantenimiento de la jornada que aquél venía cumpliendo durante los últimos tres años de la contratación, por lo que el intento de su modificación no debe ser analizada únicamente en virtud de la posibilidad de capacitación del apelante en otros turnos”.
En base a lo expuesto, la nombrada Sala determinó que en el marco del presente conflicto individual, la postura de la principal constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, “un exceso en las facultades que le otorga el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, lo cual echa por tierra la justificación del distracto decidido en su consecuencia y, asimismo, la de las suspensiones aplicadas oportunamente”, revocando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.
Por último, en relación al daño moral reclamado por el actor, los jueces recordaron que “para que proceda una reparación por daño moral en el ámbito de las relaciones laborales es necesario que se acredite la incursión por parte de la empleadora, de conductas que constituyan un ilícito de tipo delictual o cuasidelictual”.
Tras entender que resulta necesario que “se encuentre demostrada la confluencia de circunstancias excepcionales que justifiquen el resarcimiento del daño más allá de la reparación tarifaria que prevé el artículo 245 de la LCT y que resulta -en principio- abarcativa de toda la universalidad de perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del hecho del despido”, el tribunal juzgó que en el presente caso no se halla configurada la responsabilidad extracontractual de los demandados.
Al rechazar tal agravio, los magistrados aclararon que “las manifestaciones genéricas alegadas en el inicio no permiten inferir la existencia de tratos discriminatorios como allí se afirmó y por ello no es posible arribar a las conclusiones que indica el recurrente”.
abogados.com.ar de 25 de febrero de 2014
Una pasantía sin ningún susto
La Justicia entendió que no hubo pasantía en la relación entre un estudiante de teatro que se dedicaba a asustar gente en un parque de diversiones. Para los jueces, su tarea “podría ser considerada como una mera práctica inicial de la carrera artística”, y “debido a la simplicidad de ese desempeño se agota en sí misma.
SENTENCIA DEFINITIVA N°19026
EXPEDIENTE N° 17.584/2010 SALA IX JUZGADO N° 49
En la Ciudad de Buenos Aires, el 31-10-13 , para dictar sentencia en
los autos “IBARRA, Diego Leonardo c. PARQUE DE LA COSTA SA s. despido” se
procede a votar en el siguiente orden:
El doctor Alvaro Edmundo Balestrini dijo:
I.- La sentencia de
primera instancia condenó a la demandada a satisfacer diversos créditos de
naturaleza laboral. Viene apelada por ésta -en lo principal que decide-y por la
perito calígrafa -respecto de sus honorarios profesionales- a tenor de los
memoriales obrantes a fs.308/312 y fs.306.
II.- La señora Juez a
quo, tras ponderar la prueba colectada en la causa (documental, testimonial
e informativa que citó) desestimó, con criterio que comparto, la configuración
de un contrato de pasantía. Si bien, dada la formación del actor y el tipo de
tareas cumplidas (estudiante de teatro / juegos shows) admitió la posibilidad
de que las partes se hayan vinculado en un comienzo bajo esa modalidad
contractual, señaló empero, que tras dos años y medio de relación dicha figura
se desnaturalizó, habida cuenta de que el desempeño del trabajador se distanció
de su situación educacional originaria. En ese contexto cambiante, la
magistrada entendió que ya no se daban los recaudos que exige la normativa
aplicable a los efectos de admitir el punto de vista de la apelante. En
consecuencia, pronunció la inoperatividad de la ley 25.165 y encuadró
jurídicamente la cuestión en los términos del artículo 23 de la LCT, para
concluir que las partes finalmente ejecutaron una relación de trabajo.
El recurso de la demandada es irremediablemente insuficiente (artículo
116 de la LO), puesto que no discute el argumento sustancial de fallo, que,
reitero, moduló en torno a la desnaturalización del contrato de pasantía
celebrado al inicio de la vinculación. En efecto, la quejosa nada refiere al
respecto y su disenso se reduce a la enunciación de recaudos formales y de
ciertos extremos que conducirían al acogimiento de su postura, soslayando que la
sentenciante los ha merituado en el pronunciamiento y pasando por alto las
razones que la persuadieron para concluir del modo que lo hizo.
En mi opinión y de la manera que vino planteado el agravio, corresponde
desestimar la propuesta revisoria.
Igualmente, cabe señalar que el sistema utilizado por la apelante
persigue el aprendizaje práctico relacionado con la educación y formación de
los pasantes y que lo decisivo para determinar la viabilidad de esa modalidad
excepcional de vinculación radica en la observancia de su objetivo, esto es,
que la actividad involucrada pueda reputarse como una práctica relacionada con
la educación y formación de la especialización teórica recibida por el pasante,
que lo habilite para el ejercicio de la profesión u oficio elegido. En esa
inteligencia, la tarea rutinaria invocada en estos actuados (“asustar a los
participantes de los juegos del parque”) no resulta ser un apoyo pragmático de
la formación teórica del alegado pasante, sino, en el mejor de los casos,
podría ser considerada como una mera práctica inicial de la carrera artística de aquél y que
debido a la simplicidad de ese desempeño se agota en sí misma, no pudiendo
sostenerse válidamente que dicha práctica contribuyó durante los meses que se
extendió la relación a la formación educacional del actor. Ello forma
convicción que el pretensor desempeñó labores típicas y corrientes en la
empresa, que lo colocaba en un pie de igualdad respecto del resto del personal,
lo cual desvirtuaba la alegada configuración de una pasantía educativa, dado
que se aprecia el distanciamiento habido entre la situación fáctica creada y la
formalidad elegida para darle continuidad y contenido aparente a la
vinculación. Ello determina la ineficacia del disenso, en los términos de la
norma adjetiva supra aludida, puesto que el planteo deja incólume la conclusión
principal del fallo que, reitero, se estructuró a partir de la
desnaturalización aludida sobre la cual la quejosa nada dice.
Sólo cabe agregar que el hecho de que el trabajador
habría consentido esa situación (no cuestionando su condición de pasante) no es
una causa legalmente prevista para acceder a la pretensión revisora; antes
bien, constituye una posición irreconciliable con nuestro ordenamiento vigente
en virtud del principio de irrenunciabilidad consagrado en él, lo que sella
definitivamente la suerte adversa de la queja (artículos 12, 14 y 58 de la
LCT). Corresponde asimismo señalar que sabido es que el acuerdo de voluntades y
la observancia de las formalidades legales no bastan para generar una
contratación como la invocada. Debe mediar, además, una necesidad objetiva que
legitime el recurso a esa figura y por lo hasta aquí dicho, no se ha demostrado
que tal recaudo fuera cumplido.
III.- La forma que han sido articulados los agravios sobre los
recargos de los artículos 2° de la ley 25.323, 45 de la ley 25.345, y 8º y 15
de la ley 24.013 determina su rechazo, habida cuenta de que esos planteos
condicionaron el progreso de sus cuestionamientos al resultado de la
controversia principal, que, como se ha visto, merece ser confirmado.
Solamente corresponde realizar algunas consideraciones
en lo atinente a la sanción prevista en el artículo 2° de la ley 25.323. Tengo
dicho que lo sustancial en controversias del tipo de la presente, resulta de la
verificación del requerimiento de pago de las indemnizaciones derivadas del
despido y de la postura refractaria de la empleadora, que obligó al trabajador
a iniciar las presentes actuaciones en procura del cobro del crédito debido.
Por lo demás, sabido es que la sentencia judicial -en
cuanto manda a indemnizar en los términos del artículo 245 de la LCT- retrotrae
sus efectos a la fecha de la denuncia. A partir de entonces, es exigible el
crédito resultante y por tal motivo le acceden los intereses respectivos. Por
consiguiente, resultan igualmente exigibles los recargos directamente
vinculados con el distracto, tal como es el supuesto regulado en el artículo 2°
aludido, más allá de que la apelante pudo considerar que estaba asistida de
derecho para proceder como lo hizo; del mismo modo que resulta irrelevante su
posición respecto del despido indirecto mismo cuando se lo juzga procedente.
IV.- Vienen discutidos los pronunciamientos sobre costas y
honorarios. Sugiero confirmarlos, ya que la demandada resultó globalmente
vencida y por ello no encuentro mérito para apartarme del principio general que
rige en la materia, que encuentra su razón de ser en el hecho objetivo de la
derrota (artículo 68, primer párrafo, del CPCCN). Respecto de la regulación de honorarios
de los profesionales actuantes, digo aquello porque guardan razonabilidad con
relación a la importancia, el mérito y la extensión de las tareas desarrolladas
y pautas arancelarias de aplicación (artículos 6°, 7° y 19 de la ley 21.839, 3°
del decreto-ley 16638/57, 29 de la ley 20.243 y 38 de la ley 18.345).
V.- Por lo expuesto y argumentos propios de la sentencia apelada,
propongo que se la confirme en todo lo que decide y ha sido materia de
apelación y agravios; se impongan las costas de alzada a cargo de la accionada
(artículo 68, primer párrafo, del CPCCN); y regulen los emolumentos de los
letrados que suscriben las piezas dirigidas a esta Alzada, en el 25% de los
fijados en la instancia de grado (artículo 14 de la ley 21.839).
El doctor Roberto Pompa dijo:
Por compartir los fundamentos, adhiero al voto que
antecede.
El doctor Gregorio Corach no vota (artículo 125 de la LO).
A mérito del acuerdo al que se arriba, el Tribunal RESUELVE:
1.- Confirmar la sentencia de fs.295/301 en todo lo que decide y ha sido
materia de apelación y agravios; 2.- Imponer las costas de alzada a cargo de la
demandada; 3.- Regular los honorarios de los profesionales firmantes de los
escritos dirigidos a esta Cámara, en el 25% de los asignados en origen.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Ante mi:
Extraído de Diario Judicial
Indemnización sin propina
La Cámara del Trabajo consideró que las propinas no tienen carácter remuneratorio. El Tribunal laboral señaló que “la eventual entrega de ellas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador”.
La Justicia del Trabajo volvió a pronunciarse sobre el carácter salarial de las propinas, en esta oportunidad, la Sala VII de la Cámara Laboral se inclinó por la tesis que niega el carácter remunerativo de las mismas, por considerar que su pago no es una obligación del empleador para con su empleado.
En la causa caratulada “Acosta Verónica Noelia Benjamina c/ Mamblona María Jose s/ Despido”, en el que estaba en discusión la procedencia de una indemnización por despido injustificado a favor de la moza de un bar , quien reclamaba una remuneración mayor a la abonada, el pago de horas extras y la inclusión de las propinas en la base de cálculo.
En Primera Instancia, si bien el reclamo fue aceptado, los rubros solicitados no tuvieron favorable acogida, lo que fue modificado, parcialmente, por la Alzada, ya que elevó los montos respecto de la mayor remuneración y las horas extras, pero desestimó el planteo de incluir las propinas en la base de cálculo.
Según los jueces Luis Pesino y Alberto Catardo, autores del fallo, en el Convenio Colectivo de Trabajo 125/90, para la Actividad Hotelera Gastronómica de la República Argentina, “las partes signatarias decidieron pactar un rubro llamado “adicional por complemento de servicio” que beneficia a todo el personal abarcado por dicho convenio independientemente de su función o nivel y establece la prohibición de recibir propinas”.
En tal sentido, los jueces puntualizaron que el art. 44 del CCT “expresamente dispone la prohibición de recibir ‘propinas’ por parte de todo el personal dependiente, a los fines previstos por el artículo 113 de la actual Ley de Contrato de Trabajo”.
Por lo tanto “la eventual entrega de ellas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor de éste último, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias”.
“La prohibición dirigida a los dependientes no genera duda alguna, y tampoco resulta hábil para interpretar una voluntad diversa a la acordada, derivada de un uso y costumbre ni de una omisión del empleador”, indicaron los magistrados. A su juicio “la referencia a los usos y costumbres no está asentada en hechos precisos”, ya que la recurrente no explicó “qué costumbre o modalidad, ni cuándo, ni cómo, ha sido dejada de lado la prohibición asumiendo el empleador demandado en autos, u otros empleadores, en general, su integración a la base salarial”.
Tampoco tuvo asidero el planteo de la actora “vinculado a la supuesta inacción de los empleadores ‘que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición’”, la Alzada indicó que era relevante “recordar que nada pueden hacer”. Pues “la norma expresamente inhibe al empleador de aplicar sanciones en el caso que la prohibición resulte violada, preservando la inconducta de los trabajadores de la posibilidad de sufrir consecuencias adversas y/o de ser sometidos a la facultad disciplinaria del empleador”.
“No es factible calificar la posición asumida por los empleadores como inacción, y mucho menos hacer derivar de ello consecuencias económicas reñidas con la norma convencional vigente”, concluyó el fallo.
Dju
La Justicia del Trabajo volvió a pronunciarse sobre el carácter salarial de las propinas, en esta oportunidad, la Sala VII de la Cámara Laboral se inclinó por la tesis que niega el carácter remunerativo de las mismas, por considerar que su pago no es una obligación del empleador para con su empleado.
En la causa caratulada “Acosta Verónica Noelia Benjamina c/ Mamblona María Jose s/ Despido”, en el que estaba en discusión la procedencia de una indemnización por despido injustificado a favor de la moza de un bar , quien reclamaba una remuneración mayor a la abonada, el pago de horas extras y la inclusión de las propinas en la base de cálculo.
En Primera Instancia, si bien el reclamo fue aceptado, los rubros solicitados no tuvieron favorable acogida, lo que fue modificado, parcialmente, por la Alzada, ya que elevó los montos respecto de la mayor remuneración y las horas extras, pero desestimó el planteo de incluir las propinas en la base de cálculo.
Según los jueces Luis Pesino y Alberto Catardo, autores del fallo, en el Convenio Colectivo de Trabajo 125/90, para la Actividad Hotelera Gastronómica de la República Argentina, “las partes signatarias decidieron pactar un rubro llamado “adicional por complemento de servicio” que beneficia a todo el personal abarcado por dicho convenio independientemente de su función o nivel y establece la prohibición de recibir propinas”.
En tal sentido, los jueces puntualizaron que el art. 44 del CCT “expresamente dispone la prohibición de recibir ‘propinas’ por parte de todo el personal dependiente, a los fines previstos por el artículo 113 de la actual Ley de Contrato de Trabajo”.
Por lo tanto “la eventual entrega de ellas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor de éste último, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias”.
“La prohibición dirigida a los dependientes no genera duda alguna, y tampoco resulta hábil para interpretar una voluntad diversa a la acordada, derivada de un uso y costumbre ni de una omisión del empleador”, indicaron los magistrados. A su juicio “la referencia a los usos y costumbres no está asentada en hechos precisos”, ya que la recurrente no explicó “qué costumbre o modalidad, ni cuándo, ni cómo, ha sido dejada de lado la prohibición asumiendo el empleador demandado en autos, u otros empleadores, en general, su integración a la base salarial”.
Tampoco tuvo asidero el planteo de la actora “vinculado a la supuesta inacción de los empleadores ‘que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición’”, la Alzada indicó que era relevante “recordar que nada pueden hacer”. Pues “la norma expresamente inhibe al empleador de aplicar sanciones en el caso que la prohibición resulte violada, preservando la inconducta de los trabajadores de la posibilidad de sufrir consecuencias adversas y/o de ser sometidos a la facultad disciplinaria del empleador”.
“No es factible calificar la posición asumida por los empleadores como inacción, y mucho menos hacer derivar de ello consecuencias económicas reñidas con la norma convencional vigente”, concluyó el fallo.
Extraido de Diario Judicial
Rechazan Existencia de Relación Laboral ante
Ausencia de Subordinación Jurídica en la Actividad Prestada
Al resolver que la presunción contenida en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo había sido desplazada, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial resolvió que el vínculo del actor con la demandada debe caracterizarse como "locación de servicios”, debido a que la actividad prestada por el accionante para la demandada no estuvo sujeta a subordinación juridical.
En los autos caratulados “Sienra Añon Jorge Federico c/ Fundación Héctor A. Barcelo para el desarrollo de la Ciencia Bomedica Argentina s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por considerar que la accionada ha probado debidamente que el vínculo que mantuvo con el actor debía caracterizarse como “locación de servicios”, con ausencia de subordinación jurídica, que es la nota central y propia de toda relación laboral de carácter dependiente.
De acuerdo a las constancias de la causa, el actor había sido convocado por la demandada para que aportar sus conocimientos en organización y brindar asesoramiento administrativo en la creación de una red de entidades educativas regionales con vista a establecer una Facultad de Medicina del Mercosur, en la Ciudad de Santo Tomé (Provincia de Corrientes), vecina de la ciudad brasileña de SAO Borja.
Los magistrados de la Sala VI, ponderaron que la prueba documental agregada en la causa revela que el actor se vinculó con la fundación demandada en el carácter de Director de COMISEC (Comisión Sectorial para el Mercosur de Uruguay), integrada por organismos de diverso carácter de la República Oriental del Uruguay.
En la sentencia dictada el pasado 26 de noviembre, los camaristas consideraron que tal documentación demuestra que “la actividad prestada por el accionante para la demandada no estuvo sujeta a subordinación jurídica, característica propia y definitoria del contrato de trabajo, sino que prueba la independencia con la que se manejaba Sienra en la tarea profesional contratada”, por lo que actuó como profesional autónomo e independiente.
En base a las declaraciones testimoniales obrantes en autos, el tribunal consideró que “la presunción contenida en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo ha sido desplazada por contundente prueba en contrario que descarta la presencia de subordinación jurídica y la configuración de una prestación de servicios de carácter dependiente, lo que excluye la aplicación de la normativa que fundó el reclamo”, ratificando lo resuelto en la instancia de grado.
abogados.com.ar
Yo te avisé y vos no me regularizaste
La Corte bonaerense aceptó el reclamo de una mujer que había notificado a su empleadora para que regularice su situación laboral. El fallo de grado había rechazado la pretensión de la actora, pero la nueva sentencia estableció que se multara a la accionada.
En los autos “Coria, Silvana Andrea contra Soccorso, Claudia María. Despido”, los integrantes de la Suprema Corte de Buenos Aires rechazaron la sentencia de la instancia anterior que no había aceptado los reclamos de la actora, quien se había considerada despedida de forma indirecta debido a la falta de regularización de su situación laboral.
La accionante afirmó que estaba mal registrada, tanto en su nivel de remuneración como en la fecha de ingreso, y por ello notificó a su empleadora en diversas ocasiones. Pero nunca se modificó la situación y por eso recurrió al Poder Judicial.
Pero la sentencia de la instancia anterior desoyó el reclamo y desechó la imposición de una multa en los términos de los artículos 10 y 15 de la ley 24.013. Se aceptó el pedido de indemnización en los términos de deudas como aguinaldos y sueldos mal liquidados, pero no la pena pecuniaria contra la empleadora.
En su voto, el juez Héctor Negri precisó que “acierta la recurrente al impugnar la conclusión a la que arribó el tribunal de la instancia ordinaria con relación a las mencionadas multas, adjudicándole el vicio de absurdo invocado por resultar dogmática y carecer de fundamento”.
“Ello así, porque el juzgador en el veredicto siquiera se refirió a este capítulo de la controversia, y ya en la sentencia rechazó el reclamo fundado en la ley 24.013, afirmando que 'no se reúnen en su totalidad los presupuestos por ella tipificados', sin efectuar ninguna otra consideración tocante a los presupuestos fácticos inherentes a las indemnizaciones en cuestión.”, precisó el magistrado.
El juez consignó que “en consecuencia, reitero, le asiste razón a la impugnante cuando sostiene que el tribunal de origen no individualizó cuáles fueron los elementos de juicio que sirvieron de base a su decisión, omitiendo ponderar las probanzas necesarias o indispensables para la resolución de la litis”.
“En efecto, aunque de decisiva importancia en el punto, ninguna consideración mereció por parte del tribunal el análisis de las constancias que hubieran permitido evaluar la eventual configuración de los presupuestos establecidos en el citado texto legal para la procedencia de las sanciones”, entendió a su vez el vocal.
“Y en ese orden, surge de la causa que la trabajadora había denunciado el verdadero monto de la remuneración que percibía (2.000 pesos) -extremo que al cabo resultó probado como así también que de dicho salario sólo se encontraba registrada la suma de 300 pesos-, que se encontraban agregados los instrumentos mediante los cuales se había cursado la intimación a la empleadora para su correcta registración y la notificación que fuera remitida a la A.F.I.P. en los términos del art. 11 inc. "b" de la ley 24.013”, agregó el miembro de la SCBA.
El integrante del Máximo Tribunal provincial señaló que “como se desprende de la simple lectura del pronunciamiento impugnado, tales elementos no fueron objeto de examen en la instancia de grado, revelando, en definitiva, que el órgano jurisdiccional, para resolver como lo hizo, soslayó desplegar el necesario examen de las constancias de la causa con miras a verificar el cumplimiento de los recaudos para que la trabajadora acceda a las indemnizaciones establecidas en aquella ley”.
“En tal sentido, sabido es que la prescindencia de pruebas que pueden ser esenciales o decisivas para la solución del pleito, alejando de tal forma la posibilidad de llegar a la verdad material, constituye uno de los supuestos típicos de absurdo, pues, aunque los jueces del fuero laboral tienen gran amplitud para valorar y seleccionar en conciencia el material probatorio, ello no los habilita a desconocer elementos de juicio que en cada caso adquieren particular significación por su vinculación con el resultado al que se arriba en el fallo”, explicó el sentenciante.
Negri señaló que, “en suma, la recurrente ha cumplido con la carga de acreditar el absurdo invocado, poniendo en evidencia el grave error en que incurrió el a quo al emitir el fallo sin analizar los presupuestos fácticos indispensables para resolver si en la especie se configuraron -o no- los requisitos que viabilizan la aplicación de los dispositivos legales ya citados”.
Dju
Extraìdo de Diario Judicial
Si acordó sin su abogado, hubo algo raro
Foto: webiliz
La Cámara del Trabajo declaró la nulidad de un acuerdo de rescisión de contrato entre un trabajador y una empresa, celebrado ante un escribano público. Para los jueces, el actor fue parte del acuerdo “en virtud de un estado de necesidad y sin contar con asesoramiento letrado, lo que permite concluir que su voluntad estuvo viciada”.
A traves de Diario Judicial.
La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, resolvió declarar la nulidad de un acuerdo celebrado en escritura pública entre un trabajador y su empleador, e hizo lugar al reclamo salarial iniciado en la causa "Aguilar Santos, Jesús c/ Inc SA s/ Diferencias de Salarios".
Las juezas Beatriz Fontana y Estela Ferreirós tuvieron el criterio opuesto al juez de Primera Instancia, que rechazó el pedido de nulidad del acuerdo sobre la base de que el mismo no se redarguyó de falsedad. Ambas sostuvieron que no era necesaria esa impugnación para acreditar que había irregularidades en la celebración del acuerdo.
“Para establecer el vicio de la voluntad no se requiere en este caso redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente en modo alguno puede dar cuenta de la existencia o no de vicio de la voluntad de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia”, argumentó la Sala al respecto.
En ese sentido, el fallo enumeró las conjeturas que hacían advertir que el actor contó con su voluntad viciada al momento de celebrar el acuerdo, tales como que “no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, requisito que si bien no es exigido por el art.241 LCT, no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”.
“Ese indicio es aún más serio si se tiene en cuenta que el mismo acuerdo podría haberse celebrado ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, que no hubiera devengado costo alguno para la demandada pero hubiera exigido el asesoramiento letrado del actor”, agregaron las magistradas.
Otro punto tenido en consideración, refirió al hecho de que “la rescisión contractual celebrada por escritura pública no requiere homologación administrativa ni judicial”. “En especial en las circunstancias que surgen de autos, en tanto el accionante venía de padecer un periodo de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y produciéndose la rescisión del contrato precisamente en el momento de su reingreso”, indicó el fallo.
A todo ello se le agregó, según la Cámara, el hecho de que “al poco tiempo de celebrar el acuerdo en cuestión el actor intimó poniendo en cuestión el mismo, sin perjuicio de lo cual la demandada se mantuvo en su postura sosteniendo la legitimidad de aquél”. Para la Alzada, “esa respuesta de la accionada no parece acorde con la buena fe que ambas partes deben profesar también en el momento de extinguir el contrato de trabajo “.
Todas estas circunstancias llevaron a las sentenciantes a dictaminar que existían en autos “sobrados elementos de prueba para tener por acreditado que el actor fue parte del acuerdo del que da cuenta la escritura (…) en virtud de un estado de necesidad y sin contar con asesoramiento letrado, lo que permite concluir que su voluntad estuvo viciada”. Por lo tanto, se anuló el acuerdo y se hizo lugar a la demanda.
Dju
El Rey de cocas
La Justicia del Trabajo condenó a Independiente a pagarle una indemnización a un vendedor ambulante que hacia 40 años que trabajaba en la cancha del "Rojo". El Tribunal consideró que el Club de Avellaneda y la empresa que concesionaba el local de comidas del estadio habían efectuado un fraude laboral.
Yo te avisé y vos no me regularizaste
La Corte bonaerense aceptó el reclamo de una mujer que había notificado a su empleadora para que regularice su situación laboral. El fallo de grado había rechazado la pretensión de la actora, pero la nueva sentencia estableció que se multara a la accionada.
En los autos “Coria, Silvana Andrea contra Soccorso, Claudia María. Despido”, los integrantes de la Suprema Corte de Buenos Aires rechazaron la sentencia de la instancia anterior que no había aceptado los reclamos de la actora, quien se había considerada despedida de forma indirecta debido a la falta de regularización de su situación laboral.
La accionante afirmó que estaba mal registrada, tanto en su nivel de remuneración como en la fecha de ingreso, y por ello notificó a su empleadora en diversas ocasiones. Pero nunca se modificó la situación y por eso recurrió al Poder Judicial.
Pero la sentencia de la instancia anterior desoyó el reclamo y desechó la imposición de una multa en los términos de los artículos 10 y 15 de la ley 24.013. Se aceptó el pedido de indemnización en los términos de deudas como aguinaldos y sueldos mal liquidados, pero no la pena pecuniaria contra la empleadora.
En su voto, el juez Héctor Negri precisó que “acierta la recurrente al impugnar la conclusión a la que arribó el tribunal de la instancia ordinaria con relación a las mencionadas multas, adjudicándole el vicio de absurdo invocado por resultar dogmática y carecer de fundamento”.
“Ello así, porque el juzgador en el veredicto siquiera se refirió a este capítulo de la controversia, y ya en la sentencia rechazó el reclamo fundado en la ley 24.013, afirmando que 'no se reúnen en su totalidad los presupuestos por ella tipificados', sin efectuar ninguna otra consideración tocante a los presupuestos fácticos inherentes a las indemnizaciones en cuestión.”, precisó el magistrado.
El juez consignó que “en consecuencia, reitero, le asiste razón a la impugnante cuando sostiene que el tribunal de origen no individualizó cuáles fueron los elementos de juicio que sirvieron de base a su decisión, omitiendo ponderar las probanzas necesarias o indispensables para la resolución de la litis”.
“En efecto, aunque de decisiva importancia en el punto, ninguna consideración mereció por parte del tribunal el análisis de las constancias que hubieran permitido evaluar la eventual configuración de los presupuestos establecidos en el citado texto legal para la procedencia de las sanciones”, entendió a su vez el vocal.
“Y en ese orden, surge de la causa que la trabajadora había denunciado el verdadero monto de la remuneración que percibía (2.000 pesos) -extremo que al cabo resultó probado como así también que de dicho salario sólo se encontraba registrada la suma de 300 pesos-, que se encontraban agregados los instrumentos mediante los cuales se había cursado la intimación a la empleadora para su correcta registración y la notificación que fuera remitida a la A.F.I.P. en los términos del art. 11 inc. "b" de la ley 24.013”, agregó el miembro de la SCBA.
El integrante del Máximo Tribunal provincial señaló que “como se desprende de la simple lectura del pronunciamiento impugnado, tales elementos no fueron objeto de examen en la instancia de grado, revelando, en definitiva, que el órgano jurisdiccional, para resolver como lo hizo, soslayó desplegar el necesario examen de las constancias de la causa con miras a verificar el cumplimiento de los recaudos para que la trabajadora acceda a las indemnizaciones establecidas en aquella ley”.
“En tal sentido, sabido es que la prescindencia de pruebas que pueden ser esenciales o decisivas para la solución del pleito, alejando de tal forma la posibilidad de llegar a la verdad material, constituye uno de los supuestos típicos de absurdo, pues, aunque los jueces del fuero laboral tienen gran amplitud para valorar y seleccionar en conciencia el material probatorio, ello no los habilita a desconocer elementos de juicio que en cada caso adquieren particular significación por su vinculación con el resultado al que se arriba en el fallo”, explicó el sentenciante.
Negri señaló que, “en suma, la recurrente ha cumplido con la carga de acreditar el absurdo invocado, poniendo en evidencia el grave error en que incurrió el a quo al emitir el fallo sin analizar los presupuestos fácticos indispensables para resolver si en la especie se configuraron -o no- los requisitos que viabilizan la aplicación de los dispositivos legales ya citados”.
Dju
Extraìdo de Diario Judicial
Si acordó sin su abogado, hubo algo raro
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La Cámara del Trabajo declaró la nulidad de un acuerdo de rescisión de contrato entre un trabajador y una empresa, celebrado ante un escribano público. Para los jueces, el actor fue parte del acuerdo “en virtud de un estado de necesidad y sin contar con asesoramiento letrado, lo que permite concluir que su voluntad estuvo viciada”.
A traves de Diario Judicial.
La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, resolvió declarar la nulidad de un acuerdo celebrado en escritura pública entre un trabajador y su empleador, e hizo lugar al reclamo salarial iniciado en la causa "Aguilar Santos, Jesús c/ Inc SA s/ Diferencias de Salarios".
Las juezas Beatriz Fontana y Estela Ferreirós tuvieron el criterio opuesto al juez de Primera Instancia, que rechazó el pedido de nulidad del acuerdo sobre la base de que el mismo no se redarguyó de falsedad. Ambas sostuvieron que no era necesaria esa impugnación para acreditar que había irregularidades en la celebración del acuerdo.
“Para establecer el vicio de la voluntad no se requiere en este caso redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente en modo alguno puede dar cuenta de la existencia o no de vicio de la voluntad de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia”, argumentó la Sala al respecto.
En ese sentido, el fallo enumeró las conjeturas que hacían advertir que el actor contó con su voluntad viciada al momento de celebrar el acuerdo, tales como que “no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, requisito que si bien no es exigido por el art.241 LCT, no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”.
“Ese indicio es aún más serio si se tiene en cuenta que el mismo acuerdo podría haberse celebrado ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, que no hubiera devengado costo alguno para la demandada pero hubiera exigido el asesoramiento letrado del actor”, agregaron las magistradas.
Otro punto tenido en consideración, refirió al hecho de que “la rescisión contractual celebrada por escritura pública no requiere homologación administrativa ni judicial”. “En especial en las circunstancias que surgen de autos, en tanto el accionante venía de padecer un periodo de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y produciéndose la rescisión del contrato precisamente en el momento de su reingreso”, indicó el fallo.
A todo ello se le agregó, según la Cámara, el hecho de que “al poco tiempo de celebrar el acuerdo en cuestión el actor intimó poniendo en cuestión el mismo, sin perjuicio de lo cual la demandada se mantuvo en su postura sosteniendo la legitimidad de aquél”. Para la Alzada, “esa respuesta de la accionada no parece acorde con la buena fe que ambas partes deben profesar también en el momento de extinguir el contrato de trabajo “.
Todas estas circunstancias llevaron a las sentenciantes a dictaminar que existían en autos “sobrados elementos de prueba para tener por acreditado que el actor fue parte del acuerdo del que da cuenta la escritura (…) en virtud de un estado de necesidad y sin contar con asesoramiento letrado, lo que permite concluir que su voluntad estuvo viciada”. Por lo tanto, se anuló el acuerdo y se hizo lugar a la demanda.
Dju
El Rey de cocas
El fallo fue dictado por la Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Gómez, Rosendo y Otro c/Rojo Food S.R.L. y Otro s/Despido”. El mismo contó con la firma de los jueces Néstor Rodríguez Brunengo y Beatriz Fontana.
Los actores (padre e hijo), habían demandado al Club Atlético Independiente y a Rojo Food S.R.L., empresa que concesionaba la venta de alimentos en el Estadio del club de Avellaneda. El actor había expresado que ingresó a trabajar en 1971 en la cancha del “Rojo”, y que fue despedido a mediados del año 2006, cuando se cerró el estadio para su remodelación, pero por la firma codemandada.
La justicia, en Primera Instancia, hizo parcialmente lugar a la demanda, ya que sólo condeno a la empresa a abonar las indemnizaciones, y no tuvo en consideración la fecha de ingreso a las órdenes de Independiente denunciada por el actor.
En cambio, los integrantes de la Sala VII consideraron probadas las aseveraciones del actor, mediante los testimonios vertidos en la causa. Además, ante la falta de pruebas presentadas por los codemandados, aplicó la presunción en su contra establecida en el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Es así que en el fallo se afirmó que “sabido es que la misión del Juez, y de manera más intensa en el Juez del Trabajo, consiste en la búsqueda de la verdad sustancial, más allá de las formas que las partes dieran a ‘contratos’ destinados a cubrir el fraude y contrariar el Principio de Primacía de la Realidad, tan imperativo en nuestra disciplina”.
Sobre esta base, se sostuvo que, pese a que el Club Atlético Independiente negó la fecha de ingreso de los actores, “de acuerdo con lo informado por el perito contador a fs. 386, éstos no figuran en los libros del Club Atlético Independiente”.
Asimismo, el experto había informado que “luego de haberle sido requerido que informe si las demandadas se encuentran inscriptas como empleadoras en el Sistema único de Registro Laboral, que ninguna de las dos empleadoras tiene a los empleados, uno por no poseerlos en sus libros y el otro por la falta de libros pues no lo ha presentado cuando fue requerido”.
Razones suficientes para efectuar la interpretación en contra de la demandada, admitida en el art. 55 de la LCT, sobre falta de exhibición de libros.
Por otra parte, también fueron considerados con fuerza probatoria los testimonios de compañeros de trabajo de los actores, que dieron prueba de que ambos se desempeñaban como vendedores ambulantes en las tribunas del estadio.
Como consecuencia de ello, se tuvo por acreditado que el actor ingresó a trabajar en el año 1971, y que su hijo lo hizo en 1995, y no cuando Rojo Food obtuvo la concesión de la venta de alimentos y bebidas. De ello derivó que esas fechas fueron la pauta para el cálculo de los montos de la indemnización.
A través de Diario Judicial del 9 de Enero del 2014
El fallo fue dictado por la Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Gómez, Rosendo y Otro c/Rojo Food S.R.L. y Otro s/Despido”. El mismo contó con la firma de los jueces Néstor Rodríguez Brunengo y Beatriz Fontana.
Los actores (padre e hijo), habían demandado al Club Atlético Independiente y a Rojo Food S.R.L., empresa que concesionaba la venta de alimentos en el Estadio del club de Avellaneda. El actor había expresado que ingresó a trabajar en 1971 en la cancha del “Rojo”, y que fue despedido a mediados del año 2006, cuando se cerró el estadio para su remodelación, pero por la firma codemandada.
La justicia, en Primera Instancia, hizo parcialmente lugar a la demanda, ya que sólo condeno a la empresa a abonar las indemnizaciones, y no tuvo en consideración la fecha de ingreso a las órdenes de Independiente denunciada por el actor.
En cambio, los integrantes de la Sala VII consideraron probadas las aseveraciones del actor, mediante los testimonios vertidos en la causa. Además, ante la falta de pruebas presentadas por los codemandados, aplicó la presunción en su contra establecida en el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Es así que en el fallo se afirmó que “sabido es que la misión del Juez, y de manera más intensa en el Juez del Trabajo, consiste en la búsqueda de la verdad sustancial, más allá de las formas que las partes dieran a ‘contratos’ destinados a cubrir el fraude y contrariar el Principio de Primacía de la Realidad, tan imperativo en nuestra disciplina”.
Sobre esta base, se sostuvo que, pese a que el Club Atlético Independiente negó la fecha de ingreso de los actores, “de acuerdo con lo informado por el perito contador a fs. 386, éstos no figuran en los libros del Club Atlético Independiente”.
Asimismo, el experto había informado que “luego de haberle sido requerido que informe si las demandadas se encuentran inscriptas como empleadoras en el Sistema único de Registro Laboral, que ninguna de las dos empleadoras tiene a los empleados, uno por no poseerlos en sus libros y el otro por la falta de libros pues no lo ha presentado cuando fue requerido”.
Razones suficientes para efectuar la interpretación en contra de la demandada, admitida en el art. 55 de la LCT, sobre falta de exhibición de libros.
Por otra parte, también fueron considerados con fuerza probatoria los testimonios de compañeros de trabajo de los actores, que dieron prueba de que ambos se desempeñaban como vendedores ambulantes en las tribunas del estadio.
Como consecuencia de ello, se tuvo por acreditado que el actor ingresó a trabajar en el año 1971, y que su hijo lo hizo en 1995, y no cuando Rojo Food obtuvo la concesión de la venta de alimentos y bebidas. De ello derivó que esas fechas fueron la pauta para el cálculo de los montos de la indemnización.
A través de Diario Judicial del 9 de Enero del 2014
¿Una Filmación Sirve Como Prueba Para Justificar un Despido?
Un supervisor del área de control de ingreso de la empresa Interjuegos fue un día a trabajar, pero el encargado de seguridad le negó el acceso debido a que “tenía órdenes de arriba”.
Luego del episodio, el empleado le envió un telegrama a la empresa. La respuesta que recibió fue una carta documento, en la que se le notificaba los motivos por los cuales había sido despedido.
Una filmación lo exponía apropiándose de un objeto que le había sido retenido a un cliente en la entrada y, posteriormente, depositado en un cesto (para que sea retirado cuando el usuario abandonara el establecimiento).
De acuerdo a la compañía, en la grabación se veía al empleado escondiendo el objeto en su chaquete. Cuando el cliente se retiró, buscó el objeto y no lo encontró, y elevó la queja al jefe de turno.
Cuando el empleado fue consultado negó el hecho. Para la compañía, el accionar es "intolerable para el giro normal de la empresa y contrario a las disposiciones del reglamento interno y buena fe".
El trabajador se presentó ante la justicia para solicitar la indemnización por despido sin causa. El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda. En la siguiente instancia, los camaristas consideraron que los hechos no estaban acreditados, ni los incumplimientos vinculados al trabajador en la carta a documento.
Asimismo, manifestaron que "la prueba testimonial no se produjo, por lo que no contamos con declaraciones que avalen la medida disciplinaria adoptada por la empleadora".
Además, los magistrados remarcaron que "no resulta eficaz para tener por auténtico el procedimiento utilizado para reconocer eficacia convictiva al material audiovisual acompañado como prueba porque aun mediando certificación notarial, el escribano no estuvo presente en el lugar y en el momento en que se realizaron las supuestas filmaciones, ya que el notario no verificó que la grabación fuera realizada efectivamente en su presencia, ni tampoco procedió a sellar las cintas utilizadas, para evitar una previa o ulterior adulteración".
A traves de abogados.com.ar del 10 de Enero del 2014.
Modificación de las Modalidades de Trabajo: Límites y Recaudos a Tener en Cuenta
Nadie puede negar que una de las facultades propias del empleador sea aquella que le permite introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, pero, ¿Qué debe tener en cuenta el empleador al momento de decidir introducir estas modificaciones?
La Ley de Contrato de Trabajo indica que estos cambios no deben importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Ahora bien, lo que en la ley resulta claro, llevado al caso en particular, no siempre resulta tan sencillo para el empleador.
Sirve de disparador a este artículo, un reciente fallo de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en la causa “Roldán Alberto Argentino c/ Autobat S.A. s/ despido”. Esta causa se inició cuando la empresa, cerró el establecimiento, y realizó una mudanza a uno nuevo, sin perjuicio de esto, no ofreció ningún tipo de compensación al trabajador como consecuencia del mayor tiempo y dinero que debería destinar para llegar al nuevo lugar de trabajo asignado. La sala decidió que este accionar del empresario configuró un ejercicio abusivo del Ius Variandi (es decir, el derecho del empleador a introducir modificaciones en las modalidades de prestación de tareas) que justificó la disolución del vínculo, mediante despido indirecto.
Pero, ¿por qué la Cámara falló de esta forma? ¿Cuáles fueron los argumentos esgrimidos?
La Cámara entiende legítimo el despido indirecto aducido por el trabajador, ya que por más de que exista una causa que justifique la medida de modificar el lugar de prestación de tareas (por cierre y posterior mudanza a otro establecimiento en este caso), se configuraría un abuso de la facultad de modificar las modalidades por parte del empleador si no se le ofreciera al trabajador, una compensación por el mayor tiempo y dinero destinados a llegar a este nuevo destino, tiempo que se le quita a proyectos personales, momentos familiares, y de descanso. No hay que soslayar, las mayores erogaciones en las que deberá necesariamente incurrir el trabajador, que configuran un perjuicio al trabajador.
Entonces, ¿el cierre y posterior mudanza a un nuevo establecimiento no es por sí sola una justificación razonable para la modificación impuesta?
La Cámara entiende que no, ya que deberá también cuidar el empresario el debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales. En el caso citado, el sólo hecho de citar como argumento el cierre del establecimiento, no justifica de por sí que aplique la modificación del lugar en donde se prestarán las tareas, sino que necesariamente deberá arbitrar los medios necesarios para ofrecerle al trabajador una compensación al causare un perjuicio moral y material al trabajador.
A traves de Diario Judicial
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede modificar algunos aspectos del mismo, de forma unilateral, y de esta forma efectuar los cambios que considere necesarios para modernizar, mejorar, o aumentar la producción. Es una potestad, que no requiere el consentimiento del empleado, pero, que necesariamente deberá prever el empleador si esta modificación causa algún perjuicio material o moral al trabajador o si afecta las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Entonces, cabe preguntarse el empleador.
¿Cuales son los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas?
En primer lugar, la razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas y necesarias de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado, y con una finalidad hostil para el trabajador, o ajena a los intereses de la empresa.
En segundo lugar, no modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas, y la tarea en sí, entre otras. Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. (por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución).
Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.
Entonces, ¿Puede válidamente un empresario introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas? Claro que sí, pero primero deberá evaluar si estos cambios encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), en el caso citado, modificar el lugar de prestación de tareas por cierre del establecimiento parece ser un argumento válido, pero deberá también valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir realizar la modificación de las modalidades de trabajo o no.
En el caso que motivó el presente texto, podemos advertir que se generó un cambio en un aspecto esencial de la relación de trabajo, el lugar de trabajo. Tal vez podría advertir el lector, que la empresa podría justificarse diciendo que el cambio se debía a al cierre del establecimiento, y era razonable la modificación, pero, no debemos pasar por alto un dato insoslayable: analizar si al empleado el cambio de lugar le generaba en sí un perjuicio moral (menos tiempo para actividades personales, proyectos, y descanso debido al viaje), y material (mayores erogaciones para traslados, gastos en comida, viáticos en general). No es lo mismo cambiar el lugar de prestación de tareas a un lugar cercano a donde prestaban tareas en un principio, a hacerlo a un lugar totalmente alejado, situación que modifica el plan de vida, horarios, y organización del empleado.
Por lo tanto, advierta el empleador en general, que de no existir conformidad de los trabajadores, ni ofrecérsele alguna ventaja o contraprestación por la modificación de las modalidades de prestación de tareas, (por ejemplo, un aumento de las remuneraciones, pago de viáticos, traslados a cargo de la empresa), correría el riesgo que el empleado opte por pedir que se reestablezcan sus condiciones de trabajo anteriores al cambio, o bien considerarse despedido.
Como conclusión, podemos inferir que es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir cambios en la modalidad de prestación de tareas sin estudiar ni contemplar los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones.
Por Marcelo García - Estudio Grispo & Asociados - A traves de abogados.com.ar
A traves de Diario Judicial
Un despido embarazoso
La Corte de Mendoza declaró injustificado el despido de una mujer que, poco antes de finalizar el período de prueba, comunicó su embarazo. Al Tribunal le resultó llamativo “el apuro del empleador en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el periodo a prueba”.
Una Cámara Laboral de Mendoza había entendido que en los autos “M. M. L. c/ Valour SRL p/ Despido Inc. Cas.”, la demandada despidió a la actora “cuando tenía conocimiento de que ella se encontraba embarazada”.
La empresa interpuso un recurso extraordinario, por entender que en la sentencia el juzgador se atribuyó “facultades legislativas, al atribuir a una empleada que se encontraba cumpliendo el periodo de prueba un beneficio que la norma laboral sólo prevé para aquellos casos en que se encuentra en situación de estabilidad propia”.
Con el voto del ministro Mario Adaro, al que adhirieron sus colegas Herman SalviniI y Carlos Böhm, la Suprema Corte de Mendoza resolvió rechazar el recurso, sobre la base de que “el recurrente dirige todo su embate en lo que en definitiva se reduce a una discrepancia valorativa, inocua para lograr la revisión del fallo en esta instancia extraordinaria”.
Es así, que el Máximo Tribunal provincial expresó que “las circunstancias probadas en la causa demuestran que existió relación laboral entre las partes y que la misma se encontraba en la etapa prevista en el art. 92bis de la LCT por un lado”, y por el otro “la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando es despedida por el empleador”.
Sumado a ello, el fallo resaltó que previo al despido se dieron “comunicaciones epistolares entre las partes, siendo el motivo de las de la actora, en primer término la comunicación de su embarazo y luego la resistencia a la ruptura de la relación laboral”.
En la causa no estaba en discusión el hecho de que la trabajadora haya sido despedida en periodo de prueba, sino que la queja del recurrente estaba referida a que no correspondía abonar la indemnización.
Para los integrantes del Alto Cuerpo, estaba todo definido por el encuadre jurídico efectuado en la instancia anterior, que centró el problema en si se estaba “ante un ejercicio regular de un derecho o no, concluyendo que existió un ejercicio abusivo”.
“Y esta consideración vital que hace el Tribunal inferior y que se presenta como determinante para la solución del caso, no ha sido objeto de agravio”, agregó a continuación.
La Suprema Corte arribó a esa conclusión, al recordar que la actora le envió dos Cartas Documento a la empleadora, la primera, para comunicarle su embarazo, y que el certificado médico que lo avalaba no había sido recibido por el encargado de turno, la segunda, para reclamar ocupación efectiva.
Asimismo, el fallo refirió que la demandada contestó que la actora había sido despedida, dentro del período de prueba, y que al no haber sido recibida la notificación fehacientemente, la empresa se presentó con una escribana al domicilio de la actora para notificarle del despido.
“Surge llamativo el apuro del empleador en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el periodo a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la actora”, reflexionó el Tribunal.
Por lo que se concluyó que no se presentaba como arbitrario que el Tribunal le exija al empleador, que “acredite que el despido no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado”, y ello fue motivo para confirmar la sentencia.
A traves de Diario Judicial del 10 de Enero del 2014
Una Cámara Laboral de Mendoza había entendido que en los autos “M. M. L. c/ Valour SRL p/ Despido Inc. Cas.”, la demandada despidió a la actora “cuando tenía conocimiento de que ella se encontraba embarazada”.
La empresa interpuso un recurso extraordinario, por entender que en la sentencia el juzgador se atribuyó “facultades legislativas, al atribuir a una empleada que se encontraba cumpliendo el periodo de prueba un beneficio que la norma laboral sólo prevé para aquellos casos en que se encuentra en situación de estabilidad propia”.
Con el voto del ministro Mario Adaro, al que adhirieron sus colegas Herman SalviniI y Carlos Böhm, la Suprema Corte de Mendoza resolvió rechazar el recurso, sobre la base de que “el recurrente dirige todo su embate en lo que en definitiva se reduce a una discrepancia valorativa, inocua para lograr la revisión del fallo en esta instancia extraordinaria”.
Es así, que el Máximo Tribunal provincial expresó que “las circunstancias probadas en la causa demuestran que existió relación laboral entre las partes y que la misma se encontraba en la etapa prevista en el art. 92bis de la LCT por un lado”, y por el otro “la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando es despedida por el empleador”.
Sumado a ello, el fallo resaltó que previo al despido se dieron “comunicaciones epistolares entre las partes, siendo el motivo de las de la actora, en primer término la comunicación de su embarazo y luego la resistencia a la ruptura de la relación laboral”.
En la causa no estaba en discusión el hecho de que la trabajadora haya sido despedida en periodo de prueba, sino que la queja del recurrente estaba referida a que no correspondía abonar la indemnización.
Para los integrantes del Alto Cuerpo, estaba todo definido por el encuadre jurídico efectuado en la instancia anterior, que centró el problema en si se estaba “ante un ejercicio regular de un derecho o no, concluyendo que existió un ejercicio abusivo”.
“Y esta consideración vital que hace el Tribunal inferior y que se presenta como determinante para la solución del caso, no ha sido objeto de agravio”, agregó a continuación.
La Suprema Corte arribó a esa conclusión, al recordar que la actora le envió dos Cartas Documento a la empleadora, la primera, para comunicarle su embarazo, y que el certificado médico que lo avalaba no había sido recibido por el encargado de turno, la segunda, para reclamar ocupación efectiva.
Asimismo, el fallo refirió que la demandada contestó que la actora había sido despedida, dentro del período de prueba, y que al no haber sido recibida la notificación fehacientemente, la empresa se presentó con una escribana al domicilio de la actora para notificarle del despido.
“Surge llamativo el apuro del empleador en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el periodo a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la actora”, reflexionó el Tribunal.
Por lo que se concluyó que no se presentaba como arbitrario que el Tribunal le exija al empleador, que “acredite que el despido no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado”, y ello fue motivo para confirmar la sentencia.
A traves de Diario Judicial del 10 de Enero del 2014
La Justicia se Expidió en una Causa Sobre Encuadramiento Sindical de Empleados de Transporte
Gate Gourmet S.R.L y el Sindicato de Choferes de Camiones habían suscrito un acuerdo que reconocía que los trabajadores del área de transporte de la compañía estaban representados por la mencionada agrupación.
Ante la afirmación de que los trabajadores se encontraban regidos por el convenio colectivo de los camioneros, el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Alimentación de la Provincia de Buenos Aires promovió una acción de amparo que cuestionaba la validez del acuerdo.
En su justificación, el sindicato de la alimentación manifestó que por más de treinta años había ejercido de forma pacífica la representación de todo el personal de la empresa y que el convenio se regía bajo la presión de medidas de fuerza.
La causa llegó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que revocó el fallo de primera instancia, rechazando la demanda. Más tarde, el sindicato de la alimentación interpuso un recurso extraordinario.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia revocó el fallo al admitir el planteo del sindicato de la alimentación luego de comprobar que la sentencia había sido dictada antes de que las partes fueran notificadas de la resolución que hacía saber qué jueces integrarían la sala.
A traves de abogados.com
No se puede dar y no dar al mismo tiempo.
La Cámara Laboral declaró inadmisible que el Ministerio de Trabajo le haya reconocido personería gremial a un sindicato de petroleros, pero luego restringió de su ámbito de actuación al personal de YPF. Los jueces consideraron que “no es lícito hacer valer un derecho en contradicción con la anterior conducta.
El Ministerio de Trabajo de la Nación, a través de la Resolución 365, dispuso otorgarle personería gremial al Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Salta, Jujuy y Formosa, “para agrupar a todo el personal jerarquizado y profesional que se desempeñe en relación de dependencia con empresas privadas de la actividad hidrocarburífera”, entre otras.
En la misma resolución, se aplicó la restricción a la personería, por la cual se excluyó de la representación gremial a los trabajadores de YPF SA y YPF Gas SA. El sindicato, en consecuencia, presentó el recurso del art. 62, inc. b) de la ley 23.551, contra la exclusión dispuesta en el art. 2º de la resolución.
La Sala V de la Cámara del Trabajo tuvo que entender en la apelación ante el agotamiento de la instancia administrativa, y en un fallo dividido, la mayoría integrada por los jueces Oscar Zas y Luis Raffaghelli, triunfó por sobre la postura del juez Enrique Arias Gilbert., y de esa manera se revocó el mentado artículo.
Mientras la disidencia postuló el rechazo del recurso, en razón de que no se acreditó el perjuicio concreto por parte de la apelante para que obedezca al dictado de la nulidad de un acto administrativo, la postura mayoritaria receptó otros argumentos.
La mayoría entendió, que en la causa “Ministerio de Trabajo c/ Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Salta, Jujuy y Formosa s/ Ley de Asoc. Sindicales”, “el ámbito de representación respecto al cual la recurrente peticiona la concesión de la personería gremial está comprendido expresamente en el ámbito delimitado en la resolución en virtud de la cual la autoridad de aplicación le otorgó la inscripción gremial”.
De esta forma, “la decisión ministerial de excluir de ese ámbito a los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia en la empresas YPF Sociedad Anónima e YPF GAS Gas Sociedad Anónima, o de las empresas donde las mismas sean integrantes resulta manifiestamente contraria a la denominada teoría de los actos propios”.
El Tribunal manifestó que no advertía “la existencia de norma alguna que permita justificar el otorgamiento de la simple inscripción para un ámbito de representación y, sucesivamente, imponer la restricción precitada al reconocimiento de la personería gremial para una parte de ese mismo ámbito”.
Por esa circunstancia, se consignó que “la exclusión cuestionada resulta inconsecuente con un acto propio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, jurídicamente relevante y plenamente eficaz, consistente en el otorgamiento de la simple inscripción gremial”.
En tal sentido, con fundamento en la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, el fallo destacó que “que no es lícito hacer valer un derecho en contradicción con la anterior conducta, interpretada objetivamente según la ley, las buenas costumbres o la buena fe”.
Por lo tanto, se concluyó que no cabía excluir determinadas unidades productivas comprendidas en el mismo sindicato, “con el sólo argumento de la invocación de las normas aplicables al proceso de privatización de YPF”.
A traves de diario judicial.com del 28.10.13
El Ministerio de Trabajo de la Nación, a través de la Resolución 365, dispuso otorgarle personería gremial al Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Salta, Jujuy y Formosa, “para agrupar a todo el personal jerarquizado y profesional que se desempeñe en relación de dependencia con empresas privadas de la actividad hidrocarburífera”, entre otras.
En la misma resolución, se aplicó la restricción a la personería, por la cual se excluyó de la representación gremial a los trabajadores de YPF SA y YPF Gas SA. El sindicato, en consecuencia, presentó el recurso del art. 62, inc. b) de la ley 23.551, contra la exclusión dispuesta en el art. 2º de la resolución.
La Sala V de la Cámara del Trabajo tuvo que entender en la apelación ante el agotamiento de la instancia administrativa, y en un fallo dividido, la mayoría integrada por los jueces Oscar Zas y Luis Raffaghelli, triunfó por sobre la postura del juez Enrique Arias Gilbert., y de esa manera se revocó el mentado artículo.
Mientras la disidencia postuló el rechazo del recurso, en razón de que no se acreditó el perjuicio concreto por parte de la apelante para que obedezca al dictado de la nulidad de un acto administrativo, la postura mayoritaria receptó otros argumentos.
La mayoría entendió, que en la causa “Ministerio de Trabajo c/ Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Salta, Jujuy y Formosa s/ Ley de Asoc. Sindicales”, “el ámbito de representación respecto al cual la recurrente peticiona la concesión de la personería gremial está comprendido expresamente en el ámbito delimitado en la resolución en virtud de la cual la autoridad de aplicación le otorgó la inscripción gremial”.
De esta forma, “la decisión ministerial de excluir de ese ámbito a los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia en la empresas YPF Sociedad Anónima e YPF GAS Gas Sociedad Anónima, o de las empresas donde las mismas sean integrantes resulta manifiestamente contraria a la denominada teoría de los actos propios”.
El Tribunal manifestó que no advertía “la existencia de norma alguna que permita justificar el otorgamiento de la simple inscripción para un ámbito de representación y, sucesivamente, imponer la restricción precitada al reconocimiento de la personería gremial para una parte de ese mismo ámbito”.
Por esa circunstancia, se consignó que “la exclusión cuestionada resulta inconsecuente con un acto propio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, jurídicamente relevante y plenamente eficaz, consistente en el otorgamiento de la simple inscripción gremial”.
En tal sentido, con fundamento en la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, el fallo destacó que “que no es lícito hacer valer un derecho en contradicción con la anterior conducta, interpretada objetivamente según la ley, las buenas costumbres o la buena fe”.
Por lo tanto, se concluyó que no cabía excluir determinadas unidades productivas comprendidas en el mismo sindicato, “con el sólo argumento de la invocación de las normas aplicables al proceso de privatización de YPF”.
En la misma resolución, se aplicó la restricción a la personería, por la cual se excluyó de la representación gremial a los trabajadores de YPF SA y YPF Gas SA. El sindicato, en consecuencia, presentó el recurso del art. 62, inc. b) de la ley 23.551, contra la exclusión dispuesta en el art. 2º de la resolución.
La Sala V de la Cámara del Trabajo tuvo que entender en la apelación ante el agotamiento de la instancia administrativa, y en un fallo dividido, la mayoría integrada por los jueces Oscar Zas y Luis Raffaghelli, triunfó por sobre la postura del juez Enrique Arias Gilbert., y de esa manera se revocó el mentado artículo.
Mientras la disidencia postuló el rechazo del recurso, en razón de que no se acreditó el perjuicio concreto por parte de la apelante para que obedezca al dictado de la nulidad de un acto administrativo, la postura mayoritaria receptó otros argumentos.
La mayoría entendió, que en la causa “Ministerio de Trabajo c/ Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Salta, Jujuy y Formosa s/ Ley de Asoc. Sindicales”, “el ámbito de representación respecto al cual la recurrente peticiona la concesión de la personería gremial está comprendido expresamente en el ámbito delimitado en la resolución en virtud de la cual la autoridad de aplicación le otorgó la inscripción gremial”.
De esta forma, “la decisión ministerial de excluir de ese ámbito a los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia en la empresas YPF Sociedad Anónima e YPF GAS Gas Sociedad Anónima, o de las empresas donde las mismas sean integrantes resulta manifiestamente contraria a la denominada teoría de los actos propios”.
El Tribunal manifestó que no advertía “la existencia de norma alguna que permita justificar el otorgamiento de la simple inscripción para un ámbito de representación y, sucesivamente, imponer la restricción precitada al reconocimiento de la personería gremial para una parte de ese mismo ámbito”.
Por esa circunstancia, se consignó que “la exclusión cuestionada resulta inconsecuente con un acto propio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, jurídicamente relevante y plenamente eficaz, consistente en el otorgamiento de la simple inscripción gremial”.
En tal sentido, con fundamento en la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, el fallo destacó que “que no es lícito hacer valer un derecho en contradicción con la anterior conducta, interpretada objetivamente según la ley, las buenas costumbres o la buena fe”.
Por lo tanto, se concluyó que no cabía excluir determinadas unidades productivas comprendidas en el mismo sindicato, “con el sólo argumento de la invocación de las normas aplicables al proceso de privatización de YPF”.
A traves de diario judicial.com del 28.10.13
Los Empleados de una Empresa Participarán en las Ganancias
A partir de la demanda laboral que presentó Elizabeth Morales del Rosario contra la minera Gold S.A por haber sido despedida “sin causa”, la justicia comunicó un falló que puede considerarse inédito.
La jueza Gladis Rubia, titular del 5º Juzgado del Trabajo de la provincia de San Juan, le reconoció el derecho a los trabajadores de Barrick Gold a participar en las utilidades de la compañía.
"Si los jueces nos limitásemos automáticamente y sin convicción a la simple aplicación de la ley o a su no aplicación, cuando ella no ha sido dictada, casi que no encuentra razón de ser la función jurisdiccional, puesto que ella está basada principalmente en resolver en cada caso concreto la relación jurídica en debate, a la luz, justamente, de la Constitución Nacional", sostiene el magistrado en la causa.
Asimismo, remarca que "la norma cuya operatividad se reclama, contenida en el artículo el artículo 14 bis hace alusión a la protección de las leyes para asegurar 'condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial'”.
En su justificación, la autoridad invocó a decisiones tomadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación que han operativizado cláusulas constitucionales, como sucedió con el fallo Badaro.
abogados.com.ar 31 de oct. del 2013
Ordenan a Obra Social Brindar Cobertura Total de la Prestación de Asistencia Domiciliaria las 24 Horas Requerida por el Médico Tratante
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal ordenó a una obra social arbitrar los medios necesarios para proveer la cobertura total de la prestación de asistencia domiciliaria las veinticuatro horas, requerida por el médico interviniente para el paciente.
En los autos caratulados “M. C. y otro c/ MEDICUS S.A. s/ sumarísimo”, fue apelada por Medicus S.A. la decisión del juez de primera instancia que hizo lugar a la medida cautelar solicitada y ordenó a la demandada que en el plazo no mayor de tres días, arbitre los medios necesarios para proveer la cobertura al 100% de la prestación asistencia domiciliaria 24 horas requerida por el médico interviniente para el Sr. J. M.
La recurrente se agravió porque la prestación no se encuentra prevista en el Plan Médico Obligatorio (PMO) y no tiene carácter médico sino social, destacando que los afiliados sólo pueden requerir prestaciones médicas contempladas en el PMO.
Los magistrados que componen la Sala II recordaron que la Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que “lo dispuesto en los tratados internacionales que tienen jerarquía constitucional (art. 75, inc.22, Ley Suprema), reafirma el derecho a la preservación de la salud —comprendido dentro del derecho a la vida— y destaca la obligación impostergable que tiene la autoridad pública de garantizar ese derecho con acciones positivas, sin perjuicio de las obligaciones que deban asumir en su cumplimiento las jurisdicciones locales, las obras sociales o las entidades de la llamada medicina prepaga (conf. Fallos: 323:3229)”.
Sentado ello, los camaristas agregaron que “la ley 24.901 instituye un sistema de prestaciones básicas de atención integral a favor de las personas con discapacidad, contemplando acciones de prevención, asistencia, promoción y protección, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus necesidades y requerimientos (art. 1)”, mientras que en relación a obras sociales, dispone que “éstas tendrán a su cargo, con carácter obligatorio, la cobertura total de las prestaciones básicas enunciadas en la ley, que necesiten los afiliados con discapacidad (art. 2)”.
Luego de señalar que la Ley 24.901 contempla la prestación de servicios específicos, así como también contempla establece prestaciones complementarias, el tribunal destacó que “la amplitud de las prestaciones previstas en la ley 24.901 resulta ajustada a su finalidad, que es la de lograr la integración social de las personas con discapacidad”.
En dicho marco conceptual, y teniendo en cuenta los específicos términos de la prescripción del médico tratante, la mencionada Sala concluyó que “el mantenimiento de la medida precautoria decretada no ocasiona un grave perjuicio a demandada, pero evita, en cambio, el agravamiento de las condiciones de vida del paciente, en el tratamiento de las enfermedades que padece”.
Al confirmar la decisión apelada, los jueces remarcaron en la sentencia del 16 de mayo pasado, que “el mantenimiento de la medida dictada por el señor Juez es la solución que, de acuerdo con lo indicado por el médico tratante, mejor se corresponde con la naturaleza del derecho cuya protección cautelar se pretende —que compromete la salud e integridad física de las personas, reconocido por los pactos internacionales (art. 25, inc. 1, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y el art. 12, inc. 2, ap.d, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), de jerarquía constitucional”.
A traves de abogados.com.ar
Aclaran Obligaciones qué Debe Cumplir un Empleado tras Denunciar que Padece una Enfermedad
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que ante una enfermedad, el trabajador no sólo debe dar aviso de la enfermedad que padece, sino que también está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
En la causa “Lalia Juan Marcelo Daniel c/ Peide Industria y Construcciones S.A. y otro s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda entablada por enfermedad laboral con fundamento en el derecho civil y por despido, en virtud de los regulado por la Ley de Contrato de Trabajo. A su vez, la sentencia de grado rechazó el reclamo por enfermedad profesional entablada contra Mapfre ART S.A.
Dicha decisión fue apelada por la parte actora, quien se agravió del rechazo de la acción entablada contra la Aseguradora de Riesgo del Trabajo, como así también por la fecha desde la cual se computan los intereses, entendiendo que los mismos deben correr desde la consolidación del daño.
Por su parte, la demandada Peide Industria y Construcciones se agravió porque el juez de grado consideró justificada la colocación de despido indirecto del actor, así como que el actor padece una enfermedad atribuible a las labores que desarrollaba y que se tenga por probada la existencia de un ambiente laboral hostil.
Cabe señalar que el actor manifestó en su escrito inicial que debido al no pago de los acreedores de la empresa, padece de “burn out”, a raíz de lo cual inició un tratamiento como consecuencia de la patología psiquiátrica que presentaba.
Luego de ello hubo un intercambio epistolar entre las partes en virtud del cual el actor solicitó se realice la denuncia ante la A.R.T. por entender que era una enfermedad laboral y el empleador respondió intimándolo para que se presentara en el médico que le indicare, informándole cuál era la ART que cubría los riesgos del trabajo y que él mismo haría la denuncia ante la misma sin reconocer hechos ni derecho.
A pesar de ello, el trabajador no se presentó en el médico designado por la parte empleadora, por lo que ésta dejó de abonarle los salarios, razón por la que el trabajador se consideró despedido.
Tras acreditar que no existen en el expediente constancias de certificados médicos entregados a la empleadora, los jueces de la Sala VIII explicaron que la Ley de Contrato de Trabajo en sus artículo 209 y 210 establece que “ante una enfermedad, el trabajador no sólo debe dar aviso de la enfermedad que padece, sino que también está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”, ya que “si no lo hace está incumpliendo con su débito laboral, lo cual habilita al empleador a no abonar la remuneración correspondiente”.
Luego de destacar que el trabajador sostuvo que se encontraba padeciendo el síndrome denominado "burn out" , los camaristas explicaron que ello “podía impedir que el mismo desarrollara tareas laborales, pero no que se desplazara hasta el consultorio del médico indicado fehacientemente en el telegrama remitido por la empresa”, por lo que “mal pudo considerarse despedido por exclusiva responsabilidad de su empleador ya que era él quien se encontraba incumpliendo previamente con su obligación”.
Por otro lado, el tribunal resolvió que no se encontraba acredita la existencia de una enfermedad psiquiátrica, debido a que no hay constancias de que el trabajador se haya hecho atender por un médico psiquiátra, aclarando que “las constancias de autos donde se indica licencias prolongadas fueron expedidas por una psicóloga, quien se encuentra habilitada para diagnosticar trastornos de conducta y/o personalidad pero no así para determinar la existencia de enfermedades psiquiátricas”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala decidió en el fallo del 8 de julio pasado, revocar la sentencia apelada y rechazar íntegramente la acción entablada por despido.
Abogados.com.ar
Ratifican Responsabilidad Solidaria de los Socios Gerentesante Registración
Deficiente del Vínculo Laboral
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la sociedad empleadora y, solidariamente a las personas físicas coaccionadas, a satisfacer diversos créditos de naturaleza laboral, tras considerar procedente la denuncia del contrato de trabajo decidida por el trabador, ante el silencio de la empleadora a su anterior emplazamiento, tendiente a logar la debida registración del vínculo y la cancelación de salarios devengados.
En la causa “Galván, Andrés Agapito c/ Alffis SRO y otros s/ despido”, la sentencia de primera instancia condenó a la codemandada Alffis SR., y en los términos del artículo 54 de la Ley 19.550, a los accionados C. E. W. y R. A. T. C., a satisfacer diversos créditos de naturaleza laboral.
A resolver de ese modo, el juez de grado consideró procedente la denuncia del contrato de trabajo decidida por el trabador, ante el silencio de la empleadora a su anterior emplazamiento, tendiente a logar la debida registración del vínculo y la cancelación de salarios devengados, de acuerdo a los artículos 57, 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.
A su vez, el magistrado decidió la extensión de la condena basándose en la norma societaria antes aludida, en el entendimiento de que la irregularidad registral observada constituye fraude laboral y previsional, que afecta el orden público y la buena fe, y frustra derechos de terceros.
Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala IX señalaron en primer lugar que los recurrentes no criticaron razonadamente el fundamento jurídico delineado en el fallo, vinculado con la operatividad del artículo 54 de la ley 19.550 y el reconocimiento expreso realizado en el responde en torno a sus calidades de socios gerentes del ente societario.
En relación a ello, los jueces remarcaron en el fallo del 28 de mayo pasado, que “la defensa recursiva apoyada en la mera afirmación de que uno de los accionados solo era “la imagen necesaria del empleador” y el restante “un simple socio” no supera el examen al que remite el artículo 116 de la ley 18.345 para juzgar la suficiencia de los recursos de apelación”.
Por otro lado, los camaristas consideraron irrelevante “el hecho de que el trabajador haya dirigido sus emplazamientos únicamente a la empleadora, cuando ésta era la titular de relación jurídico sustancial”, ya que “los accionados tomaron conocimiento de las reclamaciones epistolares, dado que eran las personas que la dirigían”.
Al ratificar la postura expuesta en la instancia de grado, la mencionada Sala concluyó que “toda vez que las comunicaciones fueron cursadas a la sociedad comercial que explotaban comercialmente los quejosos, no existe un proceso lógico de razonamiento que permita aceptar su parecer, cuando la extensión de los efectos de la condena no guarda relación con las disposiciones del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, sino con la norma societaria antes apuntada”.
abogados.com.ar
Remarcan que No Configura Mobbing
la Suspensión a un Trabajador que
Se Negó a Cumplir sus Tareas
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó una medida disciplinaria de suspensión a un trabajador que se negó a cumplir sus tareas en desacato de una directiva de la gerencia que contaba con el aval del sindicato, rechazando que resulta desproporcionada ni constituya una muestra de mobbing.
En los autos caratulados “Staiman Maximiliano c/ Radio y Televisión Argentina S.E. s/ impug. med. disciplinaria", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda interpuesta, al considerar que es arbitraria en general, con lo cual resultaría, según su criterio nula como actor jurisdiccional.
En su recurso, la apelante alegó que el magistrado de grado en lugar de interpretar la normativa invocada por su parte, consistente en el artículo 41 del C.C.T. 124/75, desplazó y sustituyó la normativa mencionada.
En el presente caso, al actor en su calidad de cronista, mientras se estaba desarrollando un concurso interno entre los ayudantes de Cámaras del noticiero de Canal 7 con la finalidad de cubrir el cargo de Camarógrafo, le dieron la orden de realizar la cobertura de un partido de futbol con un equipo de filmación compuesto por dos ayudantes, a lo que se rehusó a hacerlo en dichas condiciones en base a lo dispuesto por el art. 41 del C.C.T.124/75. Como consecuencia de ello, la demandada le aplicó una sanción de tres días de suspensión.
La sentencia de primera instancia concluyó que el propio convenio crea una comisión paritaria, encargada de establecer las pautas de calificación de los aspirantes a un ascenso de categoría, rechazando que se vislumbre la derogación del art.41 del C.C.T. 124/75 ni la atribución de facultades legislativas a la comisión Calificadora que prescribe el art. 28 de dicho ordenamiento.
En tal sentido, el juez de grado rechazó la pretensión de impugnar la medida disciplinaria, al considerar que el propio convenio crea una comisión paritaria, encargada de establecer las pautas de calificación de los aspirantes a un ascenso de categoría.
En tal sentido, el magistrado de primera instancia explicó que la circunstancia de acuerdo con una práctica, en el ámbito periodístico deportivo, de que se salga con un aspirante al acenso, el día del concurso, a fin de realizar una nota de envergadura con quien aún no tiene el cargo, no significa que en dichos casos se esté derogando el cumplimiento de alguna norma convencional ya que de hecho se trata de profesionales con amplia experiencia.
Los magistrados que componen la Sala VI decidieron confirmar el pronunciamiento apelado, remarcando que “en el caso el poder disciplinario del empleador fue ejercido con carácter funcional, en forma equitativa y racional y en beneficio de un interés colectivo de la empresa sin ocasionarperjuicio moral o patrimonial al trabajador”.
En la sentencia dictada el pasado 16 de mayo, el tribunal rechazó que “la medida disciplinaria de tres días de suspensión por negarse a cubrir una nota por orden de su empleador haya sido ni desproporcionada ni desmesurada como afirma el quejoso ni mucho menos constituya una muestra de mobbing como pretende el actor en su último agravio”.
En base a lo expuesto, y al concluir que el actor no acató una directiva de la gerencia que contaba con el aval del sindicato, la mencionada Sala decidió confirmar la decisión apelada.
Abogados.com.ar
Rechazan Aplicar ante Despido Indirecto
el Régimen Especial Implementado por
la Empresa para los Despidos Directos
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que en un caso de despido indirecto, no corresponde hablar de discriminación en la desvinculación, fundada en la política de redundancia aplicada por la empresa ante despidos decididos por ella, debido a que dicha política es únicamente aplicada a casos de despido directo decididos por la empleadora.
En el marco de la causa “Argento Horacio Adolfo c/ ABN AMRO Bank NV Sucursal Argentina s/ despido”, la magistrada de primera instancia decidió hacer lugar a la demanda tendiente al cobro de diferencias salariales, indemnizaciones derivadas del despido indirecto y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien cuestionó que se hubieran admitido diferencias salariales por el cumplimiento de funciones superiores, alegando que no había mediado discriminación salarial ni causal que justificara el despido indirecto, e invoca una supuesta violación al artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por su parte, la parte actora se agravió porque si bien se admitió la existencia de una discriminación salarial, no se habrían incluido en la condena las diferencias salariales que de dicha discriminación se derivan. La demandante se quejó porque se aplicó la doctrina del precedente "Vizzotti" del Alto Tribunal, en desmedro de la documentación agregada, denominada "Política de redundancia", que revelaría la costumbre de la demandada en función de la cual determina la base remuneratoria a fin de indemnizar a su personal (incluyendo los bonus y el SAC).
Los jueces que integran la Sala I sostuvo en primer lugar que la parte actora tiene razón acerca de la omisión de incluir las diferencias salariales en el total de condena, al acreditar que la integración del mes del despido no fue calculada conforme al salario que correspondía percibir al accionante.
Sentado ello, los jueces resolvieron que “el despido indirecto se originó en la negativa de la demandada, frente a la intimación del actor para que le abonaran las diferencias salariales por las funciones que desempeñaba”, agregando a ello que “la la circunstancia que no hubiera mencionado en el intercambio telegráfico, la posición de un compañero de trabajo, no entraña una violación a lo prescripto en el art.243 de la LCT., dado que el requerimiento previo al despido fue claro”.
En relación a dicho punto, el tribunal explicó que “la introducción en el litigio, del nombre de la persona con cuya posición de efectúa la comparación a los fines de ilustrar sobre la identidad de tareas y diferencia remuneratoria no entraña una modificación de la causal del despido”.
En cuanto a la remuneración a considerar a los fines de la indemnización por despido, los magistrados señalaron que la denominada "Política de Redundancia" implementada por la entidad bancaria, tiene por objeto aplicar un régimen más beneficioso para aquellas desvinculaciones que guardan relación directa con decisiones de la propia empresa, ajenas a la actuación del dependiente, derivadas de políticas y estrategias empresarias que afectan al puesto de trabajo más allá de la persona del trabajador y de cuál hubiese sido su desempeño o voluntad, motivos por los cuales la entidad opta por reparar, de la manera que elige y por encima del orden público laboral, a los dependientes afectados por esas decisiones de estrategia empresaria.
Sentado ello, los jueces entendieron que dicha situación no se planteó en el presente caso, ya que “no se verifica el presupuesto de hecho que condiciona su aplicabilidad, esto es, el actor no está en igualdad de condiciones respecto de aquellos dependientes cuyo puesto de trabajo es afectado por una decisión empresaria”.
En la sentencia del 30 de mayo del presente año, la mencionada Sala remarcó que “aquí fue el actor quien decidió la ruptura contractual, la cual, aunque aparezca fundada en justa causa por los motivos expresados en el considerando anterior, ello no lo coloca en igualdad de circunstancias a los fines indemnizatorios que pretende, puesto que la política que aplica la demandada describe adecuadamente los supuestos que comprende”.
Al confirmar la sentencia de primera instancia, los jueces concluyeron que el actor no resultó acreedor a una política indemnizatoria, implementada de manera unilateral por la demandada y superadora de las prescripciones legales, en cuyas condiciones de admisibilidad no resulta encuadrable.
abogados.com.ar del 26 de agosto del 2013
Teletrabajo: Causal de Despido Indirecto
Por Mercedes Balado Bevilacqua a travès de Abogados.com.ar
Los empleadores se encuentran facultados a organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar recursos. El ius variandi es la facultad que posee el empleador, conforme lo normado por el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), de introducir modificaciones en las condiciones laborales, siempre y cuando estas modificaciones no sean esenciales y no perjudiquen moral o materialmente al trabajador. Esta facultad es un derecho discrecional no absoluto.
El 29 de Mayo del corriente año, en la causa “C., A. N. y otro c. Directv S.A. s. despido”, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) confirmó la sentencia de grado en cuanto hizo lugar al despido indirecto en el que se colocaron las accionantes, con la consecuente obligación para el empleador de abonar las indemnizaciones derivadas de un despido sin causa. Seguidamente los aspectos relevantes de este novedoso decisorio, en atención a los hechos que lo motivan:
HECHOS
La Sra. Maglione – coactora – a partir del 1/03/08 comenzó a trabajar para Directv S.A. bajo la modalidad de teletrabajo dedicándose a la tarea de recupero de equipos, la cual se desarrollaba desde su domicilio en la Ciudad de Buenos Aires -en el barrio de Boedo- en el horario de 9 a 15 hs.
En Mayo de 2010 la actora debió trasladarse a fin de prestar servicios a la central de la empresa sita en la Av. Corrientes 485 2º piso de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (barrio Microcentro) ante la caída del sistema. Posteriormente se le informó que la empresa se trasladaría a Munro, Partido de Vicente López, Provincia de Buenos Aires. A partir del 19 de agosto del 2010, la actora se presentó a trabajar en Munro pero con fecha 24/11/2010 inició el intercambio telegráfico que concluyó en su colocación en situación de despido indirecto. En sus misivas, la actora intimó para volver a trabajar bajo el sistema de teletrabajo, ya que, su condición de madre de un niño muy pequeño tornaba imposible cumplir con las diversas tareas a su cargo a partir del cambio de su lugar de trabajo. La empleadora manifestó que una vez cesado el problema técnico de la empresa podría continuar prestando el servicio bajo dicha modalidad. Sin embargo, la actora se consideró despedida mediante comunicación de fecha 09/12/2010. La Sra. Maglione fundó su despido indirecto en las promesas incumplidas por parte de la empleadora en relación al retorno a la modalidad de teletrabajo y en un ejercicio abusivo e irrazonable de la facultad de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi) debido a las modificaciones sustanciales sufridas en sus condiciones de trabajo verificadas desde su traslado a Munro (que nunca consintió).
En similar sentido, la Sra. Cacciaguerra envío telegrama intimatorio a la empresa el 19/06/2010, debido a que consideró también que desde su traslado a la localidad de Munro, se le había ocasionado un grave perjuicio en función que su lugar de residencia era el barrio de Caballito y que debió interrumpir sus estudios universitarios. Debido a ello se consideró gravemente injuriada y despedida (ante la falta de rectificación por parte de su empleador respecto de su traslado) mediante comunicación de fecha 01/07/2010. La Sra. Cacciguerra fundó su despido indirecto en iguales razones que la Sra. Maglione (ejercicio abusivo de la facultad de modificar condiciones laborales por parte de la empleadora).
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
La señora Jueza de Primera Instancia hizo lugar a la demanda y concluyó que le asistía razón a las actoras en relación a las razones que fundaron su despido indirecto, y ordenó abonar la correspondiente indemnización a la empleadora.
Los principales argumentos fueron:
(i) No existe elemento de juicio por el cual resulte justificada la actitud asumida por la demandada al trasladar a las actoras al nuevo lugar de trabajo ubicado en la localidad de Munro.
(ii) El accionar llevado a cabo por Directv implicó un cambio de modalidad del trabajo, dado que ambas actoras desarrollaban sus tareas de teletrabajo en sus respectivos domicilios particulares ubicados en la Ciudad de Buenos Aires, en el barrio de Caballito y de Boedo.
(iii) La empleadora realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienen hijos menores a su cargo y son estudiantes de una carrera universitaria.
DECISIÓN DE CÁMARA
El Tribunal de alzada compartió la decisión de la anterior instancia, haciendo hincapié en lo siguiente:
(i) El cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables, que debe acreditar.
(ii) Las modificaciones realizadas por el empleador no caben dentro de las facultades que consagra el artículo 66 de la LCT, norma que limita posibilidades de alteración del contrato, a aquellas que no afecten ni moral ni materialmente a las trabajadoras.
(iii) El cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste.
(iv) El lugar de trabajo es un elemento estructural de la relación laboral porque el trabajador se incorpora al ritmo de producción en un sitio determinado, de acuerdo con el cual organiza su vida personal y familiar en materia de horario de salida y llegada, lugar de compras, colegio de los hijos, posibilidades educativas, etc. La medida tomada por el empleador se halla fuera del contenido del ius variandi.
En resumen, la Cámara concluyó que el ejercicio razonable del ius variandi sólo procede cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no se cause perjuicios al trabajador. Si, en cambio, se refiere a aspectos estructurales (horarios, jornada, calificación, lugar de trabajo, remuneración, etc.) no es admisible, salvo que exista un motivo real y justificado para la modificación.
Es oportuno señalar que ante esta nueva modalidad de prestar tareas “teletrabajo”, los empleadores deben tomar todos los recaudos necesarios para evitar futuros reclamos como en del caso analizado, estableciendo una política por escrito, de manera clara y detallada, explicando cómo se llevará a cabo el teletrabajo y ante qué casos podrán dejar de contemplar dicha modalidad. De esta manera se minimizan la exposición de la empresa a eventuales reclamos fundados en un ejercicio abusivo del ius variandi.
Red social de despidos
La Cámara Laboral consideró injustificado un despido motivado en que se subieron a Facebook las fotos de un empleado de un local de ropa, en la que aparecía tomando alcohol en horario laboral y en su lugar de trabajo. El fallo argumentó que no existían “constancias suficientemente convictivas”, del hecho que se le imputaba. Los otros fundamentos
La causa “M. L.A c/ SAV S.A. s/ despido”, se inició cuando el actor, empleado de local de ropa ubicado en un centro comercial, recibió una carta documento, por parte de su empleadora, en la que relataba que se había comprobado, por medio de escribanos, que en la cuenta personal de una compañera de trabajo en Facebook, que "en pleno horario de trabajo se encontraba ingiriendo bebidas alcohólicas", en el salón de ventas del local.
Según la empresa, ello evidenciaba “un serio y grave desinterés en cumplir con sus obligaciones a cargo. Máxime recordando que Ud. es vendedor y como tal no puede realizar la injuria laboral descripta, mucho menos aún ingerir bebidas alcohólicas”.
La misiva, además, indicó que “de las constancias y actas notariales labradas y elaboradas en consecuencia, se observa que su comportamiento evidencia no solo un gran desinterés en honrar sus obligaciones laborales, sino también una gravísima falta de respeto a sus superiores, a la empresa y a sus compañeros de trabajo, toda vez que además de incumplir con las obligaciones a su cargo se fotografía realizando dichas injurias”.
La fotografía en cuestión, según el relato del fallo, consistió en el actor tomando una bebida alcohólica y una alusión, en modo de chiste, a que en la empresa no se trabajaba. La empleadora expresó que ello significaba “violentar las más mínimas normas de ética, de respeto y ensuciar el buen nombre y honor de la empresa”, ya que era el actor quien incumplía con sus obligaciones laborales.
La Justicia, en primera pnstancia, hizo lugar a la demanda y con voto de los jueces Miguel Ángel Pirolo y Graciela González, la Sala II de la Cámara Laboral confirmó la sentencia.
Preliminarmente, el fallo admitió que “la comunicación del despido precedentemente reseñada indica con claridad la falta imputada, la destinataria de ésta y la fecha del suceso, lo que, satisface plenamente la exigencia contenida en el art. 243 LCT relativa a la necesidad de que se concrete con ‘expresión suficientemente clara los motivos’ en los que pretendió fundarse el despido”.
Además, “la no indicación del momento preciso en que ocurrió y la no identificación de los testigos presenciales, carece de sustento, pues tales extremos no resultan necesarios ya que los términos analizados exponen claramente la razón esgrimida para fundar la ruptura contractual y permiten sin inconveniente –conforme la télesis de la norma- el ejercicio del derecho de defensa de la involucrada”.
“Pero, aun así, lo cierto es que la demandada no ha logrado acreditar la injuria imputada al Sr M.”, destacaron los jueces.
Ello, toda vez que “conforme lo previsto por el art. 377 del CPCCN, quien alega un hecho debe probarlo, y por lo tanto correspondía a la accionada acreditar la existencia y entidad del motivo en el que fundó la decisión resolutoria adoptada”, y a criterio de la Sala, de la prueba colectada, no estaba acreditado ese extremo.
Para decidir esa cuestión, los jueces transcribieron las partes pertinentes de todos los testimonios vertidos en la causa, entre los que destacaron que las fotos fueron tomadas en ocasión de un brindis de fin de año, cuando ya estaba cerrado el local, y que nunca se vio al actor tomar durante el horario laboral.
Pero además, no le dieron entidad suficiente a las declaraciones de los testigos propuestos por la demandada, que no estuvieron presentes al momento de la foto. Al respecto, el fallo refirió que eran insuficientes, en tanto no pudieron afirmar “más que una referencia respecto del hecho controvertido, en base a fotos que observó en una red social sobre la cuales no posee un real garantía de cuando fueron tomadas dichas fotografías o si es que estas pueden haber llegado a ser alteradas de algún modo”.
En cuanto a otra declaración, que había sostenido que el actor estaba bebiendo en horario laboral, porque de otra manera había que pedirle autorización al shopping para retirarse fuera del horario de atención, el Tribunal manifestó que “la deponente no da suficiente razón de sus dichos, no pudiendo precisar concretamente en qué momento se produjeron dichos incidentes, y sus dichos se fundan en una fotos de que se exhibieron en una cuenta de Facebook que es ajena al actor y a su vez las testigo V. no estuvo presente al momento en que estos hechos ocurrieron”.
“Por ende, luego de analizadas las pruebas ofrecidas en autos considero que no existen constancias suficientemente convictivas del hecho que se le imputa al Sr. M”, aclaró el pronunciamiento.
Consecuentemente, el presupuesto fáctico alegado por la demandada, que a su entender constituyó injuria suficiente para impedir la continuación del vínculo y despedir al actor no ha sido debidamente acreditado, por lo que cabe concluir que el despido devino injustificado”, y en tal contexto se confirmó el decisorio.
Admiten Morigerar
Sanción por Retención
de Aportes Previsionales al No Guardar
Proporción con el Incumplimiento
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió morigerar la aplicación literal del artículo 43 de la Ley 25345 debido a que la aplicación de la sanción no guardaba proporción entre el incumplimiento que se penaliza por parte de quien actúa en carácter de agente de retención y la magnitud de la penalidad impuesta.
En el marco de la causa “Estrada Gastón Adrián c/ Attar Omar Lorenzo s/ despido”, la juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda presentada y rechazó el reclamo orientado el cobro de diferencias salariales por irregularidades registrales y trabajo en sobretiempo.
En el presente caso, el actor había intimado al demandado para que efectuara el correcto registro de la relación laboral, con el fin de que abone diferencias salariales e ingrese y acredite los aportes retenidos a los organismos de la seguridad social y de la obra social. Ante el rechazo de tales reclamos por parte del demandado, el accionante se consideró injuriado y despedido.
Al pronunciarse en tal sentido, la magistrada de grado ponderó que los hechos afirmados en la demanda no fueron acreditados y concluyó que las declaraciones testimoniales ofrecidas por el actor no era suficientes a los fines pretendidos, debido a que los relatos contienen una serie de generalizaciones, conforman una comunidad de intereses y, por ello, no resultan idóneos para avalar las afirmaciones expuestas en el inicio.
Los jueces que integran la Sala I discreparon con la postura adoptada por el juez de grado, al entender que las declaraciones de los testigos resultaban coherentes y concordantes, máxime teniendo en cuenta que eran coincidentes con las otras dos declaraciones brindadas.
Tras destacar que “los circunstanciados relatos rendidos resultan específicos, imparciales, objetivos, provienen de compañeros de trabajo que se desempeñaban en el mismo local que el actor y, en los mismos horarios de labor y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral”, los camaristas determinaron que tales declaraciones gozaban de fuerza probatoria suficiente y acreditan debidamente que el actor cumplió las tareas de encargado invocadas en el inicio, en jornada completa en el horario denunciado.
Por otro lado, en relación a la multa del artículo 132 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces destacaron que de las constancias de la causa surge acreditado que el empleador retenía los importes pertinentes para efectuar los depósitos ante los organismos de la seguridad social y obra social durante el período comprendido entre el 1º de noviembre de 2006 hasta el distracto.
Respecto de aquellos meses en que hubo retención de haberes según surge del informe de la AFIP, los jueces explicaron que “el artículo 43 de la ley 25.345 con clara intención de erradicar incumplimientos relativos al régimen de aportes y contribuciones destinados a la seguridad social, diseñó un sistema sancionatorio consistente en el devengamiento de una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración del trabajador al tiempo de la extinción del contrato”.
A ello, los magistrados añadieron que se trata de una “sanción conminatoria de origen legal y, en tal contexto, no puedo dejar de advertir que tales sanciones siempre fueron concebidas con la posibilidad de que la judicatura analice la conducta del deudor, teniendo la posibilidad de reducirlas o dejarlas sin efecto, conforme a las características del caso, extremo que no se verifica en el caso de la norma bajo análisis que, en principio, no prevé tal facultad”.
Sentado ello, el tribunal consideró que correspondía evaluar “la envergadura de la deuda que mantenía el empleador frente a la magnitud de la sanción impuesta, es decir, considerar si la exigibilidad del monto real de la deuda puede -o no- justificar la sanción del artículo 3º del ordenamiento referido, frente a condenas exageradamente superiores al monto original de la deuda de que se trataba”.
En dicho marco, los camaristas especificaron que el incumplimiento consiste en una deuda por importes retenidos en algunos meses totalizaban un importe de $ 168.83, mientras que sanción frente a esta conducta por aplicación lisa y llana del artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo fue fijada en la suma de $ 49.200.
Luego de aclarar que “si bien la propia norma la califica como sanción conminatoria, no se trata de una astreinte por cuanto no nos hallamos frente al incumplimiento de un deber jurídico impuesto en una resolución judicial”, la mencionada Sala concluyó que “luce irrazonable la aplicación de la sanción antes calculada, en tanto no guarda proporción entre el incumplimiento que se penaliza por parte de quien actúa en carácter de agente de retención- y la magnitud de la penalidad impuesta”.
En la sentencia dictada el 23 de mayo pasado, los jueces decidieron morigerar la condena en la suma de $3.600, tras entender que “una retención ilegítima que totaliza la suma de $168,83, que por otro lado legitima su cobro compulsivo por el organismo recaudador, si bien debe ser sancionada, la suma de $49.200 con intereses, luce desproporcionada y por lo tanto reprochable constitucionalmente el art. 132 bis LCT en el caso concreto”.
Abogados.com.ar de 13 de Agosto de 2013
Adjudican Plena Eficacia Convictiva a
la Confesión Ficta del Gerente Sobre
la Existencia de la Relación de Trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el espontáneo reconocimiento de la relación de trabajo efectuado por el gerente de la sociedad de responsabilidad limitada en la absolución de posiciones posee plena eficacia convictiva.
En el marco de la causa “Flikier Pablo c/ Janton y Compañía S.R.L. y otros s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia rechazó la demanda por cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos laborales.
La cuestión a resolver en el presente caso radica en la existencia o no de relación laboral entre el accionante y la sociedad de responsabilidad limitada demandada, a la que en la sentencia de primera instancia se consideró como no acreditada.
Al analizar las constancias de la causa, los jueces que integran la Sala VIII entendieron que en las presentes actuaciones existían elementos de prueba suficientes para determinar que la demandante se había desempeñado en relación de dependencia con la sociedad demandada.
Los camaristas explicaron que a tales fines resultaría suficiente para tener por probada la relación laboral, el reconocimiento realizado por la apoderada de la codemandada en su alegado.
En tal sentido, los magistrados que dadas “facultades otorgadas a los gerentes de la sociedad de responsabilidad limitada por los arts. 157 y ss. Ley de Sociedades y a los de esta sociedad las cláusulas 7 y 8 del contrato social”, el espontáneo reconocimiento posee plena eficacia convictiva.
Por otro lado, el tribunal tuvo en consideración que las declaraciones testimoniales permitían apuntalar la versión de la demanda en cuanto a que el actor se había desempeñado como dependiente en el comercio de cueros y pieles explotado por la demandada.
A lo expuesto, la mencionada Sala añadió que “dado que la prestación de servicios dependientes en un determinado establecimiento hace presumir que los mismos lo fueron efectuados en favor de dicha sociedad (art.23 LCT), al no haberse producido ninguna probanza en contrario, no cabe sino concluir que, con la misma, se generó una relación de trabajo subordinado en los términos de los arts. 21, 22 y concs. LCT “, revocando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.
En cuanto a la demanda a los socios gerentes de la sociedad de responsabilidad limitada empleadora, en la que se persigue su responsabilidad solidaria en función de diversas normas de la ley de sociedades, los magistrados entendieron que ellos también “deben ser incluidos en la condena por su condición de socios gerentes de una sociedad de responsabilidad limitada, no solamente por actividad gerencial al frente de la sociedad (que sería suficiente para ello) sino también porque no se encuentra discutido que los mismos ejercieran en plenitud su función al frente de la misma”.
En la sentencia del 11 de julio pasado, la mencionada Sala concluyó que “toda vez que como lo tiene dicho la jurisprudencia en cuanto a que por aplicación de lo dispuesto en los arts. 59, 274 y 157 de la ley 19.550, se responsabiliza personalmente a los administradores, representantes, directores y gerentes que a través de sus conductas u omisiones -al margen de su comportamiento en relación a la normativa interna del ente societario- violen la legislación vigente en supuestos como los de autos que evidencian un fraude a las leyes laborales y previsionales (falta de registro del trabajador, pago de salario en negro, etc.), corresponde extender la condena a los socios gerentes demandados”.
A traves de abogados.com.ar 11/08/2013
Ratifican Facultad del Trabajador
de Exigir el Pago del Salario en Efectivo
Al dejar sin efecto una multa impuesta por el Ministerio de Trabajo al empleadora ante el pago de salarios en efectivo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajo reconoce la facultad de exigir por parte del trabajador el pago en efectivo, sin sujetar su ejercicio a requisito alguno, por lo que el ejercicio ese derecho propio no puede derivarse un perjuicio para el empleador.
En el marco de la causa "Ministerio de Trabajo c/ Red de Multiservicios S.A. s/ sumario", la demandada apeló la decisión del juez de grado le impuso a ella y en forma solidaria a las personas que resulten responsables de conformidad a lo dispuesto en el artículo 10 del Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales una multa de mil pesos por cada uno de los 49 trabajadores afectados por la infracción a la Resolución Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos Nro. 360/01.
Cabe señalar que la resolución mencionada dispone en su artículo primero que “los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador”.
Por su parte, el artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”, mientras que “en todos los casos el trabajador podrá exigir que se remuneración le sea abonada en efectivo”.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala VI explicaron que “si bien se advierte el texto de la resolución 360/01 que extiende de manera obligatoria el modo de pago estableciendo que los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada trabajador, lo cierto es que dicha norma no puede ser interpretada como derogatoria o modificatoria del art. 124 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
Según entendieron los camaristas, ello se debe no sólo “porque constituye una norma de jerarquía superior (art. 31 CN) sino porque además la misma resolución se subordina expresamente al art. 124 LCT”, cuyo último párrafo contempla que “en todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
En la sentencia dictada el pasado 24 de mayo, el tribunal resolvió que “del artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajosurge claramente la posibilidad del pago en efectivo, y más aún el párrafo final reconoce la facultad de exigir por parte del trabajador el pago en efectivo, sin sujetar su ejercicio a requisito alguno, ni a expresar sus motivos, y en consecuencia del ejercicio ese derecho propio no puede derivarse un perjuicio para el empleador, salvo caso de fraude, circunstancia que no ha sido alegada ni acreditada en autos”.
En base a lo expuesto, y al tener por comprobado que de las constancias de la causa se desprende que los trabajadores a los cuales se les ha abonado en efectivo han solicitado por escrito tal forma de pago, la mencionada Sala concluyó que en el caso bajo análisis correspondía revocar la resolución apelada dejando sin efecto la multa allí establecida.
A travès de abogados.com.ar
Las leyes laborales le pasaron factura a la ART
La Cámara Laboral hizo lugar a un reclamo por despido efectuado por un ingeniero que le facturaba a una ART. “Existe relación de dependencia laboral simplemente cuando una persona pone a disposición su capacidad de trabajo para participar en un sistema productor de bienes y servicios”, admitió.
La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, conformada por los jueces Gregorio Corach y Enrique Brandolino, determinó la existencia de una relación de trabajo entre un ingeniero en seguridad e higiene y una ART, que le había rescindido su vínculo cuando el actor solicitó que se lo registre.
En la causa “Figueiras Omar Luis c/ Provincia ART S.A. s/ Despido”, el actor había firmado un contrato tipo “adhesión” por 90 días con su empleadora, que sería renovable automáticamente, “hasta efectivizarse como personal de planta”.
Al no ser efectivizado en el transcurso de un año, y ante la situación de precariedad laboral, intimó a su empleador a fin que registre la relación laboral en los términos de la ley 24.013, y recibe como respuesta la negativa acerca de la existencia de una relación de dependencia.
En tal sentido, la ART le manifestó que el actor revestía “el carácter de prestador” y que la relación contractual que los unía era una locación de servicios, regulada por el art. 1623 del Código Civil. El trabajador contestó esa misiva, que fue respondida con la rescisión del vínculo laboral.
El ingeniero recurrió a la justicia, y en Primera Instancia se rechazó la demanda porque el juez consideró que no se ofreció prueba “para demostrar la relación laboral invocada”.
La Cámara, en cambio, consideró que en el expediente estaba acreditado “que la demandada reconoció que el actor prestó servicios para ella efectuando tareas como ingeniero especialista en seguridad e higiene”.
Por lo tanto, luego de examinar “la forma en que quedó trabada la litis, el intercambio telegráfico y el contrato que suscribieran las partes”, los camaristas opinaron que esas constancias llevaban “a rever la conclusión que arribó el sentenciante “.
El Tribunal, primariamente, refirió que “existe relación de dependencia laboral simplemente cuando una persona pone a disposición su capacidad de trabajo para participar en un sistema productor de bienes y servicios, a través de una organización empresaria total o preponderantemente ajena”.
La misma, a su vez, “realiza su finalidad sobre la base de la libre disposición del propio servicio brindado, sin olvidar para ello que a fin de determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral, más que a los aspectos formales, deberá estarse a la verdadera situación creada en los hechos, es decir, la apariencia legal no prevalece sobre la realidad”.
Sobre tales basamentos, la Cámara estimó que en el caso era aplicable el artículo 23 de la LCT, “ya que está fuera de discusión que el demandante enajenó parte de su actividad personal a favor de la demandada en el marco preciso de su objeto, extremos que potencias la presunción aludida”.
“Por ello, a partir de la aplicación de dicha presunción y de la constatación de que Figueiras fue contratado para cumplir personalmente una actividad que hace al objeto esencial de la accionada, por lo que cabría presumir que el vínculo celebrado -por encima de las apariencias y de las formas adoptadas- tuvo naturaleza laboral”, consignó el fallo.
De conformidad con ese criterio, entonces, la demandada era quién debía demostrar “que por las circunstancias, las relaciones o causas que motivaren ese contrato, no medió un vínculo laboral”, o que “correspondía calificar de empresario a quien prestó el servicio”, lo que no quedó evidenciado en la causa.
En el fallo también se aclaró que carecía de relevancia “el hecho que el actor ‘facturara’ por los servicios prestados”, ya que eso no demostraba por si solo que el actor “haya poseído una estructura empresarial propia ni que haya realizado tareas que contratara la demandada con libertad y autonomía”. Consecuentemente, se revocó la sentencia y se hizo lugar al reclamo por despido.Dju
Temas: Ius Variandi, Teletrabajo, Indemnización,PROPET
Teletrabajo: condenan a empresa a indemnizar
a una empleada por cambiarle condiciones laborales
La Justicia tuvo en cuenta que la decisión de la firma alteraba el ritmo de vida de la dependiente, quien prestaba servicios desde su hogar y tenía un niño pequeño. Los camaristas consideraron, además, que la compañía no pudo probar cuáles fueron los motivos para ordenarle volver a sus oficinas
Los avances en materia de tecnologías de la información y comunicación han ido abriendo puertas para que la modalidad de trabajo a distancia vaya afianzándose en las compañías, especialmente para desarrollar determinadas tareas. En este sentido, Internet resulta una herramienta clave.
En este contexto, la contracara de los beneficios que presenta este régimen es la de numerosos casos de abuso por parte de los empleadores donde las condiciones inicialmente pautadas terminan modificándose de forma unilateral, situaciones que -en más de una oportunidad- derivan en reclamos ante los tribunales.
Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa -a cuya sentencia de Cámara accedióiProfesional- en la que la Justicia avaló a una teletrabajadora que se consideró despedida luego de que la obligaran por tiempo indefinido a prestar servicios en establecimientos de la compañía.
Para los jueces fue clave que el empleador tomó la medida sin que respondiera a razones objetivas que pudiera justificar y, además, que la dependiente tenía un niño pequeño.
Cambio y despido
En este caso, la empresa había implementado la modalidad de teletrabajo por la cual la tarea desarrollada por determinadas empleadas se realizaría desde sus respectivos domicilios en el horario de 9 a 15.
Ante problemas con el sistema, la compañía le informó a sus teletrabajadoras que debían trasladarse a trabajar a la casa central de la firma, que estaba ubicada en el microcentro porteño. Luego les indicaron que debían prestar servicios en la localidad bonaerense de Munro, partido de Vicente López, hasta solucionar el inconveniente.
Tras comprobar que el problema no se solucionaba por una supuesta inacción de la compañía, una de las dependientes intimó a su empleador para que le permitieran volver a prestar tareas desde su hogar ya que su vida familiar (estaba muchas horas fuera de su casa lo que le impedía cuidar adecuadamente a su hijo pequeño) se había alterado.
"En ningún momento consentí expresamente trabajar en Munro, lo hice por la necesidad de trabajar y llevar un sustento a mi hogar, además de sus promesas de volver al teletrabajo", indicó la dependiente en la misiva en la que se consideró despedida.
A los pocos días, recurrió a la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa, originado en la culpa de la empresa.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda con fundamento en que "...no existe elemento de juicio que resulte justificada la actitud asumida por la empresa" y concluyó que "la empleadora realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienenhijos menores a su cargo".
Frente a ello, la firma cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones ya que, desde su punto de vista, no se encontraba acreditado el ejercicio abusivo del cambio de la modalidad contractual.
"Conforme lo normado por el artículo 66 de la LCT, el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales de la relación individual que no alteren esencialmente el contrato de trabajo", afirmaron los magistrados.
Y remarcaron que "el cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables que debe acreditar".
Asimismo, explicaron que "la legitimidad del ejercicio del ius variandi está subordinada a: la no alteración sustancial del contrato, la ausencia de perjuicio material y moral, debiendoresponder a los fines de la empresa y exigencias de la producción, es decir, que medienrazones objetivas derivadas de la organización que obliguen a tomar esa medida".
"La circunstancia de que la reclamante hubiese aceptado trabajar con las modificaciones dadas -con la condición de volver al estado de origen, esto es, teletrabajo-, no consagra una suerte de imposibilidad de cuestionamiento futuro, pues las circunstancias de vida por las que atraviesa una persona no son siempre las mismas y lo que en un momento puede no ser perjudicial, sí lo que puede ser en otro", señalaron los jueces.
Ello, sin obviar que el trabajador siempre puede objetar un cambio que lo perjudique, máxime en el caso, que se domicilia a aproximadamente 25 km de distancia del nuevo lugar de trabajo, lo que indica la afectación del tiempo libre y mayor gasto en traslados.
"El cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste", concluyeron los jueces. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Puntos destacados
"Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, y agregó: "Si dentro de ellas las partes determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en el contrato, no habría ningún impedimento en obligar al trabajador a concurrir a la oficina".
En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".
Asimismo, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "las iniciativas que tratan sobre teletrabajo son generadoras de empleo pero, llamativamente, el tema no se trata en el Congreso".
"Esta modalidad permite abaratar costos para las empresas, mejorar la calidad de vida de los teletrabajadores, la inserción laboral en el segmento vulnerable de jóvenes, donde el desempleo hace más de 15 años es de dos dígitos en la Argentina", remarcó el especialista.
El experto, además, enfatizó que "el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".
Qué es el PROPET
Desde el Ministerio de Trabajo hicieron hincapié en varios programas -vinculados con este tipo de relaciones laborales- que ya están en funcionamiento.
Uno de ellos es el PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas) y al cual las compañías pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo.
El mismo está dirigido a aquellas firmas que quieran contratar o pasar personas de la modalidad presencial a la del teletrabajo.
En este sentido, se establece que, para el caso del plan dirigido a los mayores de 45 años, las empresas que tomen trabajadores tendrán una reducción en el pago de los aportes patronales del 20% así como también la posibilidad de computar crédito fiscal y lograr incentivos en materia económica.
"El programa fue diseñado para dar una respuesta adecuada a las compañías que decidieran implementar esta modalidad. Permite evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales a distancia, mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación", indicó la titular del área de Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Viviana Díaz.
En este contexto, vale recordar que en los últimos días se oficializó la resolución 595/2013 que estipula sobre el vínculo de trabajo en el marco del PROPET que "tendrá una duración de nueve meses vencidos los cuales podrán ser renovados tantas veces como las partes lo consideren conveniente, siendo imprescindible la solicitud formal fundamentada por parte de la empresa y quedando a consideración de la Coordinación de Teletrabajo la viabilidad del pedido".
"Para ello, se evalúa el cumplimiento que haya tenido la firma y la satisfacción de los teletrabajadores que se reflejan en las entrevistas personales -que funciona como un monitoreo constante- que tienen como eje al propio empleado, su nuevo ámbito de trabajo a distancia, sus jefes, compañeros y el acatamientoo de todos y cada uno de los requerimientos en informática, seguridad e higiene, comprometidos por la empresa", indicaron desde el organismo.
La participación de los teletrabajadores en el PROPET es voluntaria y su consentimiento debe quedar asentado expresamente en el contrato individual que regule su relación laboral con la empresa adherente al programa.
A traves de iProfesional.com.ar
Establecen Competencia Aplicable a Causa por
Infortunio Laboral Ocurrido con Anterioridad a
la Sanción de la Ley 26.773
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo para entender en una causa iniciada a raíz de un infortunio laboral ocurrido antes de la sanción de la Ley 26.773.
En los autos caratulados "Albornoz Hector Daniel c/ Via Bariloche S.A. y otros s/ accidente – accion civil", la parte actora apeló la decisión del juez de primera instancia por medio de la cual se declaró incompetente y ordenó remitir las actuaciones a la Justicia Nacional en lo Civil, aplicando en forma inmediata el artículo 4 de la Ley 26773 a un infortunio laboral ocurrido con anterioridad a su sanción, acaecido en 29 de Octubre de 2010, en ocasión de su desempeño como electricista para la demandada.
Los jueces que componen la Sala VI entendieron que en el presente caso correspondía revocar lo resuelto en la instancia de grado y declarar la competencia de este Fuero.
Al pronunciarse en ese sentido, los camaristas explicaron que “la ley vigente al momento del siniestro, fijaba los alcances de la responsabilidad del empleador respecto de la obligación de indemnizar”, mientras que “la ley 26773 no establece en efecto su aplicación retroactiva”.
En la sentencia dictada el pasado 28 de mayo, el tribunal expresó que “no es posible en esta ley separar sus disposiciones adjetivas de las sustanciales, sin afectar derechos esenciales de protección contra los infortunios del trabajo”.
Según los jueces , ello se debe a que “las segundas constituyen un regreso al denominado régimen de "opción con renuncia" es decir la posibilidad para el trabajador o sus derecho habientes de escoger la acción civil renunciando a la tarifa, mientras que al producirse las circunstancias fácticas que motivan esta litis regía el sistema de acumulación conforme al criterio fijado por la Corte Federal en los conocidos precedentes "Aquino" (Fallos 327:3753) y “Llosco”(330:3296)”.
Por otro lado, los camaristas se apartaron de la polémica motivada por el desplazamiento hacia la justicia civil de las acciones por infortunios laborales, con el cruce de autorizadas opiniones doctrinarias acerca de su constitucionalidad o no, aclarando que dicha normativa se refiere a los hechos ocurridos con posterioridad a la vigencia de la Ley 26773, es decir ocurridos a partir del 4 de noviembre de 2012.
Al declarar la competencia de la Justicia del Trabajo, la mencionada Sala concluyó que “la acción fundada en el derecho civil interpuesta por la víctima de un infortunio o enfermedad laboral ocurrido anterioridad a la vigencia de la Ley 26773, como es caso de autos, en que la lesión y sus consecuencias fácticas y jurídicas se produjeron en el tiempo anterior a la nueva ley, tenía un diseño distinto a la prevista en el art. 4 de aquella”.
En relación a ello, los camaristas destacaron que ello se debe a que “regía el art. 39,1 de la Ley 24557 derogado, que vedaba el acceso al reclamo civil, con la interpretación que del mismo hizo la Corte Federal en los citados casos Aquino y Llosco, generando un verdadero derecho judicial que desalojó el texto legal, para hacer realidad el principio protectorio del art. 14 bis de la Constitución Nacional”.
Abogados.com.ar del 6/08/2013
La condena los hizo de goma
Foto: Ben Sutherland
La Justicia condenó a Bridgestone por el despido de un postulante a un cargo de dirigente gremial. “El despido invocado con fundamento en el artículo 212, segunda parte, LCT, el cual no se acreditó, encubría verdaderas motivaciones discriminatorias de naturaleza gremial”, consignó el fallo.
La condena los hizo de goma
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La Justicia condenó a Bridgestone por el despido de un postulante a un cargo de dirigente gremial. “El despido invocado con fundamento en el artículo 212, segunda parte, LCT, el cual no se acreditó, encubría verdaderas motivaciones discriminatorias de naturaleza gremial”, consignó el fallo.
Maximiliano Cisneros había notificado a su empleadora, la empresa Bridgestone, su deseo de postularse como candidato al cargo de delegado de su sector en las elecciones que debía convocar el sindicato.
Desagradable fue su sorpresa al recibir un telegrama de la empresa notificándole su despido con justa causa, motivado en que, al padecer Cisneros una enfermedad de carácter inculpable, no podía reubicarlo en un nuevo puesto con tareas más livianas, por lo que justificó el distracto en el artículo 2012 segundo párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
La justicia, al momento de dirimir el conflicto, le dio la razón al trabajador. Entendió que en la causa “Cisneros Maximiliano Martín c/ Bridgestone Argentina S.A. s/ acción de amparo”, el despido fue discriminatorio por la condición de activista gremial del actor. Por ello, declaró la nulidad del despido, la reinstalación en su lugar de trabajo, el pago de salarios caídos y el resarcimiento por los daños y perjuicios sufridos.
Apeladas las actuaciones, el expediente recayó en la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que con el voto de los jueces Luis Catardo y Víctor Pesino, confirmó la sentencia en todos sus términos.
Para así decidir, los magistrados compartieron el criterio de su par de Primera Instancia, de que no hubo constancia que probara que el actor fue notificado, con anterioridad a su postulación gremial, de la decisión de la empresa de rescindir el contrato de trabajo.
Asimismo, coincidieron en que tampoco se probó que tampoco había una incapacidad laborativa que permitiera la aplicación del art. 212 LCT, ya que el dictamen del perito médico arrojó como resultado que Cisneros se encontraba en condiciones de realizar sus tareas habituales.
Además, “aún en la hipótesis de admitir la postura de la demandada, esta tampoco acreditó que carecía de vacantes para otorgar a Cisneros tareas compatibles con su aptitud física sin disminución de su remuneración”, señaló el fallo.
A propósito de ello, los integrantes de la Sala manifestaron que “resulta llamativa, la ruptura del contrato de trabajo dispuesta por el demandado, con fundamento en lo normado en el artículo 212 2do. párrafo de la L.C.T., luego de que el trabajador le comunicara su intención de presentarse como candidato a Delegado del sector donde se desempeñaba”.
“Los elementos obrantes en la causa resultan idóneos para deducir que el actor fue víctima de una discriminación prohibida”, destacó el fallo.
El Cámara continuó en esa línea argumental, al indicar que “toda esta plataforma fáctica y probatoria permite inferir la existencia de indicios suficientes, precisos y concordantes (artículo 163 C.P.C.C.N.) que conllevan a presumir que el despido del actor se sustentó en su intento de participar activamente en el plano gremial, cobrando operatividad la denominada teoría de las cargas probatorias dinámicas y en su marco, es dable afirmar que la demandada debió acreditar que el despido directo se debió a las motivaciones que esgrimiera”.
“Nada probó sobre este aspecto fáctico y está claro que era ella quien habría podido, acercar pautas de convicción que permitieran dar crédito a sus afirmaciones que invocó para despedir. Dicha orfandad probatoria impide revertir la presunción de despido discriminatorio por motivos gremiales”, afirmó la Alzada al respecto.
Razones por las que, en definitiva, prosperara la demanda a favor del gremialista, y se confirmara la decisión de reinstalarlo en su puesto de trabajo, sumado a las indemnizaciones impuestas en la instancia de grado.
SENTENCIA DEFINITIVA N°
65029
SALA VI
A traves de Diario Judicial. del 25 de Julio dell 2013
Maximiliano Cisneros había notificado a su empleadora, la empresa Bridgestone, su deseo de postularse como candidato al cargo de delegado de su sector en las elecciones que debía convocar el sindicato.
Desagradable fue su sorpresa al recibir un telegrama de la empresa notificándole su despido con justa causa, motivado en que, al padecer Cisneros una enfermedad de carácter inculpable, no podía reubicarlo en un nuevo puesto con tareas más livianas, por lo que justificó el distracto en el artículo 2012 segundo párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
La justicia, al momento de dirimir el conflicto, le dio la razón al trabajador. Entendió que en la causa “Cisneros Maximiliano Martín c/ Bridgestone Argentina S.A. s/ acción de amparo”, el despido fue discriminatorio por la condición de activista gremial del actor. Por ello, declaró la nulidad del despido, la reinstalación en su lugar de trabajo, el pago de salarios caídos y el resarcimiento por los daños y perjuicios sufridos.
Apeladas las actuaciones, el expediente recayó en la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que con el voto de los jueces Luis Catardo y Víctor Pesino, confirmó la sentencia en todos sus términos.
Para así decidir, los magistrados compartieron el criterio de su par de Primera Instancia, de que no hubo constancia que probara que el actor fue notificado, con anterioridad a su postulación gremial, de la decisión de la empresa de rescindir el contrato de trabajo.
Asimismo, coincidieron en que tampoco se probó que tampoco había una incapacidad laborativa que permitiera la aplicación del art. 212 LCT, ya que el dictamen del perito médico arrojó como resultado que Cisneros se encontraba en condiciones de realizar sus tareas habituales.
Además, “aún en la hipótesis de admitir la postura de la demandada, esta tampoco acreditó que carecía de vacantes para otorgar a Cisneros tareas compatibles con su aptitud física sin disminución de su remuneración”, señaló el fallo.
A propósito de ello, los integrantes de la Sala manifestaron que “resulta llamativa, la ruptura del contrato de trabajo dispuesta por el demandado, con fundamento en lo normado en el artículo 212 2do. párrafo de la L.C.T., luego de que el trabajador le comunicara su intención de presentarse como candidato a Delegado del sector donde se desempeñaba”.
“Los elementos obrantes en la causa resultan idóneos para deducir que el actor fue víctima de una discriminación prohibida”, destacó el fallo.
El Cámara continuó en esa línea argumental, al indicar que “toda esta plataforma fáctica y probatoria permite inferir la existencia de indicios suficientes, precisos y concordantes (artículo 163 C.P.C.C.N.) que conllevan a presumir que el despido del actor se sustentó en su intento de participar activamente en el plano gremial, cobrando operatividad la denominada teoría de las cargas probatorias dinámicas y en su marco, es dable afirmar que la demandada debió acreditar que el despido directo se debió a las motivaciones que esgrimiera”.
“Nada probó sobre este aspecto fáctico y está claro que era ella quien habría podido, acercar pautas de convicción que permitieran dar crédito a sus afirmaciones que invocó para despedir. Dicha orfandad probatoria impide revertir la presunción de despido discriminatorio por motivos gremiales”, afirmó la Alzada al respecto.
Razones por las que, en definitiva, prosperara la demanda a favor del gremialista, y se confirmara la decisión de reinstalarlo en su puesto de trabajo, sumado a las indemnizaciones impuestas en la instancia de grado.
Desagradable fue su sorpresa al recibir un telegrama de la empresa notificándole su despido con justa causa, motivado en que, al padecer Cisneros una enfermedad de carácter inculpable, no podía reubicarlo en un nuevo puesto con tareas más livianas, por lo que justificó el distracto en el artículo 2012 segundo párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
La justicia, al momento de dirimir el conflicto, le dio la razón al trabajador. Entendió que en la causa “Cisneros Maximiliano Martín c/ Bridgestone Argentina S.A. s/ acción de amparo”, el despido fue discriminatorio por la condición de activista gremial del actor. Por ello, declaró la nulidad del despido, la reinstalación en su lugar de trabajo, el pago de salarios caídos y el resarcimiento por los daños y perjuicios sufridos.
Apeladas las actuaciones, el expediente recayó en la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que con el voto de los jueces Luis Catardo y Víctor Pesino, confirmó la sentencia en todos sus términos.
Para así decidir, los magistrados compartieron el criterio de su par de Primera Instancia, de que no hubo constancia que probara que el actor fue notificado, con anterioridad a su postulación gremial, de la decisión de la empresa de rescindir el contrato de trabajo.
Asimismo, coincidieron en que tampoco se probó que tampoco había una incapacidad laborativa que permitiera la aplicación del art. 212 LCT, ya que el dictamen del perito médico arrojó como resultado que Cisneros se encontraba en condiciones de realizar sus tareas habituales.
Además, “aún en la hipótesis de admitir la postura de la demandada, esta tampoco acreditó que carecía de vacantes para otorgar a Cisneros tareas compatibles con su aptitud física sin disminución de su remuneración”, señaló el fallo.
A propósito de ello, los integrantes de la Sala manifestaron que “resulta llamativa, la ruptura del contrato de trabajo dispuesta por el demandado, con fundamento en lo normado en el artículo 212 2do. párrafo de la L.C.T., luego de que el trabajador le comunicara su intención de presentarse como candidato a Delegado del sector donde se desempeñaba”.
“Los elementos obrantes en la causa resultan idóneos para deducir que el actor fue víctima de una discriminación prohibida”, destacó el fallo.
El Cámara continuó en esa línea argumental, al indicar que “toda esta plataforma fáctica y probatoria permite inferir la existencia de indicios suficientes, precisos y concordantes (artículo 163 C.P.C.C.N.) que conllevan a presumir que el despido del actor se sustentó en su intento de participar activamente en el plano gremial, cobrando operatividad la denominada teoría de las cargas probatorias dinámicas y en su marco, es dable afirmar que la demandada debió acreditar que el despido directo se debió a las motivaciones que esgrimiera”.
“Nada probó sobre este aspecto fáctico y está claro que era ella quien habría podido, acercar pautas de convicción que permitieran dar crédito a sus afirmaciones que invocó para despedir. Dicha orfandad probatoria impide revertir la presunción de despido discriminatorio por motivos gremiales”, afirmó la Alzada al respecto.
Razones por las que, en definitiva, prosperara la demanda a favor del gremialista, y se confirmara la decisión de reinstalarlo en su puesto de trabajo, sumado a las indemnizaciones impuestas en la instancia de grado.
SENTENCIA DEFINITIVA N°
65029
SALA VI
Expediente Nro.:20.900/2010
(Juzg. N° 48)
AUTOS: “NAVARRO NORA NOEMI
C/ OBRA SOCIAL DE DOCENTES PARTICULARES S/ DESPIDO”
Buenos Aires, 11 de abril de
2013
A traves de Diario Judicial. del 25 de Julio dell 2013
Consideran Injustificado Despido por Abandono de Trabajo Mientras el Empleado Reclamaba la Regularización Laboral
Tras resaltar que la actora no solamente no adoptó una actitud que pudiera traducirse en abandono, sino que se encontraba reclamando la regularización de la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el despido dispuesto por la empleadora por abandono de trabajo no resultó ajustado a derecho en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Mayora Myriam Mabel c/ Kraft Foods Argentina S.A. y otros s/ despido”, la codemandada Distribuidora Lanús S.A. apeló la sentencia del juez de grado que hizo lugar a la demanda presentada.
Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia entendió que el abandono de tareas en que la consideró incursa la demandada no resultó ajustado a derecho.
Los magistrados de la Sala VI explicaron al analizar la presente causa que “para que se configure la cesantía por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es en principio y generalmente, el silencio del dependiente”.
En base a ello, los jueces consideraron que “la actora no solamente no adoptó una actitud que pudiera traducirse en abandono, sino que se encontraba reclamando la regularización de la relación laboral”, confirmando lo resuelto en la instancia de grado.
Al resolver que el despido dispuesto por la demandada por abandono de trabajo no resultó ajustado a derecho en los términos previstos en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, los camaristas señalaron que la accionante había intimado a la demandad a que regularizara su situación laboral el 11 de enero de 2008, mientras que la demandada la intimó a que se presentara a trabajar el 14 de enero de aquel año, y el 16 de enero la consideró incursa en abandono de tareas.
Por otro lado, la recurrente también se agravió porque la sentenciante de grado consideró que la actora revestía la condición de viajante de comercio.
En cuanto a dicho punto, la mencionada Sala determinó que “la actividad de la actora quedó enmarcada dentro del Estatuto de Viajantes de Comercio (ley 14.546) por cuando su desarrollo laboral consistía en visitar a clientes dentro de determinada zona, la cual había sido asignada previamente por la empresa y recababa el pedido de compras que, en definitiva, eran derivados por su intermediación a la principal”.
Según expusieron los magistrados en el fallo del 15 de abril pasado, “las tareas de la accionante consistían en la concertación de operaciones de venta por cuenta y a nombre de la firma, a los clientes de ésta, operaciones que estaban sujetas a los precios y condiciones determinadas previamente, circunstancia por la cual permite encuadrar a la dependiente en lo prescripto en los arts. 1 y 2 del texto legal citado”.
Por su parte, codemandada Kraft Foods Argentina S.A. se agravió al ser condenada en los términos previstos en el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, argumentando que ella se encontraba vinculada con Distribuidora Lanús comercialmente y que su actividad corresponde a la fabricación de productos alimenticios.
Los jueces de la Sala VI confirmaron la condena solidaria impuesta en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que la recurrente “contrató o subcontrató trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y específica del establecimiento y, siendo que el empleador incurrió en incumplimientos graves de la relación laboral, ya que la actora se encontraba parcialmente registrada, resulta evidente que la parte demandada no cumplió con los controles previstos en el art. 30 de la L.C.T.”
A traves de abogados.com.ar del 29 de julio del 2013
La Corte Consideró Arbitraria Sentencia que Fijo un Monto Irrisorio por Daño Moral a Trabajadora Embaraza que Perdió a Su Hijo
La Corte Suprema de Justicia de la Nación consideró arbitraria la sentencia dictada en el marco de una acción por accidente de trabajo, donde se fijó el quantum del daño moral sobre la base de un porcentaje del daño material sufrido por la actora, al no ser posible desentrañar cuál ha sido el criterio utilizado por el a quo para ponderar el daño moral.
En la causa “V. G. B. c/ Hospital Vicente López y Planes s/ accidente de trabajo”, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires rechazó el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, interpuesto por la actora, dejando firme el monto de condena fijado en la instancia de origen en concepto de indemnización por daño material y moral provocado en ocasión del trabajo.
Al pronunciarse en tal sentido, dicho tribunal consideró que la determinación de sumas indemnizatorias en concepto de daño moral no está sujeta a regla fija, sino que su reconocimiento y cuantía depende en principio del arbitrio judicial para lo cual basta la certeza de que ha existido, sin que sea necesaria otra precisión.
Contra tal pronunciamiento, la actora dedujo el recurso extraordinario federal que fue denegado dando origen al recurso de queja.
La recurrente sostuvo que la sentencia apelada era arbitraria a su entender por cercenar derechos fundamentales de raigambre constitucional, ya que a su criterio no solamente ataca su derecho de propiedad y el debido proceso, sino también el derecho de igualdad ante la ley, afirmando que otras personas con el mismo daño de esta parte, como es la pérdida de un hijo, han obtenido indemnización por sentencia favorable en un monto superior.
En tal sentido, la recurrente remarcó que en el caso se determinó un monto de seis mil pesos por daño moral por la muerte de un hijo, no como concepto autónomo sino dependiente de un porcentaje (20%) del daño material y con fundamento en la "facultad discrecional de los jueces".
La Procuradora Fiscal explicó en su dictamen, al cual adhirió la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que “el cálculo del daño moral en el presente caso se determinó sobre la base de un porcentaje del 20% del daño material sufrido por la actora, dicha proporción se hizo teniendo en cuenta las secuelas por disminución de la capacidad psicofísica sufridas por la trabajadora para el desempeño laboral”.
Sin embargo, la Procuradora tuvo en cuenta que “el mayor dolor padecido por ella y que fue objeto de reclamo por daño moral, no fue tanto el daño material comprendido por la pérdida de su aptitud laborativa hacia el futuro que merece ser atendido tal como lo reseña el fallo, sino los padecimientos soportados como consecuencia de la pérdida de su hijo”.
El dictamen señaló que la actora cumplía funciones de mucama en el hospital demandado, y que en ocasión del trabajo se hallaba en el sector "lavadero y planchadero", agregando a ello que el día del acontecimiento era en época de verano, y que el ambiente laboral se caracterizaba por un intenso calor que emanaba de las máquinas de planchado existente en el lugar en el que la trabajadora cumplía sus tareas habituales.
La Procuradora resaltó que la actora se encontraba en un estado de embarazo bastante avanzado de 134 semanas de gestación, cuando sufrió una fuerte hemorragia, luego de lo cual fue intervenida en la urgencia donde se le practicó una cesárea y dio a luz a un niño, quien sin superar las malas condiciones de su prematuro nacimiento falleció al día siguiente.
Sentado ello, la Procuradora Fiscal argumentó con relación al monto fijado en concepto de daño mora que “en el presente caso no se explicita cuál habría sido el criterio judicial para llegar a mensurar el daño moral, pues éste se calculó solamente mediante un porcentaje del daño material, sin mayores pautas”.
Por otro lado, el dictamen al cual adhirió el Máximo Tribunal, recordó que la Corte reiteradamente señaló que “la fijación del daño moral, debe tenerse en cuenta el carácter resarcitorio de este rubro, la índole del hecho generador de la responsabilidad, la entidad del sufrimiento causado, que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste (Fallos: 321:1117 ; 323:3614 y 325:1156 , entre otros)”.
Tal compartir y hacer suyos los fundamentos del dictamen de la señora Procuradora Fiscal, la Corte Suprema de Justicia de la Nación decidió en el fallo del 4 de junio pasado, hacer lugar a la queja presentada, declarar procedente el recurso extraordinario y revocar el fallo apelado con el alcance indicado.
A traves de abogados.com del 30 de Julio del 2013
ante ilícitos que realicen sus empleados?
Una compañía acusó a un dependiente de robar artículos y lo desvinculó por "pérdida de confianza" pero no lo pudo acreditar ante la Justicia. Ahora, la empresa deberá pagar no sólo la indemnización sino un resarcimiento adicional por daño moral
El robo o sustracción de bienes de una empresa es un motivo suficiente para que el empleador termine con el contrato de trabajo con justa causa y despida al acusado sin tener que abonarle una indemnización .
No obstante, la causa que se invoque debe estar debidamente probada ya que, de lo contrario, el dependiente podrá iniciar una acción judicial contra la compañía.
Por este motivo, antes de tomar la decisión, la firma debería llevar adelante una recolección de pruebas y evidencias para poder acusar al empleado.
De ahí la importancia de tener un sistema de control interno adecuado y eficiente que permita, en primer lugar, minimizar el riesgode ocurrencia de hechos delictivos y, además, para poder detectar a quienes cometan algún acto irregular.
Ocurre que, por lo general, los tribunales laborales no sólo otorgan las indemnizaciones por despido ante la falta de pruebas, sino que también un resarcimiento adicional por daño moral.
En este contexto, se dio a conocer una nueva causa donde los jueces avalaron el pedido de un trabajador, ya que la firma no pudo demostrar fehacientemente el ilícito cometido por el dependiente.
Falta de evidencias
Todo comenzó cuando una empresa de transporte decidió terminar con el vínculo laboral con un empleado tras acusarlo del robo de dos teléfonos celulares que trasladaba en una encomienda.
No conforme con ello, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido incausado y el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda.
El magistrado afirmó que la empresa no acreditó durante el proceso la causal de despido invocada -pérdida de confianza- ya que no pudo probar que la desaparición de los dos aparatos fuera obra o culpa del trabajador.
Por esa razón, consideró que se le debía abonar al dependiente una indemnización por despidoal que sumó el rubro de daño moral en función del perjuicio sufrido luego de la "falsa acusación de robo".
La empresa decidió apelar la decisión ante la Cámara, pero los jueces avalaron la decisión de la instancia anterior.
Los camaristas de la sala VI en el caso "P. C. R. c/ Empresa General Urquiza S.R.L. s/ despido" remarcaron que se trató de una desvinculación injustificada.
En la causa, los jueces destacaron que "estamos en presencia de un despido injustificado que, en principio, resulta resarcido por la indemnización tarifada. Ahora bien, la empleadora le ha imputado al trabajador -y no ha acreditado- la desaparición de dos teléfonos celulares que transportaba en una encomienda y que según investigaciones realizadas por un inspector de la empresa habrían sido entregados por el dependiente para su desbloqueo".
"Esta circunstancia implicó la insinuación de la comisión de un delito y, en definitiva, un daño no resarcido mediante la tarifa legal", agregaron los camaristas. De esta manera, confirmaron el fallo recurrido, incluso en lo que hace al monto por daño moral. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Voces
El fallo enciende las alarmas de los hombres de negocio ya que la Justicia, además de condenar al empleador al pago de las indemnizaciones tarifadas derivadas del despido, ordenan unareparación adicional fundada en el daño moral.
Al respecto, Mercedes Balado Bevilacqua, del estudio Balado Bevilacqua abogados, indicó que "resulta relevante tener en cuenta que los despidos con causa son la excepción en función del principio de continuidad laboral vigente en la Argentina".
Por lo tanto, de acuerdo a la especialista, al momento de disponer los ceses se deben respetar los recaudos impuestos por la normativa vigente, entre los que sobresalen:
- Que la falta imputada sea lo suficientemente grave como para imposibilitar la continuación del vínculo laboral.
- Contar con los elementos de prueba que sostienen la causa alegada.
- Contemporaneidad entre la falta cometida y la medida dispuesta.
- Que la redacción de la notificación sea clara y autosuficiente de manera de respetar el derecho de defensa del empleado involucrado.
Por su parte, Héctor Alejandro García, socio de García-Pérez Boiani & Asociados, cuestionó el otorgamiento de la indemnización adicional por daño moral.
"La indemnización estipulada en la Ley de Contrato de Trabajo ya incluye el daño moral y material en la tarifa", sostuvo.
De esta manera, según el experto, al añadir una reparación suplementaria por daño moral "el juez laboral está penalizando doblemente al empleador". En este sentido, advirtió sobre la "ligereza" en que incurren algunas empresas al momento formular despidos.
"En algunas ocasiones, cuando se notifica un despido, se confunde dentro de la disciplina laboral el alcance del término ilicitud con la atribución de conductas delictuales", precisó el especialista.
Por eso, aconsejó que, aún en situaciones donde la ilicitud conlleve la comisión de un delito, "se debe evitar la imputación de este tipo de conductas, que luego generan secuelas criminales y en las que el trabajador, en caso de ser sobreseído, accionará contra su ex empleador por los perjuicios ocasionados".
Desde el estudio De Diego, Fernando Cortes indicó que es muy importante la forma en que se redacta el telegrama de despido y afirmó que "nunca debe imputarse un delito en el telegrama si no hay certeza absoluta de que la causa penal prospere".
De lo contrario, según el experto, la firma se expone a una eventual acción civil que podría iniciar el dependiente por falsa imputación de delito, además del juicio laboral por despido.
A traves de IProfesional.com 30 de Julio del 2013
Declaran nulo un acuerdo porque la empresa
pagó la abogada de la empleada
Para los camaristas, la firma no respetó los derechos de la dependiente porque no le dio tiempo de consultar a un letrado para asesorarla y se trató, en realidad, de un despido encubierto. Qué opinan los especialistas. Qué recaudos deben tomar las compañías.
Al momento de implementar una política de reducción de personal o encarar un proceso de reestructuración, las empresas deben analizar de manera cuidadosa cómo se implementará esta medida y a quiénes afectará.
Además de cumplir con la ley, deben procurar realizar todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias. Esto es así dado que, de no hacerlo, aquello que en principio pueda resultar una "solución" terminará siendo un "problema" y muy oneroso.
Es por ello que, en este escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través deacuerdos firmados entre la compañía y el trabajador.
Sin embargo, dichos arreglos representan unarma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de undespido encubierto.
Esto podría llevar a que, ante un eventual reclamo judicial, la empresa tenga que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.
En la actualidad, se evidencia una tendencia en los tribunales a receptar los reclamos de los empleados y declarar nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.
En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional, la Cámara de Apelaciones anuló un acto administrativo sometido al Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) porque, entre otros puntos, la empresa le impuso a una dependiente un letrado para que le oficie de patrocinante, si bien éste dependía económicamente de la misma compañía.
Hay que destacar que el SECOSE es un organismo de conciliación que lleva a cabo un trámite previo al proceso laboral, en idénticas funciones que el SECLO. El acuerdo que allí se establece, homologado por la autoridad administrativa, es cosa juzgada en sede judicial.
"Invitación" a acordar
La empleada se desempeñaba en el sector comercial de la compañía. En un determinado momento, los directivos decidieron reestructurar la firma y le ofrecieron llegar a un acuerdo en sede administrativa.
Las partes rubricaron un acuerdo en el SECOSE. Al poco tiempo, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar por la nulidad del acuerdo ya que, desde su punto de vista, su voluntad estuvo viciada. A ello se sumó que la empresa le impuso una abogada.
La jueza de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo al entender que debido a la entidad del mismo, correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.
No conforme con esta decisión, la dependiente cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí sostuvo que "el acuerdo fue formulado en violación al régimen jurídico", lo que lo tornaba nulo dicho y, por lo tanto, "su contenido es revisable judicialmente".
Los camaristas le dieron la razón a la trabajadora. Sostuvieron que "los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20 , Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos".
Por ello, indicaron que "si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos, ... al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes pueden serdeclarados inválidos por el juez competente.
Al analizar las pruebas presentadas, los magistrados señalaron que se podía inferir con claridad que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241 de la LCT se encubrió un despido incausado.
Para reafirmar sus argumentos, los jueces resaltaron que el abogado de Relaciones Laborales de Recursos Humanos de la empresa reconoció que la dependiente dejó de trabajar por despido sin causa formalizado ante el SECOSE y que ésta se enteró que tenía que ir a firmar sin tener ninguna posibilidad de negociar los términos del acuerdo y que el abogado que la representaba era contratado por la empleadora.
"Sus dichos resultan contundentes y precisos en tanto el testigo trabajaba en el sector que instrumentó el egreso del dependiente por lo que tiene conocimiento directo de la modalidad que tenía la empresa a tal efecto", se lee en la sentencia.
De esta manera, no se tuvo por acreditada la concurrencia voluntaria de la empleada ante el SECOSE, ante lo cual un acuerdo en tales circunstancias resulta carente de validez y, por tanto nulo dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral.
Instituto útil
Los especialistas consultados por iProfesional coincidieron al destacar la importancia del instituto de la conciliación laboral cuando es bien utilizado.
En ese aspecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea, indicó que "en el 99% de los casos no hay mala fe, ni dobles intenciones".
Pero, para el caso concreto, "la maniobra fue burda en extremo y la dependiente logró demostrarlo con claridad", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
"Como es costumbre, hay capacidad para crear instituciones buenas, eficientes, hasta novedosas. Pero, como este tipo de vivezas se desnaturalizan y se dejan sin efecto herramientas que hacen más fáciles y cortos los trámites para llegar a un acuerdo, sin tener que avanzar en el juicio propiamente dicho", agregó el especialista.
En tanto Salvochea explicó que, dado que estos arreglos requieren firma de letrado -criterio impuesto por el Ministerio y que no tiene base legal dijo-, "en algunos casos se recurre a abogados que actúan sólo en el acto, visando con su firma y responsabilidad la legitimidad de lo que se está suscribiendo".
"Esta acción no es ilegítima, ni implica un vicio en la voluntad del trabajador -ya que el acuerdo es cerrado anteriormente a esta actuación burocrática-, sino que responda al único propósito de evitar el mayor costo que implica, para ambas partes, la contratación de un letrado para el dependiente que, generalmente, percibe un honorario mayor", añadió.
Para el experto, no está justificado que se considere nulo un acuerdo de conciliación homologado por el Ministerio de Trabajo sólo porque ha intervenido un abogado elegido por la parte empleadora.
Al respecto Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, afirmó que "esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo, como modalidad de extinción no conflictiva del vínculo laboral, es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además, impide acotar presupuestariamente contingencias laborales".
El experto recalcó que, en ese tipo de acuerdos, resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, "pero una vez formalizado por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión", enfatizó.
"El criterio que deberán adoptar las empresas para minimizar las contingencias estará dado por saltear la etapa de conciliación previa obligatoria del Ministerio de Trabajo; es decir, no efectuar acuerdo alguno en dicha instancia y acordar el pago, conciliar o transaccionar en el ámbito judicial, donde hasta el momento no existe fallo alguno que hubiera atacado el acuerdo de partes", recomendó el especialista.
A travès de Profesional.com.ar de 5/07/2013
Pèrdida de confianza, como deben actuar las
empresas al desvincular a un empleado
Hace pocos días, la Cámara del Trabajo avaló la decisión de una firma de despedir a un dependiente que despidió a un trabajador por llevar adelante una conducta poco diligente. Qué elementos tomaron en cuenta para darle la razón a la compañía. Opinan los especialistas
Hace pocos días, la Cámara del Trabajo avaló la decisión de una firma de despedir a un dependiente que despidióEl acatamiento y aceptación de las reglas de la compañía, la adecuación de las conductas al principio de colaboración y de buena fe, y la prevalencia de la honradez y trasparencia, son elementos clave que sustentan la confianzaentre un empleador y un trabajador.
Cuando no se cumple con estos preceptos adecuadamente y alguna de las partes incurre en una inobservancia de los mismos, se produce un quiebre en la relación laboral que atenta contra su continuidad.
Sin embargo, los empleadores deben tomar los debidos recaudos antes de despedir a un trabajador porque, a raíz de su proceder inapropiado, se le perdió la confianza.
En ese sentido, es necesario, contar con evidencias que justifiquen la decisión de la compañía y, en su caso, haber aplicado sanciones graduales antes de llegar a romper el contrato de trabajo.
Hace pocos días, se dio a conocer un caso que avaló la decisión de una empresa que desvinculó a un trabajador que actuó de manera negligente en ocasión del cobro de unos cheques.
El caso por dentro
El dependiente ingresó a la empresa para cumplir funciones de cadete, luego pasó a ser responsable de cobros principales y finalmente fue jefe de área.
El vínculo entre las partes duró más de 20 años hasta que la empresa decidió poner fin al mismo, en los siguientes términos: "Como es de su conocimiento, la sociedad inició con fecha 7 de octubre del corriente año, un sumario administrativo interno a efectos de verificar la existencia de irregularidades y deslindar responsabilidades en el manejo de los fondos y cuentas bancarias".
Entre otros incumplimientos, la compañía notificó que el trabajador emitió y cobró cheques por sumas, en cantidades y en frecuencias no habituales y que esta situación derivó en un fraude.
"Dicha maniobra se consumó merced a su participación y colaboración, independientemente de que haya mediado intencionalidad o no, pues de otro modo no se hubiera producido el daño. Además, fue negligente en el manejo de los fondos y en razón de su cargo y consecuente responsabilidad, al no dar aviso a la dirección de estas irregularidades", agregó la empresa en la carta documento. De esta manera, decidió dar por finalizado el vínculo con justa causa basada en la pérdida de confianza.
Al poco tiempo, el dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión empresarial y reclamar una indemnización.
La jueza de primera instancia desestimó el reclamo. Para así decidir determinó que, a través de las distintas pruebas adjuntadas al expediente, la firma había logrado acreditar la causal invocada para desvincularlo.
Ante esta resolución, el trabajador presentó una apelación a la Cámara. Para los integrantes de la sala, el reclamante no formuló una crítica concreta y razonada de los fundamentos del fallo de grado.
En ese sentido, señalaron que solo afirmó que el manejo de fondos lo hacía "en cumplimiento de decisiones adoptadas por sus superiores", que carecía de antecedentes disciplinarios y que, durante los más de veinte años de permanencia en la empresa, nunca había sido sancionado.
"De las probanzas colectadas en la causa dan cuenta, cuanto menos, de una conducta altamente negligente", remarcaron los jueces.
Por otro lado destacaron que, en cuanto a la falta de antecedentes disciplinarios, "la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral (art.242, Ley de Contrato de Trabajo)".
"Los hechos en los que aparece involucrado el trabajador son razonablemente configurativos de una situación objetiva de pérdida de confianza. Si se tiene en cuenta que la función cumplida por él estaba directamente vinculada con las irregularidades informadas en el manejo de los fondos a su cargo, advertidas en el sumario interno efectuado en la empresa, tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación laboral", se lee en la sentencia.
Además, indicaron que los hechos descriptos pudieron ser corroborados en la respuesta brindada por el banco al avalar la operatoria del cobro de los cheques correlativos por el testigo y por el accionante.
"Los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el artículo 85 del referido cuerpo legal tienen un contenido ético y patrimonial", explicaron los jueces.
Por ello, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno -o más- hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, indicaron los magistrados.
"Esta expectativa se puede frustrar a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que quien trabaja ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", agregaron.
De esta manera, para los camaristas, "el trabajador no adecuó su conducta al debido cumplimiento de sus deberes ya que apareció involucrado en forma directa tanto en las irregularidades detectadas como también -si las advirtió o le resultaron llamativas- en su negligencia al no dar aviso oportuno a quien correspondía".
Así, confirmaron el fallo apelado y avalaron la decisión empresarial de despedir con justa causa.
Repercusiones
"Cuanto mayor es la jerarquía del empleado dentro de la organización (supervisión, jefatura, gerencia o dirección), mayor es el celo, mayor es la demanda que se la impone el cargo y el efecto ejemplar que debe exhibir su conducta", remarcó Julián de Diego, socio del estudio que lleva su apellido.
Asimismo, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que "para que los despidos decididos por el empleador resulten justificados, el hecho denunciado por éstedebe ser calificado de tal gravedad que no permita la prosecución de la relación laboral, ya que no cualquier incumplimiento justifica o convalida un despido".
"Un determinado incumplimiento puede resultar justificante para poner fin a una relación de trabajar pero en otro caso - enmarcado en otras circunstancias-, podría no justificar la extinción del vínculo", remarcó.
En ese sentido, desde el estudio Grispo & Asociados indicaron que "no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimientodel dependiente".
"La LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir la compañía conformea la gravedad del hecho ocurrido" y que, además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con la relación de empleo", explicaron desde Grispo.
Por eso, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".
Al respecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría y Asociados, concluyó que "siempre queda al razonable criterio del empleador determinar la cuantía de la pena que aplicará".
Por eso, se deben extremar todos lo recaudos al momento de impartir el despido con causa.
"Las sanciones deben ser aplicadas gradualmente, salvo que la inconducta del empleado fuera tan grave que debiera darse por finalizada la relación laboral en ese momento. Esto servirá parasustentar y tener por fundado legalmente un futuro despido", destacó Minghini. a un trabajador por llevar adelante una conducta poco diligente. Qué elementos tomaron en
iProfesional.com.ar uenta para darle la razón a la compañía. Opinan los especialistas
Condenan a empresa a indemnizar a empleadaembarazada que fue despedida, pese a queestaba en período de prueba
La Corte mendocina consideró que la decisión de la firma fue apresurada, ya que decidió desvincularla tras enterarse de la gravidez. Si bien, la compañía adujo haber actuado dentro de la ley ya que la cesantía se produjo dos días antes de concluir ese período, para los jueces hubo abuso del derecho
La ley laboral vigente establece un plazo durante el cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado en caso de decidir su desvinculación de la firma:el período de prueba.
Dicho lapso comienza cuando se inicia la relación laboral y culmina a los tres meses. Allí, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza y desenvolvimiento a los fines de cumplir adecuadamente con las tareas asignadas.
Por lo tanto, si el dependiente no respondiera a las expectativas de la firma podría ser desvinculado sin que la compañía tuviera que incurrir en mayores costos laborales aunque, en la práctica, se pueden presentar situaciones en la que esto no resulte tan claro.
Tal fue el caso de un reciente fallo de la Suprema Corte de Mendoza, en el que la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de una dependiente que comunicó su estado de gravidez al tiempo que fue despedida.
Para los magistrados, el empleador había procedido a la ruptura a dos días de que venciera el período de prueba pero luego de que la empleada comunicara que estaba embarazada, por lo cual entendió que la cesantía había sido un ejercicio abusivo de sus facultades.
Decisión apresuradaLa empleada se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Allí sostuvo que fue despedida dos días antes de que finalizara el período de prueba, tras comunicar que se encontraba embarazada.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia centró el problema en si había o no un ejercicio regular del derecho.
En ese sentido, indicó que la comunicación fehaciente al empleador ponía en marcha la presunción del art. 178 de la LCT y que dicha notificación no podía ser sustituida. De esta manera,hizo lugar al reclamo de la trabajadora.
El caso, tras la apelación de la compañía, se terminó resolviendo en la Corte mendocina.
La empresa indicó que los testigos no pudieron determinar concretamente qué día se presentó la dependiente al negocio a presentar el certificado, siendo éste un elemento esencial cuando lo que está en juego es si la notificación del embarazo se produjo antes o después del despido. Consideró que actuó dentro de las potestades otorgadas por el art. 92 bis de la LCT (sobre despido en época de prueba) y que se había incurrido en una errónea interpretación de lo dispuesto por el art. 178 de la LCT (que protege a las mujeres en situación de gravidez). Así las cosas, los jueces del máximo tribunal mendocino señalaron que existió relación laboral entre las partes, que la misma se encontraba en la etapa de prueba mencionada pero que la trabajadora se encontraba cursando un embarazo cuando fue despedida por el empleador. Por eso, los magistrados sostuvieron: "Respecto de la existencia y comunicación de esa circunstancia (gravidez) por parte de la trabajadora, no hubo quejas de la empleadora y su queja se circunscribe exclusivamente a considerar que no corresponde abonar indemnización alguna por tal circunstancia". Según los jueces, la empleada comunicó por carta documento a su empleador que se encontraba cursando un embarazo de más de ocho semanas y que el certificado médico que así lo avalaba -firmado por un profesional dos días antes - no había sido recibido por el encargado de turno por no tener firma autorizada.
De las constancias de la causa surgía que la trabajadora había intentado entregar un comprobante médico que dejara constancia de su estado, señalaron los jueces.
"El mencionado certificado tiene fecha 8 de septiembre, por lo que avisado el empleador de tal circunstancia, el día 10 de septiembre intenta comunicar a la trabajadora que se encuentradespedida sin causa por estar en período a prueba mediante un telegrama que fracasa por inconvenientes con el domicilio de la trabajadora", explicaron los magistrados. Ese mismo día, a las 20 horas, el empleador manda la notificación por intermedio de una escribana, al mismo domicilio -fracasado en la carta documento- la que al no ser atendida por nadie la deja por debajo de la puerta, agregaron. Es decir, la empresa llevó adelante el despido sin tomar en cuenta los 15 días del preaviso, como lo requiere legalmente el art 92 bis de la LCT, no obstante, el mismo empleador dice que fue despedida dos días antes de que se venciera el periodo a prueba. De esta manera, consideraron llamativo el apuro de la firma "en comunicar un despido sin causa a dos días de que se venciera el período a prueba -habiendo incumplido con el preaviso correspondiente- coincidiendo este proceder con la noticia previa del embarazo de la dependiente", señalaron. Por ello, consideraron que no era arbitrario exigirle al empleador que acreditara que la desvinculación no tuvo relación con la situación de embarazo de cuyo conocimiento se encontraba fehacientemente anoticiado. "Es dable recordar los términos del art. 1071 del C.C., cuando dice que: "La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquella tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres..." De esta manera, rechazaron la queja de la empresa e hicieron lugar al pedido de la empleada. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga click aquí
¿Qué opinan los expertos?
"No debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna", analizó Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados. Para Minghini, nuevamente se efectúa una interpretación errónea y parcial de la ley, ya que ésta exige como condición indispensable que la dependiente comunique "fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por la compañía", es decir, se establece un requisito sine qua non. "Por el contrario, la jurisprudencia laboral flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada", advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras. Es decir, estos fallos terminan por afectar la normal inserción de la mujer en el mercado de trabajo, todo un contrasentido respecto de los intereses que se pretender tutelar. "La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales, ni ante el estado de embarazo. Por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", concluyó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur. Por último, los expertos remarcaron que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo.
A traves de abogados.com.ar
MalaPraxis Legal: Aumentan los Fallosque Declaran Nulos los Acuerdos de Desvinculación
La ley dice que los empleados deben concurrir con asesor letrado a firmarlos pero en muchos casos al abogado lo provee la empresa de la cual se está desvinculando. Opinión de especialistas.
Si bien se trata de un instrumento útil, desde hace un tiempo, los acuerdos de desvinculación laboral homologados en muchas ocasiones son cuestionados en la Justicia y en varias oportunidades se anulan porque no se respetan ciertos derechos de los trabajadores.
Tanto en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) o Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) la ley es clara y especifica que hay que concurrir con asesor letrado.
Lo que ocurre en determinados casos es que algunos empleadores le “facilitan” a su dependiente el abogado para no pagar todo lo que correspondería al finalizar la relación laboral.
Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, existe en estos casos una utilización abusiva.
“La patología es la mala utilización de los acuerdos en el SECLO. Son acuerdos en donde no existió principalmente un asesoramiento legal hacia el trabajador”, explicó el abogado.
Héctor Alejandro García, titular de García, Perez Boiani & Asociados, sostuvo que es uno de los temas que más preocupación genera en las empresas y agregó que si bien hay cierta tendencia a revisar estos acuerdos en sede judicial, no es menos cierto que en ocasiones existe una suerte de “mala praxis” empresaria para llevarlos a cabo.
Adrogué fue muy claro: “No existe en estas causas un asesoramiento independiente. La empresa pacta con el trabajador y le consigue un abogado y en muchos casos no se conocen hasta el momento de la audiencia. Por lo general el reclamo posterior viene asociado a pagos inferiores”.
Los jueces en estos casos concluyen que el trabajador no fue debidamente asesorado y declaran la nulidad de estos acuerdos que tenían falsa apariencia de negociación.
Para García, “es claro que ante tanta incertidumbre generada en torno al costo de salida del factor trabajo -sea respecto a los componentes a considerar en la base de cálculo de la remuneración; sea por la coexistencia o incluso no aplicación de convenios colectivos de trabajo en dicha empresa- y los topes indemnizatorios a tener en cuenta o incluso por el impacto que la retención del impuesto a las ganancias exhibe sobre todo pago por encima de una tarifa legal en crisis; la extinción por mutuo acuerdo y voluntad concurrente de las partes, en los términos del artículo 241 de la LCT es una variante indispensable a considerar en un contexto de alta litigiosidad como el que tenemos y donde existe un crecimiento de estímulos para acelerarla, como por ejemplo la reciente implantación de la tasa activa para la actualización de capitales reclamados en sede judicial de la Provincia de Buenos Aires y que llega al 32% anual.
Ahora bien, García precisó además que en muchas ocasiones se visualizan prácticas empresarias que de algún modo omiten el interés jurídicamente tutelado por esta causal autónoma de extinción del contrato de trabajo, utilizando el SECLO o en su caso el SECOSE como un marco de “legalidad formal” donde se suele omitir que este principio debe resguardar básicamente aspectos que hagan a la “legalidad sustancial”, para así no privar de legitimidad el negocio jurídico, en especial cuando una de las partes es hiposuficiente, como es el caso del trabajador.
“Imponer los términos de un acuerdo, sin permitir que sea revisado por el trabajador o quien lo asesore, convocar al grupo de empleados a desvincular en el estudio jurídico del empleador o incluso designarles abogados para que asesoren a esos empleados sin que éstos los conozcan, entre otras “prácticas”, no hacen más que facilitar cierta tendencia judicial a revisar esos convenios y su pertinente homologación, instalando la presunción de fraude cuando no necesariamente ello es así en todos los casos”, agregó el abogado.
Es por ello que, García destacó que una primera recomendación debería girar en torno a una utilización prudente y equilibrada de esta variante de extinción por mutuo acuerdo, analizando en primer término el perfil del dependiente, ya que la intensidad de la subordinación jurídica, económica y técnica no es asimilable cuando se trata de un ejecutivo jerárquico.
En estos casos, sostuvo, éste suele estar preparado e informado acerca de los términos de una negociación de estas características, que cuando se trata de un empleado u operario cuyo poder de negociación está extremadamente acotado.
De cualquier modo, continuó, en todos los casos sugerimos que se le brinde la posibilidad al dependiente de contar con asistencia en dicha negociación, sea a través de un representante sindical, tal como incluso lo habilita y exige el propio procedimiento ante el SECLO y en el marco de un proceso controvertido, o en su caso y por cierto, con patrocinio letrado de un abogado que no sea elegido por el empleador.
También existe la variante de la extinción por mutuo acuerdo a concertarse por escritura pública, agregó el socio de García, Perez Boiani & Asociados, tal como lo habilita el propio artículo 241 de la LCT y lo ha validado la Corte Suprema de Justicia en diversas oportunidades, en particular en el marco de la causa “Martínez c/ Nuevos Rumbos S.A.” en el año 2007, modalidad que suele reservarse para aquellos casos donde el perfil del empleado que se desvincula y sus responsabilidades ejecutivas y jerárquicas lo ameritan.
En esa línea, indicó, que este vehículo incluso permite añadir compromisos y obligaciones de hacer pactadas libremente, como puede ser un deber de confidencialidad reforzado, un compromiso de no solicitación o reclutamiento de componentes de la empresa que integraban el equipo del ejecutivo que se desvincula, el deber de no concurrencia, de modo tal que no pase a desenvolverse en empresas de la competencia por un tiempo, etc.
“En estos supuestos recomendamos el asesoramiento legal y patrocinio, de modo tal que el principio de autonomía de la voluntad, exenta de vicios en ella, errores o evicción quede claramente desechados”, precisó.
Y, García concluyó que estos instrumentos públicos no quedan sujetos al control de legalidad que se desprende de una homologación administrativa ante el SECLO, la que puede ser revisada en sede judicial y a partir de cierta convicción existente en algunos estamentos judiciales respecto a que la Autoridad Administrativa carece de la debida idoneidad y competencia para garantizar la existencia de una justa composición de los intereses en pugna, como los que deberían reflejarse en estos tipos de acuerdos extintivos.
A traves de abogados.com.ar 8/07/2013
Los policías no son trabajadores comúnes
La Cámara Laboral confirmó la resolución del Ministerio de Trabajo que rechazó la inscripción gremial del Sindicato de Policías al entender que la fuerza policial “está constituida por funcionarios públicos que integran el propio Estado”, y que no podían “asimilarse a los trabajadores regidos por la ley sindical”.Fallo:
Partes: Sindicato de Policías y
Penitenciarios de la Policía de Buenos Aires c/ Ministerio de Trabajo s/ ley de
asociaciones sindicales
Tribunal: Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: X
Buenos Aires, 30/04/2013
El Dr. DANIEL E. STORTINI dijo:
1º) El Sr. Ministro de Trabajo de la
Nación dictó la resolución Nº 1183 de fecha 26 de diciembre de 2012 por la cual rechazó el pedido de inscripción
gremial formulado por el Sindicato de Policías y Penitenciarios de la Provincia
de Buenos Aires (fs. 14/17) y en procura de la revocatoria de lo decidido la
entidad sindical ha interpuesto el "recurso" previsto por el art. 62
inciso b) de la ley 23.551 (en realidad una acción judicial de revisión y no un
"recurso").
No obstante la enjundia evidenciada
en la presentación recursiva, anticipo mi voto adverso a la pretensión
articulada.
En efecto, cabe memorar de comienzo
que a partir de la reforma constitucional de 1994 rige un cambio en la pirámide
jurídica de nuestro ordenamiento interno porque en la cúspide no está solo la
Constitución Nacional (como antes ocurría) sino también los tratados
internacionales de derechos humanos enumerados taxativamente por el art. 75
inciso 22 de la Ley Suprema y luego, un
peldaño más abajo, los restantes tratados internacionales y los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo los cuales, una vez ratificados, tienen
jerarquía superior a la ley.
Es lo que se conoce en doctrina como
el "bloque de constitucionalidad federal" que cristaliza un conjunto
normativo que ha "aggiornado" el principio de supremacía
constitucional.
De acuerdo con ello, creo menester
en el caso analizar los instrumentos internacionales para determinar lo que
disponen en el punto que aquí interesa.
2º) En ese sentido, adelanto que un
examen de los tratados internacionales de derechos humanos que cuentan con
nivel constitucional permite afirmar válidamente la presencia de una clara y
notoria restricción a la sindicalización de los integrantes de la Policía
Federal.
En primer lugar, de modo enfático,
la Convención Americana de Derechos Humanos (más conocida como Pacto de San
José de Costa Rica) (1969) dispone en su art.16.3 que la libertad de asociación ".no
impide la imposición de restricciones legales y aun la privación del ejercicio
del derecho de asociación a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía".
En igual temperamento, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) en su art. 22 confiere a toda persona el derecho a
asociarse libremente con otras y fundar sindicatos, pero hace la expresa
salvedad que ello "no impedirá la imposición de restricciones legales al
ejercicio de tal derecho cuando se trate de miembros de las Fuerzas Armadas y
de la Policía". Asimismo el art. 8º del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1966) si bien establece el derecho a fundar
sindicatos, luego dispone en su inciso 2 que "El presente artículo no
impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los
miembros de las fuerzas armadas, de la policía.".
3º) Como puede advertirse, esa
normativa internacional de rango constitucional no favorece la pretensión de la
requirente y lo mismo se extrae del Convenio 87 sobre libertad sindical y
protección del derecho de sindicación (1948) que, a diferencia de los demás
Convenios de la OIT, tiene nivel constitucional en virtud de lo dispuesto por
los dos Pactos celebrados en 1966 en la ciudad de Nueva York (art. 8º inciso 3º
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y art. 22
inciso 3º del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos).
Obsérvese, en ese sentido, que dicho
Convenio permite que el ordenamiento jurídico interno de cada Estado miembro
admita o no el derecho de sindicalización del personal que integra las fuerzas
policiales. Es así porque en su art.9º dispone que "La legislación
nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las Fuerzas Armadas y
a la Policía las garantías previstas por el presente convenio".
El Comité de Libertad Sindical, como
órgano creado para controlar la vigencia del Convenio, ha exteriorizado su
parecer en el tema que aquí se trata y resulta importante acudir a las
decisiones de este organismo por su constitución tripartita y porque ha elaborado,
a través de su extenso lapso de existencia (creado en 1951), un marco adecuado
y equilibrado en materia de libertad sindical al examinar las quejas por
violación a ella que han sido presentadas tanto por los gobiernos como por las
organizaciones de trabajadores o de empleadores.
En el aspecto que ahora concierne ha
sostenido el referenciado Comité que en virtud del texto del citado art. 9º del
Convenio "...no cabe duda que la Conferencia Internacional del Trabajo
tuvo intención de dejar que cada Estado juzgue en qué medida considera oportuno
acordar a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía los derechos
previstos en el Convenio; o sea, implícitamente, que los Estados que hubieren
ratificado el Convenio no están obligados a reconocer los derechos mencionados
a esas categorías de trabajadores" (véase informes casos Nº 778 y Nº 1536,
pub.en la recopilación de La Libertad Sindical, cuarta edición 1996 de la
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra).
3º) De conformidad con todo lo dicho,
no resulta admisible -tal como fue anticipado- el requerimiento del sindicato
actor porque la fuerza policial está constituida por funcionarios públicos que
integran el propio Estado, al cual le deben garantizar seguridad y, por ende,
no pueden asimilarse a los trabajadores regidos por la ley sindical 23.551.
Por ello, la legislación argentina
no regula la sindicalización de la policía y ello no está en contradicción con
los instrumentos internacionales que conforman desde el año 1994 el
ordenamiento jurídico interno, según antes fue visualizado.
Finalmente sólo quiero agregar que
en este voto he exteriorizado mi convicción sobre el tema aquí considerado en
sentido adverso a la pretendida sindicalización de los integrantes de la
policía. Estoy convencido de mi parecer en función de los fundamentos antes
explicitados. Pero no quiero expirar este voto sin dejar de señalar que esta
sala, si bien con su anterior integración, ya tenía criterio sobre el
particular al sostener que es razonable que la normativa internacional deje en
forma apartada la situación de las fuerzas armadas y policiales pues integran
el Estado, lo representan, son miembros de él y son depositarios exclusivos del
monopolio de la fuerza pública y garantes de la seguridad interna. En definitiva,
son funcionarios públicos y ejercen por delegación una parte del poder estatal,
en ellos prevalece la existencia de una función estatal con una completa
identificación con el poder público que le confiere el cargo (CNAT, sala X,
sentencia del 17/03/2003, "Asociación Profesional Policial de Santa Fe c/
Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales", citado por Julio
C. Simón, en Tratado de Derecho Colectivo del Trabajo, tomo I, Buenos Aires: La
Ley, 2012, ps. 359/360).
Por todo lo dicho y oído que fue el
Sr. Fiscal General del Trabajo (fs. 38), voto por: 1) Confirmar la resolución
recurrida. 2) Declarar las costas de esta instancia judicial en el orden
causado atento la inexistencia de contradictorio (art. 68 CPCCN).
El Dr. ENRIQUE R. BRANDOLINO dijo:
Por compartir los fundamentos del
voto precedente, adhiero al mismo.
El Dr. GREGORIO CORACH no vota (art.
125 L.O.).
Por lo que resulta del acuerdo que
antecede, el Tribunal RESUELVE: 1) Confirmar la resolución recurrida. 2)
Declarar las costas de esta instancia judicial en el orden causado atento la
inexistencia de contradictorio (art. 68 CPCCN). 3) Cópiese, regístrese,
notifíquese y oportunamente devuélvase.
ANTE MI:
D.St.
A través de Diario Judicial: 10 de Julio del 2013.-
Coto no se fía y la Justicia tampoco
La Cámara Laboral rechazó una demanda por despido contra el súpermercado en el que se colocó un empleado que contradijo el principio de buena fe al ausentarse de su domicilio cuando le enviaban el médico laboral. "Su conducta se encuentra reñida con el principio de conservación del contrato”, se indicó.
La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideraba injustificada la conducta de un trabajador que se había puesto en situación de despido indirecto, porque, según el Tribunal, no había respetado el principio de buena fe contractual que lo unía con su empleadora.
El fallo, dictado en los autos “G. R. E. c/ Coto C.I.C.S.A. s/Despido”, contó con la firma de los jueces Luis Raffaghelli y Juan Carlos Fernandez Madrid. La causa llegó a su conocimiento tras la apelación interpuesta contra la sentencia que rechazó la demanda por despido interpuesta por el actor. Básicamente, los jueces definieron el conflicto sobre la base de los contendidos de las Cartas Documento obrantes en el expediente. Trasncribiendo sus contenidos, la Cámara expresó que surgía de las mismas que “la demandada manifiesta que el actor no se encontraría en su domicilio cuando concurrió el control médico y lo intima para que dentro de 48 horas de recibida la misma”, se presente en un centro médico. El actor respondió a la intimación “negando que ningún médico lo haya visitado en su domicilio y da cuenta que con fecha 11.07.06 presentó todos los certificados médicos”. Luego, de las misivas siguientes, el Tribunal enumeró que “se desprende que el actor se colocó en situación de despido indirecto ante la negativa de tareas acordes a su incapacidad y ante el hecho de que el actor se habría negado a recibir al médico de la empresa, quien sostiene que nunca concurrió a realizar el control en su casa”. De esta forma, como el actor fue quien se colocó en situación de despido, los jueces recordaron que era el mismo quien debía probar “los hechos constitutivos de su pretensión”. La Alzada coincidió con el fallo de grado en cuanto dijo que “el actor incurre en contradicciones ya que una de las injurias invocadas fue la falta de otorgamiento de tareas acordes”. Ya que el actor en la demanda dijo que le habían otorgado tareas y que luego lo reintegró a sus labores primitivas, pero del intercambio telegráfico surgió que el actor se había ausentado de su trabajo a partir de la fecha que señaló como la de la vuelta a sus tareas originarias. “La causal de despido relativa a que se le imputan inasistencias injustificadas por haberse negado a recibir al médico de la empresa, siendo que sostiene que jamás ha concurrido a su domicilio también se contradice con sus propios dichos”, afirmó el Tribunal. Arribó a ese juicio en virtud de que hubo una misiva en la cual el actor reconoció “que si bien el médico enviado por la demandada concurrió a su domicilio, él no se encontraba en el mismo por haber concurrido al médico en virtud de su dolencia”. En esas circunstancias, los jueces admitieron que “estas actitudes tomadas por el actor se contradicen abiertamente con el principio de buena fe previsto en el art. 63 de la L.C.T., ya que era él quien debía facilitar la realización del control y excluyendo todo acto que lo imposibilite”. “El art. 210 prevé que el trabajador ineludiblemente debe someterse al control médico por parte de la demandada y de las constancias de la causa surge que no lo ha hecho y del intercambio telegráfico surge que la empresa le envió médico al actor en reiteradas oportunidades a su domicilio y él no se encontraba en el mismo y tampoco nunca concurrió al control médico respecto del cual fue intimado en reiteradas oportunidades a concurrir”, recordó el fallo. Por lo tanto “la conducta adoptada por el trabajador en este sentido se encuentra reñida con el principio de conservación del contrato dispuesto en el art. 10 de la L.C.T.”, lo que fue motivo del nuevo rechazo al reclamo en ese aspecto, pero la aceptación parcial de la demanda en cuanto a su reclamo de abono de horas extras.
Dju A través de Diario Judicial.
Despedida durante el embarazo 
Al enterarse de la noticia de que estaba embarazada, la actora le envió un telegrama a su empleadora para notificarle de su estado, desafortunadamente, un mes después comunica a su empleadora que perdió su embarazado, producto de un aborto espontáneo.
Luego de ese incidente, la trabajadora envió un nuevo telegrama intimando por dación de tareas, y para su sorpresa, a los pocos días recibe un nuevo telegrama de parte de su empleadora: estaba despedida. Sin dudar, acudió a la justicia en procura de un resarcimiento. En primera instancia se hizo lugar a la demanda y se condeno a las accionadas en forma solidaria, pero igualmente se desestimó el reclamo en los términos del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. Apelada la sentencia por ambas partes, la causa recayó en la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que con los votos de los jueces Graciela Craig y Luis Raffaghelli, decidió modificar la sentencia dictada en los autos “P. M. A. c/ Servicios Diplomat S.A. y otro s/ despido”. La Cámara comenzó analizando acerca de la procedencia de la indemnización agravada del art. 182, que presume el despido por causa de embarazo. En tal sentido, dejó a salvo que estaba acreditado que la actora fue despedida sin justa causa “dentro del plazo de protección que dispone el art. 178 del RCT”. Señaló que de esa norma el deber de notificar fehacientemente el embarazo y acreditarlo mediante la partida de nacimiento o certificado del Registro Civil. Sobre esa base, interpretó que en el supuesto no contemplado por la misma, que es el de la interrupción del embarazo, “su acreditación debe hacerse mediante el pertinente certificado médico”. “Siendo ad probationem el requisito de la notificación y acreditación del embarazo, de su interrupción o bien el del nacimiento del hijo”, la Cámara consideró “probado cabalmente que la demandada tenía conocimiento de estos hechos, tal como se ha acreditado en autos, por lo que no existe motivo para excluir la aplicación del art.178 si medió despido dentro del período de protección”. “El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya que la protección legal no está destinada solo a asegurar el periodo de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, remarcó el fallo. Asimismo, agregó que “en nada obsta que la demandada haya tomado conocimiento de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo”, debido a que el derecho a la estabilidad de la mujer trabajadora embarazada, cubre “el periodo de gestación o sea entre la fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o como en el caso de marras su interrupción”.
La Alzada indicó que, si bien era cierto que la norma no contemplaba “específicamente el aborto como forma de finalización del proceso de gestación”, entendió que “para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia”.
De esa manera, expresó que “este plazo de tutela contra el despido incausado de la mujer embarazada es concordante con el espíritu de las convenciones internacionales que tienen en mira eliminar todo acto o práctica de discriminación en razón del género”. Consecuentemente, los integrantes de la Sala enumeraron los diversos estados de ánimo por el que suelen atravesar las mujeres que pierden un embaraza, señalando que era “muy común que sean experimentadas en las diferentes etapas del duelo, por un plazo aproximado de seis meses posteriores al aborto espontáneo”. Esas reacciones, según los jueces, “son las que han tenido en cuenta los legisladores al establecer los plazos de protección ante un hecho biológico, que cualquiera fuera el resultado, coloca a la mujer que lo transita en un estado de vulnerabilidad que debe ser tenido en cuenta al evaluar el accionar del empleador que produce un despido incausado transcurridos unos pocos días”. Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió revocar el fallo y otorgar la indemnización en los términos del artículo 182.
Fallo provisto por Micro Juris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial
No a la discriminaciónUn Tribunal ordenó la reincorporación de un delegado gremial y condenó a la empresa a indemnizarlo por despido discriminatorio. "Existen en autos más que indicios de que el actor ha sido despedido en virtud de su clara condición de activista gremial”, destacó el fallo.
A través de Diario Judicial . 2 de Julio del 2013.
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, integrada por los magistrados Estela Milagros Ferreiros y Beatriz Fontana, juzgó que en los autos “V. V. c/ Sealed Argentina S.A. s/ Juicio Sumarísimo” hubo un caso de despido discriminatorio por la condición de gremialista del actor.
El accionante interpuso una demanda en procura de que se declare “la nulidad de su despido, y consecuentemente se lo reinstale en el puesto de trabajo, así como también se le paguen diferencias remuneratorias, salarios caídos y una indemnización por daño moral“. En su escrito introductoria de instancia, el trabajador relató que luego de una serie de irregularidades en la condiciones de trabajo, la empresa lo despidió, junto con otros compañeros de trabajo. Esa circunstancia originó que el Ministerio de Trabajo dictara una conciliación obligatoria, pero que la empleadora ratificó el despido de los trabajadores. La tesis del actor fue que había sido despedido “mediante invocación de una falsa causal, pero que en realidad se trató de un despido discriminatorio motivado en sus opiniones sindicales, por su militancia y ejercicio de sus derechos sindicales por no aceptar las modificaciones de trabajos denigrantes”. Luego de que la demandada negara todos los hechos, el juez de Primera Instancia dictó una sentencia que hizo lugar parcialmente a la acción, declaró procedentes las indemnizaciones pero no ordenó la reincorporación del trabajador. Los integrantes de la Sala consideraron acertados los agravios del actor, y entendieron que debía ser reinstalado en su puesto de trabajo. De esa manera, coincidieron en que “existen en autos más que indicios de que el actor ha sido despedido en virtud de su clara condición de activista gremial”. Por ello, los jueces afirmaron que se encontraban “en condiciones de considerar que en autos existe prueba contundente que da cuentas del hecho base, generador de la pretensión discriminatoria y de la consecuente y requerida condena con fundamento en los Tratados Internacionales y la Ley 23.592”. En primer lugar, el Tribunal sostuvo que “el texto de la comunicación rescisoria enviada por la demandada deja entrever una vinculación entre la actividad desplegada por el actor en pos de defender los derechos de los trabajadores y la decisión de despedirlo”, Según el fallo, la Carta Documento enviada rezaba que “habiendo intentado en reiteradas oportunidades el ingreso a la empresa (…) ante los graves hechos consistentes en desobedecer órdenes de sus superiores (…) distribución de panfletos con manifestaciones insinceras y agraviantes a su empleador arenga e intimidación de sus compañeros (…)”. Además, la Sala consideró que los testimonios vertidos en la causa reforzaban la postura del trabajador despedido. Es así que señaló que gracias a los mismos se aclaró “el vínculo formado entre la actividad gremial del actor y la decisión rescisoria de la accionada y hablo de despido discriminatorio en el sentido peyorativo del término”. “Es que cualquier trabajador tiene derecho a reclamar activamente por sí y por sus compañeros y en dichos reclamos por caminos adecuados no puede dar cabida a que sea desafiliado por el hecho”, precisaron luego los jueces. De esta manera, la Cámara admitió la procedencia del reclamo por la Ley Antidiscriminación. En tal sentido, el fallo indicó que “cuando se trata de despidos discriminatorios, tal como se acredito en la presente contienda, por la gravedad e ilicitud del hecho, la ley 23.592 sí ha previsto la reparación ‘in natura’, al ordenar volver las cosas al estado anterior, lo que indica, sin dudas, la reposición en el cargo para los trabajadores, con más la reparación pecuniaria del daño material y moral”. Por ese motivo, el Trabajador debía ser reinstalado. Se argumentó jurídicamente su procedencia sobre la base del Derecho Civil, apartándose de lo normado en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Los magistrados fundamentaron el decisorio sobre la base de que el 245 “es una norma expresa para el despido sin justa causa, como su propio texto lo expresa, pero que no comprende los despidos, arbitrarios también, pero con causas de profunda ilicitud, como es el despido discriminatorio o el despido fraudulento, que no poseen norma expresa en la ley especial y que, consecuentemente pueden dar lugar, sobre todo con la vigencia de la ley 23.592 al pedido de reparación in natura, como lo prevé el derecho común”. Por lo tanto, se concluyó que “cuando el dador de trabajo incumple ilegítimamente su obligación, en los casos ajenos al art. 245, es decir, no ya sin justa causa, sino por discriminación o fraude, el acto es nulo y dicha nulidad, descarta del mundo jurídico, por ineficacia, esos actos (en este caso el despido) y por tanto la relación laboral continúa con prescindencia de ese acto ineficaz e inexistente”. Establecen Nulidad de Acuerdo Laboralcelebrado en el SECOSE porEncubrir un Despido Incausado
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El STJ ratificó los fallos de primera y segunda instancia que rechazaban
la demanda de un tarjetero de estacionamiento medido al Instituto
de Ayuda al Lisiado (ICAL) que reclamaba la existencia de un vínculo
laboral con la institución.
La Corte Provincial rechazó el recurso de inaplicabilidad de ley presentado por un tarjetero que reclamaba el reconocimiento de un contrato laboral con la institución ICAL.
El demandante cuestionó que los fallos de primera y segunda instancia no enmarcaran su relación de trabajo como una cuestión alcanzada por la ley laboral, lo cual a juicio del hombre, encubría “un fraude que encontraba amparo en el dictado de la sentencia”. Concretamente discutía la “errónea y arbitraria” aplicación del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, que se refiere a la presunción de la existencia del mismo. Para el demandante “el solo hecho que ICAL sea una entidad benéfica sin fines de lucro y por ello obtuviera la calidad de "permisionaria" brindada por la Municipalidad (…) nada tiene que ver con la realidad social que surge de la prestación de sus servicios”. Y agregó que si la demandada admitió esa prestación de servicios “resultaba aplicable la presunción del artículo 23, con lo cual también debían aplicarse los artículos 55 y 57”. La Cámara de Apelaciones en lo Laboral –en coincidencia con el Juez de primera instancia- había entendido que el material probatorio “no logró otorgar un panorama indubitable acerca del alegado nexo laboral”. Sostuvieron que “a ICAL no se le puede atribuirse lisa y llanamente la prestación de servicios llevada a cabo por el tarjetero”, que ésta se desarrollaba “en el marco del régimen de estacionamiento medido dispuesto por la Municipalidad de Corrientes”. Señalaron que el Estatuto Social de la Entidad expone que sus fuentes de ingresos están constituidas por cuotas voluntarias que se establecen a sus asociados, así como donaciones, legados, subvenciones, etc. En ese contexto ICAL obtuvo la calidad de "permisionaria", al igual que otras instituciones benéficas sin fines de lucro, en virtud de una concesión brindada por la Municipalidad con el fin de contribuir con la obtención de fondos para un mejor cumplimiento de su finalidad social. “Tan es así que la Municipalidad es la encargada del control del personal de venta de las tarjetas de estacionamiento, a quien la entidad permisionaria debe remitirle de manera periódica la nómina de las personas que desarrollan esa tarea”. Se indicó además que la designación de cuadras y/o zonas está dada por el Departamento Ejecutivo Municipal; igualmente la Municipalidad regula la vestimenta de los tarjeteros, el horario de vigencia del sistema de estacionamiento medido y, del mismo modo, las Ordenanzas N° 1984/90 y N° 2678/95 rigen lo concerniente a la distribución de las ganancias de lo producido por las ventas de las tarjetas de estacionamiento medido; y todas las entidades permisionarias presentan las rendiciones de cuenta entre el día 10 y 15 / de cada mes. Por todo lo expuesto, los ministros Augusto Fernando Niz, Guillermo Horacio Semhan y Juan Carlos Codello suscribieron la sentencia N° 23/13 por la cual rechazaron la demanda. A través del Poder Judicial de la Pcia. de Corrientes. 15/05/203 |
Concluyen que la Mora Salarial No Constituye
Automáticamente Causal de Despido Indirecto.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que el
atraso en el pago de la remuneración no constituye automáticamente
causal de despido indirecto, sino que cabe tomar en cuenta la actitud
general observada por la empleadora.
En el marco de la causa “Luisi Jonathan c/ Oxford High School S.A.E. s/ despido”, la accionada apeló la sentencia del juez de grado que consideró justificada la decisión extintiva adoptada por el accionante, alegando la escasa entidad de la supuesta injuria y el apresuramiento del Sr. Luisi para colocarse en situación de despido indirecto.
Los jueces que componen la Sala IV determinaron que no se observa que “el actor hubiera respetado el plazo del art. 57 de la LCT (dos días hábiles) porque la intimación fue recibida por el empleador el 11 de enero de 2010 y el trabajador remitió la misiva rescisoria el día 13/1/2010”, ya que “de acuerdo lo dispuesto en el art. 24 del Cód. Civil, "los plazos de días no se contarán de momento a momento, ni por horas, sino desde la medianoche en que termina el día de su fecha”, por lo que “el plazo vencía a la medianoche del día 13, por lo que al momento en que el actor remitió su telegrama no había transcurrido el plazo del art. 57”.
Con respecto a la entidad de la injuria, los camaristas explicaron que “si bien es cierto que la mora salarial -como principio general- no puede ser dispensada ya que el trabajador no soporta los riesgos de la explotación y por la naturaleza eminentemente alimentaria de la remuneración, siempre se impone analizar las circunstancias del caso”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “ello porque el atraso en el pago de la remuneración no constituye automáticamente causal de despido indirecto, sino que cabe tomar en cuenta la actitud general observada por la empleadora”.
En dicho contexto, el nombrado tribunal consideró que “las particularidades de la situación planteada en autos no justifican la decisión tomada por el trabajador”.
Al concluir que “el despido resultó prematuro y que tampoco se verifica una injuria que justificara la ruptura laboral adoptada por el actor de acuerdo con las pautas emanadas de los arts. 10 y 242 de la L.C.T.”, la mencionada Sala decidió corresponde revocar la sentencia recurrida en este punto y desestimar los rubros derivados del despido.
Por otro lado, la recurrente también se quejó porque la sentencia de grado había considerado acreditados los pagos "en negro" invocados por el actor, cuestionando que se hubiera basado en las declaraciones testimoniales de quienes reconocieron que mantienen pleito pendiente con su parte, presentan contradicciones entre sí y no dan razón de sus dichos.
En relación a tal punto, los camaristas resolvieron que “las alegaciones en las que tales impugnaciones se sustentan (en algunos casos presunta imparcialidad por el hecho de tener juicios contra la accionada o por supuesta inconsistencia de los dichos) resultan ineficaces para restarles valor probatorio en el aspecto en consideración, ya que los testimonios son coherentes, precisos y concordantes entre sí y se basan en el conocimiento que, de modo directo (por haber visto trabajar al actor con habitualidad), tomaron del hecho sobre el que declaran”.
A ello, los jueces añadieron que “al probarse mediante la prueba testimonial una mecánica de pago (parcialmente) clandestina de la remuneración el magistrado consideró con acierto que resulta operativa la directiva del art.55 de la L.C.T. en cuanto a que el haber salarial denunciado en la demanda era el que debía constar en el libro del art.52 de la L.C.T. y de allí que lo consideró a los fines de practicar la liquidación de los rubros de condena”, confirmando dicho tramo de la sentencia.
A través de Abogados. com.ar 16/05/2013
Remarcan el Plazo de Reserva
del Puesto por Enfermedad Inculpable
No Implica la Interrupción del Vínculo Laboral
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que el plazo de reserva del puesto por enfermedad inculpable no implica la interrupción del vínculo laboral, sino sólo la suspensión de algunos efectos de éste en especial la obligación de prestar servicios y la correlativa de pagar salario.
En el marco de la causa "Almada Domingo c/ Iluminacion Buenos Aires S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de grado agraviándose porque la sentenciante de primera instancia había hecho lugar a las indemnizaciones derivadas del despido.
En su apelación, la recurrente alegó que notificó al actor que comenzaba el período de reserva del puesto y que el hecho de que haya continuado abonándole salarios no cambiaría la suerte de la cuestión, ya que ello obedeció a motivos de mera humanidad.
Al resolver la cuestión, los jueces que componen la Sala VI explicaron que “de las constancias de la causa se desprende que el actor gozó de licencia por enfermedad a partir del 1.07.01, que con fecha 7.01.02 la parte demandada le notificó que con fecha 12.01.02 comenzaba el período de reserva del puesto por un año en virtud de lo dispuesto en el art. 211 de la L.C.T.”, así como que “el actor no acreditó haberse reincorporado con posterioridad a dicha notificación”.
Los camaristas explicaron que “el plazo de reserva del puesto por enfermedad inculpable no implica la interrupción del vínculo laboral, sino sólo la suspensión de algunos efectos de éste en especial la obligación de prestar servicios y la correlativa de pagar salario”.
En tal sentido, el tribunal explicó que “si bien la accionante notificó al actor que con fecha 12.01.02 comenzaba el período de reserva del puesto, que hubiera vencido el 12.01.03, y continuó abonando salarios hasta el mes de junio de 2004, ello desvirtúa la notificación en cuestión, ya que la conducta adoptada con posterioridad a la misma, resulta contradictoria”.
En el fallo del 25 de febrero pasado, la mencionada Sala determinó que “teniendo en cuenta el acto propio de la demandada de continuar abonando salarios aún dos años más de lo que le hubiera correspondido, generaba en el actor la expectativa de continuidad del contrato de trabajo”, a raíz de lo cual decidió confirmar la sentencia apelada.
abogados.com.ar 13/05/2013
No se puede despedir a hombre casado y mal registrado
(El viejo truco de la pasantía)
La Cámara Laboral condenó a Telefónica de Argentina S.A. a que indemnice con más de 150 mil pesos a una persona que fue registrado como pasante pero que no realizaba tareas que tenían que ver con la carrera que estudiaba y que fue despedida tras haber contraído matrimonio. Los detalles de la causa.
La sala V de la Cámara Laboral, con las firmas de María García Margalejo, Enrique Gilbert y Oscar Zas, condenó a la empresa Telefónica de Argentina S.A. a indemnizar con más de 150 mil pesos a un empleado que fue inscripto como pasante pero que no realizaba tareas que tuvieran que ver con la carrera que cursaba y que fue despedida tras haber contraído matrimonio.
Se trata de la causa “Piñeyro Rubén Alberto c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido” donde en primera instancia se sentenció a Telefónica de Argentina S.A. ya que enmarcó el período inicial del vínculo “bajo el régimen de pasantías”, aunque la magistrada “consideró que había mediado entre las partes una relación de naturaleza laboral” ya que “las tareas desarrolladas por el actor no se hallaban relacionadas con la carrera de abogacía cursada por aquel”.
En el fallo se consigna que la Universidad de Buenos Aires negó la existencia de contratos de pasantía celebrados con la demandada, y la jueza de primera instancia consignó que no se ha demostrado que “el demandante “…haya sido objeto de un seguimiento académico en su supuesta pasantía”.
El empleado inició tareas para la empresa en 1999 ingresando como pasante pero para la Cámara “dado que no se encuentran reunidos los presupuestos objetivos que justificarían la contratación en los términos de la ley 25.165”.
“En tanto las características de la prestación reconocida por la demandada -al invocar un contrato de pasantía- no permiten entender tampoco que el accionante contara con una auto organización económica que lleve a calificarlo como empresario, no cabe sino concluir que la prestación llevada a cabo desde el 22 de junio de 1999 en adelante tuvo por causa la existencia de un contrato de trabajo”, consigna el fallo.
Otro punto en el que hicieron hincapié los magistrados fue la situación de despido del empleado. Según consta en la causa el trabajador fue despedido dentro de los seis meses posteriores a haber contraído matrimonio. Los jueces consideraron que “la exclusión de la aplicación de la presunción consagrada en el art. 181 de la L.C.T. (t.o.) al caso del despido del trabajador varón es discriminatoria” ya que “la diferencia de trato respecto de la mujer no está justificada con criterios razonables y objetivos, delineados a la luz de una interpretación dinámica y evolutiva”.
“En el contexto socio-cultural actual no se advierte cuál sería la finalidad legítima del mantenimiento de la exclusión del trabajador varón de la tutela pretendida, ni cuál sería la relación de proporcionalidad entre esa marginación y aquella supuesta finalidad”, argumentaron.
Por lo que “teniendo en cuenta que el despido del actor se produjo dentro del plazo de seis meses posteriores al matrimonio de aquél” debe concederse la indemnización adicional por ello. “En la medida que se trata de un problema de subjetividad, el único que puede demostrar la existencia de una razón alternativa es el sujeto autor del acto” explican los jueces y sostienen que “dado que no se puede presumir que un empresario tome decisiones gratuitas, debe existir una razón funcional que permita atribuir a otra causa el actuar” razón por la cual consideraron procedente tal indemnización.
Con todo esto la Cámara condenó a Telefónica de Argentina a que indemnice al trabajador con 154.709,10 mil pesos.
A través de Diario Judicial - Martes 7 de Mayo del 2013
Re-re confirmado: la Justicia Laboral
es competente sobre la nueva LRT
Dos fallos de cámara declararon la competencia de la Justicia Laboral para entender sobre los reclamos de la nueva LRT. “La acción fundada en el derecho civil interpuesta por un trabajador accidentado con anterioridad a la vigencia de la ley 26.773 no es la acción del art. 4 de esta norma sino otra diferente”, sostuvo la Cámara del Trabajo.
La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se pronunció en dos causas sobre la competencia respecto de la competencia material de la Justicia Laboral frente a la Ley 26773.
Las sentencias interlocutorias correspondieron a los autos “D., A. E. C/ Asociart ART S.A. s / Accidente – Acción civil” y “M., J. L. c/ B., G. R. Y otro s/ Accidente – Acción civil”. Ambas llegaron a conocimiento de la Alzada en virtud de que sendos jueces de los Juzgados de Primera Instancia declararon la incompetencia material de la Justicia Nacional del Trabajo, para entender en las causas “con fundamento en lo dispuesto por los arts. 4 y 17 inc. 2 de la ley 26.773”.
En ambos juicios se reclamaban indemnizaciones de resarcimiento integral por la vía civil, por accidentes ocurridos con anterioridad a la sanción de la Ley 26.773. Los jueces Roberto C. Pompa y Álvaro E. Palestina entendieron que “para la determinación de la ley que regirá el evento dañoso por el que se reclama en autos, corresponde estar a la normativa vigente al momento de acaecimiento del accidente”.
“Por otra parte, no resulta ocioso recordar que el art. 3 del Código Civil estipula el principio general de irretroactividad de las leyes”, aclararon a continuación.
Según los magistrados, las normas procedimentales son de aplicación inmediata, y podría suceder “que una cuestión quede regida por las disposiciones de la ley 24.557 (por ejemplo en lo relativo al resarcimiento pretendido) y en sus aspectos procedimentales por la ley 26.773 en tanto la acción haya sido iniciada con posterioridad a su entrada en vigencia.
En los dos casos, al momento de interposición de la demanda, la ley en cuestión ya estaba en vigencia.
El Tribunal, de acuerdo con el dictamen Fiscal de las causas, sostuvo que “el principio de aplicación inmediata de las normas procedimentales rige en tanto y en cuanto el derecho al cual viene a regular la nueva norma procesal hubiese existido con anterioridad a la creación de ésta, y no en casos como el presente, en que la ley prevé una acción que en el anterior régimen no existía y le prescribe un trámite específico”.
En ese sentido, expresó que “el art. 17 inc. 2 de la ley 26.773 (…) al establecer la competencia de la Justicia Nacional en lo Civil para los reclamos previstos en el último párrafo del art. 4, o sea los iniciados por la vía del ‘derecho civil’, sólo puede ser aplicable a las acciones que emergen de la derogatoria del art. 17 inc. 1, o sea, las que nacen del final esperado del art. 39 de la ley 24.557”.
“La ley establece para el futuro una acción que no existía, y le crea un proceso adjetivo que, accesorio de lo sustantivo, sólo puede regir con aquella pretensión de fondo”, agregó a continuación.
Los jueces sqostuvieron que una interpretación contraria “significaría la retroactividad de la porción de la norma que sólo fue concebida como aditamento”, porque “una acción fundada en el Derecho Civil, con sustento en un accidente anterior a la vigencia de la ley 26.773 debe presuponer una desactivación constitucional del art. 39 de la ley 24.557 y no es ‘una acción del art. 4 último párrafo’”.
Por esas razones, y sin que ello implicara una opinión sobre el fondo del asunto, la cámara concluyó que “la acción fundada en el derecho civil interpuesta por un trabajador accidentado con anterioridad a la vigencia de la ley 26.773 no es la acción del art. 4 de esta norma sino otra diferente y, por ende, no alcanzada por la competencia asignada para dichas acciones en el art. 17 inc. 2 del referido cuerpo normativo”. Por ello se revocó el fallo de grado y se declaró la competencia de la justicia laboral.
A través de Diario Judicial del 7/5/13
Consideran que la Absolución del
Trabajador en Sede Penal No Obsta
que Su Conducta Configure Injuria
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta a que la conducta de aquél configure injuria laboal, pues el tribunal penal y laboral ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, siendo disímiles los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero.
En la causa “C. M. G. c/ G. S. S. B. y otro s/ despido”, la sentenciante de grado juzgó justificada la decisión del demandado de extinguir la relación laboral, con las consecuencias que de ello se derivan en materia indemnizatoria.
Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia sostuvo que el actor había incurrido en una conducta incompatible con la de un buen trabajador, apta para sustentar la pérdida de confianza invocada, no obstante, el sobreseimiento provisional, que según el actor, arrojó la causa penal, ya que la injuria penal y laboral no son institutos similares, pues se nutren de principios propios de cada rama del derecho que regulan, pues, aunque se sobresea penalmente, puede haber justa causa de despido.
Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII sostuvieron que “del telegrama rescisorio no surge que la conducta reprochada encuadre en algún tipo penal, más bien, se le imputó la comisión de incumplimientos - un hecho furtivo consistente en la comercialización de metales de propiedad del empleador- contrarios a los principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales -el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disímiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.
En el fallo del 18 de marzo pasado, los magistrados remarcaron que “el telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante”, ya que “la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia”.
Al confirmar la sentencia de grado, los camaristas remarcaron que si bien “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63 , 242 L.C.T., 377 , 386 C.P.C.C.N.)”.
Por otro lado, el tribunal también rechazó la reparación del agravio moral, al considerar que “no resulta de la demanda el ilícito en que habría incurrido la empresa, susceptible de lesionar en tamaña magnitud la esfera afectiva de la personalidad del actor, de suerte que no se advierte cuál sería la fuente de la obligación de reparar (artículos 1066 y siguientes del Código Civil)”, agregando a ello que “la empresa se limitó a comunicar su decisión rupturista sin referencia a un hecho agraviante o calumniante”.
A traves de abogados.com.ar
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta a que la conducta de aquél configure injuria laboal, pues el tribunal penal y laboral ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, siendo disímiles los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero.
En la causa “C. M. G. c/ G. S. S. B. y otro s/ despido”, la sentenciante de grado juzgó justificada la decisión del demandado de extinguir la relación laboral, con las consecuencias que de ello se derivan en materia indemnizatoria.
Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia sostuvo que el actor había incurrido en una conducta incompatible con la de un buen trabajador, apta para sustentar la pérdida de confianza invocada, no obstante, el sobreseimiento provisional, que según el actor, arrojó la causa penal, ya que la injuria penal y laboral no son institutos similares, pues se nutren de principios propios de cada rama del derecho que regulan, pues, aunque se sobresea penalmente, puede haber justa causa de despido.
Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII sostuvieron que “del telegrama rescisorio no surge que la conducta reprochada encuadre en algún tipo penal, más bien, se le imputó la comisión de incumplimientos - un hecho furtivo consistente en la comercialización de metales de propiedad del empleador- contrarios a los principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales -el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disímiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.
En el fallo del 18 de marzo pasado, los magistrados remarcaron que “el telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante”, ya que “la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia”.
Al confirmar la sentencia de grado, los camaristas remarcaron que si bien “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63 , 242 L.C.T., 377 , 386 C.P.C.C.N.)”.
Por otro lado, el tribunal también rechazó la reparación del agravio moral, al considerar que “no resulta de la demanda el ilícito en que habría incurrido la empresa, susceptible de lesionar en tamaña magnitud la esfera afectiva de la personalidad del actor, de suerte que no se advierte cuál sería la fuente de la obligación de reparar (artículos 1066 y siguientes del Código Civil)”, agregando a ello que “la empresa se limitó a comunicar su decisión rupturista sin referencia a un hecho agraviante o calumniante”.
A traves de abogados.com.ar
Nuevo Fallo a Favor de un Monotributista
que se Consideró Despedido
Un trabajador, según lo planteado en su demanda judicial, cumplía tareas los martes de 13:30 a 19:30 horas en el Sanatorio Chacabuco. Además, realizaba partos y cesáreas durante cualquier día y horario.
El actor demandante, quien se desempeñaba bajo el cargo de médico obstetra, se consideró despedido luego de un pedido infructuoso a su empleador para que regularizara su contrato de trabajo.
Por su parte, la clínica sostuvo que el profesional llevaba a cabo su actividad en calidad de autónomo. Asimismo, argumentó que los actores se encontraban vinculados mediante un contrato civil.
El profesional se encontraba inscripto como monotributista y emitía facturas para acreditar el cobro de sus tareas, de tal modo que no existía sobre él poder jerárquico alguno de la parte empleadora.
"En tal contexto, el solo hecho de que el médico extendiera facturas por sus trabajos profesionales, no implica que se haya logrado demostrar, siquiera mínimamente, el carácter de profesional liberal de quien prestara el servicio", sostuvieron los magistrados.
Y agregaron: "el contrato de trabajo prescinde de las formas frente a la evidencia incontrastable de los hechos, por lo que ninguna relevancia tienen las manifestaciones que pudieran haber realizado las partes de buena o mala fe para calificar sus relaciones o, incluso, el silencio que el dependiente pudiera haber observado durante el curso de la relación".
Los magistrados afirmaron que ni el lugar de trabajo ni el cumplimiento de horarios o la falta de exclusividad resultan determinantes de la inexistencia de una relación laboral.
"La firma debía acreditar la prestación de servicios autónomos del reclamante, pero no lo hizo. Por lo que, en virtud de lo dispuesto por el artículo 23 de la LCT y en atención a los testimonios brindados por los testigos, cabe confirmar la sentencia de primera instancia”, determinaron los magistrados en su resolución.
De esta manera, la justicia avaló el despido indirecto, mientras que el demandante resultó como acreedor de las indemnizaciones derivadas del cese de la relación laboral y de las multas por empleo no registrado.
A través de abogados.com.ar 6/04/13
Establecen Responsabilidad Solidaria de un Banco
por la Falta de Entrega del Certificado de Aportes
a Empleado de Seguridad
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó
que correspondía extender la condena a hacer entrega
de las certificaciones previstas en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
al banco codemandado, ya que por aplicación del artículo 30LCT,
la codemandada resulta solidariamente responsable
de todas las obligaciones contraídas con los trabajadores y la seguridad social.
La codemandada HSBC Bank Argentina S.A. apeló la sentencia de grado dictada en la causa “Sopeña Carlos Salvador c/ Viset Seguridad Integral S.R.L. y otro s/ despido”, debido a que hizo extensiva la condena en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como la condena a hacer entrega de los certificados previstos en el artículo 80 del mismo cuerpo normativo.
Cabe destacar que en el presente caso no resulta materia de controversia que la recurrente se vinculó con la empleadora del actor, Viset SARL, a fin de que le proporcionara el servicio de vigilancia en sus establecimientos, así como tampoco se discute que en el marco de dicha contratación, reconocen las demandadas que el actor cumplía tareas como vigilador en establecimientos del banco HSBC.
El voto mayoritario de los magistrados que componen la Sala X señalaron en primer lugar que “el art. 30 de la LCT impone la solidaridad a aquellos que cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o la explotación habilitados a su nombre o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le da origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito”.
A ello, los jueces de la mayoría añadieron que “por actividad normal no solo debe entenderse aquella que atañe directamente al objeto o fin perseguido por la demandada, sino también aquellas otras que resultan coadyuvantes y necesarias, de manera que aún cuando fueran secundarias, son imprescindibles e integran normalmente -con carácter principal o auxiliar- la actividad, debiendo excluirse solamente las actividades extraordinarias o eventuales”.
Sentado lo anterior, el voto mayoritario compuesto por los Dres. Gregorio Corach y Daniel E. Stortini entendió que “actividad normal no solo debe entenderse aquella que atañe directamente al objeto o fin perseguido por la demandada, sino también aquellas otras que resultan coadyuvantes y necesarias, de manera que aún cuando fueran secundarias, son imprescindibles e integran normalmente -con carácter principal o auxiliar- la actividad, debiendo excluirse solamente las actividades extraordinarias o eventuales”.
Por otro lado, en lo que respecta a la condena a hacer entrega de las certificaciones previstas en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, dicho voto consideró que “por aplicación del art. 30 de la LCT la codemandada resulta solidariamente responsable de todas las obligaciones contraídas con los trabajadores y la seguridad social”.
Al confirmar la sentencia de grado, los magistrados agregaron en el fallo del 25 de febrero pasado, que “las observancias de medidas de seguridad, involucra la contratación de empresas de seguridad privada, son de cumplimiento obligatorio por parte de las entidades bancarias (conf. Comunicación "A" 3390 del BCRA), o sea que hacen a su actividad normal y específica propia”.
Por su parte, el Dr. Enrique R. Brandolino sostuvo en su voto en disidencia que no correspondía extender la condena a la entrega del certificado de aportes y servicios del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo al banco codemandado.
Al pronunciarse en tal sentido, dicho magistrado remarcó que “de condenar a la deudora solidaria en los términos del art. 30 L.C.T. (to), a cumplir una obligación que no tiene carácter patrimonial y que sólo puede ser satisfecha por el empleador (condición "in tuito personae"), no aparece como viable”.
En tal sentido, el voto en disidencia destacó “la consiguiente imposibilidad de obtener dicha codemandada, conforme la normativa mencionada, la emisión de la certificación con los requisitos formales exigidos por las disposiciones imperante en la materia (no fue la empleadora de la actora ni, por ende, ingresó declaraciones juradas o aportes correspondientes a la misma)”, remarcando que ello conduce “a que posteriormente deba admitírsele, en su caso, la presentación de formularios o planillas que ningún valor van a tener para el trabajador, porque no son las que la A.N.S.E.S. acepta como válidas”.
Por último, el mencionado magistrado especificó que “el hecho que, en sus obligaciones de vigilancia, debió de contar con determinados datos de los trabajadores (circunstancia eximente de responsabilidad prevista por el art. 30 citado), no le permite emitir certificados de trabajo, pues únicamente lo puede realizar válidamente el empleador”, por lo que “la condena aparece más como un acatamiento formal sin una adecuada correspondencia con la realidad”.
A traves de Abogados.com.ar
Resuelven que el Convenio de Crisis
Suscripto por la Trabajadora
No Justifica el Pago de Indemnizaciones Reducidas
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que
los acuerdos que hayan sido suscriptos por las partes en donde
se vulneran normas específicas del orden público laboral
pueden ser pasibles de nulidad por mas que hayan estado
homologados administrativamente.
En el marco de la causa “Vargas Lucía Beatriz c/ Asociación Francesa Filantrópica y de Beneficencia s/ despido”, la sindicatura de la quiebra de la demandada apeló la sentencia de grado que había condenado a abonar a la actora las diferencias salariales surgidas de la reducción unilateral de sus remuneraciones llevada a cabo en virtud del Acta Acuerdo que celebrara con la Asociación de Trabajadores de la Sanidad Argentina Filial Buenos Aires (expte. Nro. 1179735/6) y que fuera homologada por el Ministerio de Trabajo.
La recurrente alegó que la magistrada de primera instancia no habría aplicado correctamente la normativa específica relativa a que las homologaciones que recaigan respecto de los acuerdos a que arriben las partes intervinientes tendrían la misma eficacia de un convenio colectivo de trabajo (art. 103 a) Ley 24.013), resultando así de aplicación, en criterio del apelante, lo previsto en el primer párrafo del artículo 4 de la Ley 14.250.
La Sala VII señaló ante los argumentos de la recurrente, que “la realización de un proceso preventivo de crisis, es insuficiente como para justificar el pago de indemnizaciones reducidas por cuanto incumbe a la parte empleadora demostrar que la falta de trabajo no le resulta imputable, quiere decir que dicho instituto se interpreta con criterio restrictivo habida cuenta de los derechos puestos en juego”.
En tal sentido, el tribunal remarcó que “desde la perspectiva de enfoque que nos brinda el art. 12 L.C.T. sobre la irrenunciabilidad de los derechos, se debe probar de manera certera que se intentó tomar todas las medidas necesarias como para evitar o superar la situación crítica por la cual atraviesa la empresa”.
A ello, los camaristas añadieron que “los acuerdos que hayan sido suscriptos por las partes en donde se vulneran normas específicas del orden público laboral pueden ser pasibles de nulidad por mas que hayan estado homologados administrativamente”.
Al resolver la pretendida validez que invoca el apelante en punto a que si entre las partes se pactó la reducción de los salarios por vía del mencionado acuerdo colectivo sería oponible a la trabajadora, los camaristas determinaron que ello “no resulta viable habida cuenta que los convenios colectivos persiguen el mejoramiento de los derechos sin que pueda modificarlos o reducirlos en detrimento de lo que la propia ley laboral dispone, tal como expresé desde la perspectiva de enfoque que nos brinda los arts. 14 bis C.N. y 12 L.C.T. (art. 386 del Cód. Procesal, "pcipio.Primacía de la realidad")”.
Tras remarcar que “en el caso fue público y notorio que la celebración del invocado "convenio de crisis" implicó la anulación del convenio de sanidad que regía legalmente para los trabajadores del Hospital Francés ergo”, la mencionada Sala sostuvo que “no podemos ante dicha situación afirmar que la voluntad de los mismos haya sido brindada libremente habida cuenta el estado de necesidad imperante en el trabajador quien ve cristalizado el cierre de su fuente de trabajo”.
En la resolución del 25 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “las rebajas salariales aún consentidas sindicalmente y homologadas ante la autoridad administrativa no pueden vulnerar el sentido protectorio del art. 14 bis C.N. como tampoco lo previsto en el art. 260(leg801.260) L.C.T., dichas rebajas constituyen pagos insuficientes del total adeudado”.
Por último, al confirmar el fallo apelado, el mencionado tribunal destacó que “la rebaja implementada de manera unilateral por la empleadora se originó en el marco de la crisis económica por la que atravesaba, circunstancia que empece a la pretensión del recurrente de que se la tenga válida y oponible a la trabajadora en tanto vulnera normas imperativas del orden público laboral e implicaría convalidar la resignación forzada de los derechos laborales”.
A través de abogados.com.ar del 22/04/13
Conceden Indemnización por Mobbing ante
el Trato Hostil de los Directores hacia la Trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó condena al pago
de una indemnización que repare las consecuencias dañosas que
en la salud psicofísica de la trabajadora le provocara el trato hosti
el que los directores de la empleadora le proferían.
En los autos caratulados “C., A. F. c/ Casa Hutton S.A. s/ mobbing”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda promovida por A. F. C., fundada en el derecho común, orientada al cobro de una indemnización que repare las consecuencias dañosas que en su salud psicofísica le provocara el trabajo desarrollado a favor de la demandada Casa Hutton SA.
Cabe señalar con relación al presente caso que la actora trabajó como secretaria del directorio compuesto por R. A. M. y H. R. G. S., desde el 07.07.2008 hasta el 17.10.2010 en que fue despedida sin causa. Con motivo de los constantes malos tratos proferidos por uno de ellos la actora comenzó a sufrir problemas de salud física y psíquica como angustia, depresión y agresión en su propia familia.
Ante ello, el perito médico psiquiatra informó que la actora presentaba "reacción vivencial anormal neurótica" RVAN grado III por lo que otorgó incapacidad del 10% de la t.o. correspondiendo un 80% de ese porcentaje a causas laborales, es decir, que determinó un 8% de incapacidad laboral.
Ante el recurso presentado por la demandada, los jueces de la Sala I explicaron que “aun cuando las normas procesales no acuerdan al dictamen el carácter de prueba legal y permiten al iudicante formar su propia convicción al respecto, es indudable que para apartarse de la valoración de los médicos actuantes el juez debe hallarse asistido de sólidos argumentos en un campo del saber ajeno al hombre de derecho”.
Según los camaristas, en el presente caso “el apelante no ha acompañado prueba alguna que conduzca en forma fehaciente e inequívoca a la detección del error o del inadecuado uso que los médicos han hecho de su conocimiento científico”, por lo que “la impugnación formulada en los agravios resulta una mera discrepancia con el aludido dictamen y se halla basada fundamentalmente en apreciaciones personales que no alcanzan a desvirtuar las consideraciones médico legales de la pericia médica producida en autos, que resulta suficientemente fundada y de la que surge que, entre las afecciones psíquicas y las tareas cumplidas a las órdenes de la demandada existe relación causal”.
En el fallo del 21 de noviembre de 2012, el tribunal entendió que “la actora ha aportado suficientes elementos de juicio que hacen altamente verosímil su postulación”, sobre todo teniendo en cuenta lo establecido por el art.6° inc C de la ley 26.485 sobre Defensa integral de la Mujer contra la violencia y su norma reglamentaria.
Los magistrados destacaron que “el stress sólo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por presiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir una "depresión por agotamiento"”, agregando que “si a tal situación se suma además situaciones de maltrato y hostilidad hacia la persona por parte de otro dentro del mismo ambiente que además es un superior jerárquico, las consecuencias para la salud son mucho más graves generando un serio deterioro en la salud”.
A través de abogados.com.ar
Determinan Competencia de la Justicia
Nacional del Trabajo en Accidentes Laborales
Todas las causas por accidentes de trabajo acontecidas con anterioridad a la entrada en vigencia de la nueva Ley de Riesgos del Trabajo, pero iniciadas con posterioridad, deberán tramitarse ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
De esta manera lo sostienen dos resoluciones de la Sala IX del fuero. El tribunal, integrado por los magistrados Roberto C. Pompa y Álvaro E. Balestrini, revocó los fallos de primera instancia.
Dicha resolución, con fundamento en los artículos 4° y 17 inciso 2° de la ley 26.773, habían declarado la incompetencia material de la Justicia Nacional del Trabajo y ordenaba remitir las actuaciones al fuero Civil.
“Para la determinación de la ley que regirá el evento dañoso por el que se reclama en autos, corresponde estar a la normativa vigente al momento de acaecido el accidente”, sostuvo la determinación.
Además, aclara que “la acción fundada en el derecho civil interpuesta por un trabajador accidentado con anterioridad a la vigencia de la ley 26.773 no es la acción del art. 4 de esta norma sino otra diferente y, por ende, no alcanzada por la competencia asignada para dichas acciones en el art. 17 inc. 2 del referido cuerpo normativo”.
A través de abogados.com.ar - del 15/04/2013
18.04.2013.-
Consideran Inoponible al Trabajador
la Nulidad del Contrato de Trabajo
con Extranjeros que Residen
Ilegalmente en el País
Tras ratificar la prohibición del empleador de proporcionar trabajo u ocupación remunerada a quienes residen ilegalmente en el país, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el empleador no puede prevalerse del trabajo ilegal para eximirse del pago de las prestaciones propias del contrato ni lo puede invocar para extinguirlo sin consecuencias indemnizatorias, por lo que la prohibición que está dirigida al empleador que ha violado la norma cuyos efectos no pueden afectar a la trabajadora.
En la causa "Teobaldo Marta c/ Servicios Integrales Globales S.A. s/ despido", la accionada se agravió de la sentencia de grado que había hecho lugar a la demanda, argumentando que no se había valorado correctamente la prueba testimonial rendida manifestando que la misma resulta insuficiente para demostrar los hechos alegados.
Al resolver la cuestión, los jueces que conforman la Sala VI recordaron que “la ley 25.871 en su art. 55 prevé que ninguna persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente”.
A ello, agregaron que “el art. 56 de la misma normativa establece que la aplicación de la presente ley no eximirá al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto del extranjero, cualquiera sea su condición migratoria, asimismo, en ningún modo se afectarán los derechos adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya realizados, cualquiera sea su condición migratoria”.
En el fallo del , la mencionada Sala determinó que “al prohibir a los empleadores proporcionarles trabajo u ocupación remunerada a quienes residan ilegalmente en el país, está creando una prohibición de dar empleo encuadrable en el art. 40 última parte y 42 de la LCT, tal como lo señaló la Sra. Juez en la instancia previa”.
Según explicaron los camaristas, “el trabajo prohibido siempre origina efectos contra el empleador, lo que significa que este no puede prevalerse del trabajo ilegal para eximirse del pago de las prestaciones propias del contrato ni lo puede invocar para extinguirlo sin consecuencias indemnizatorias”, ya que “esta vía se impide que el empleador, aprovechando del estado de necesidad que lleva a la otra parte a consentir la transgresión legal, además se enriquezca en virtud de un contrato ilegal”.
Al confirmar la resolución apelada, el tribunal concluyó que “la prohibición que está dirigida al empleador que ha violado la norma cuyos efectos no pueden afectar a la trabajadora”.
A traves de abogados.com.ar
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