Tomada se reunió con el Ministro de Economía Social y Solidaria francés

El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, se reunió con el ministro de Economía Social y Solidaria de Francia, Benoît Hamon, de visita en nuestro país.

Durante el encuentro el funcionario francés le transmitió a Tomada que en Francia siguieron con mucho interés el proceso de recuperación del empleo en la Argentina y propuso un intercambio en materia de políticas hacia los jóvenes y la economía social.

A través Gacetilla Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. 24/01/13

Consideran que Si No Fue Pactada la Exclusividad de los Servicios la Empleada Puede Ejercer Libremente Su Profesión.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no puede motivar el despido de la trabajadora la supuesta postulación a un cargo público, por cuanto no resulta posible admitir que el acceso a un segundo empleo estuviera prohibido cuando no fue pactada la exclusividad de los servicios.

En la causa “Quevedo Graciela Ludmila c/ LB & Asociados S.A. y otros s/ despido”, la sentencia de primera instancia había condenado a LB & Asociados SA y solidariamente, en los términos de los artículos 59 y 274 de la ley 19.550, a Leonardo Javier Lew y Germán Dario Baisburd, a cancelar diversos créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, la sentencia de grado había considerado que la empleadora no había logrado demostrar los hechos alegados en la comunicación de despido, configurativos de la pérdida de confianza allí invocada.

Ante la apelación presentada por los demandados contra dicho pronunciamiento, los jueces de la Sala IX explicaron que “las situaciones denunciadas por los apelantes no constituyen incumplimientos en el marco del contrato de trabajo celebrado, ni en el contexto general del tipo de actividad que se trata”, ya que “el debate remite -en definitiva- a las implicancias derivadas de una profesión liberal, en cuanto afectaron una relación dependiente, en la cual los contratantes -profesionales en la materia- no pactaron la exclusividad de los servicios”.

En base a ello, los camaristas consideraron que correspondía entender que “la empleada se encontraba habilitada para ejercer libremente su profesión, sin que el ofrecimiento que da cuenta la comunicación de despido importe competencia desleal”.

Los magistrados explicaron que “si bien en determinados supuestos se puede transitar por carriles grises de indefinición, tratándose de personas de derecho todos los involucrados, estoy persuadido que bien pudieron -y debieron- haber plasmado inequívocamente los términos del contrato de trabajo individual”, remarcando que como no lo hicieron “nada obstaba a que la trabajadora tuviera libre disposición para intervenir por su cuenta en temas de su propia incumbencia”.

A su vez, en lo relativo a la postulación a un cargo púbico, los magistrados explicaron que “tampoco asistió razón atendible a los apelantes para resolver la vinculación, por cuanto no resulta posible admitir que el acceso a un segundo empleo estuviera prohibido, cuando, insisto, no fue pactada la exclusividad de los servicios”.

En el fallo de 26 de abril de 2012, el tribunal concluyó que “ninguna autorización debió requerirse al empleador, máxime si se considera que la materialización de esa otra opción laboral bien pudo haber significado la finalización de la relación mantenida con los quejosos, resultando de ello lo apresurado de la decisión a su respecto”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.

A traves de abogados.com.ar

Consideran que Si No Fue Pactada la Exclusividad de los Servicios la Empleada Puede Ejercer Libremente Su Profesión

Explican Requisitos que Debe Reunir la Pérdida de Confianza para Justificar el Despido del Trabajador.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.

En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.

Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.

Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.

Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.

Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.

Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.

En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.

A través de abogados.com.ar

MOBBING: Condena a ART - Resarcimiento por las normas del Derecho Civil.

En septiembre del corriente en el caso: “Pavlovic Gabriela Marisa C/ Tam Linhas Aéreas SA y Otro S/ Despido” la demandante inicio acción de despido contra Tam Líneas Aéreas y la ART Berkley Internacional S.A por el acoso moral producido debido a diferentes padecimientos producidos producto del maltrato al que se vio sometida por el gerente general de la empresa.

El acoso moral o mobbing- en términos generales- se define como toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un/a trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

Si bien la demandante llego a un acuerdo conciliatorio con Tam Líneas Aéreas S.A por el despido, continúo la acción contra la ART. El Juez de primera instancia rechazó la acción iniciada por la actora en base a los siguientes fundamentos:

a) el mobbing/acoso moral no se encuentra dentro del listado de enfermedades laborales que enuncia la Ley de Riesgos del Trabajo (“LRT”), y

b) la circunstancia denunciada no constituye un agente de riesgo relacionado con las condiciones de trabajo, ni con las modalidades de labor, ni con el ambiente laboral, ni con la acción riesgosa de máquinas puestas al servicio de la explotación.

La sentencia de primera instancia fue apelada por la actora y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) revirtió el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda interpuesta, condenando a la ART al pago de la suma de $100.000 con mas sus intereses en concepto de indemnización por la incapacidad denunciada derivada del acoso moral al que se vio sometida la actora por el gerente general de la empresa.

Los fundamentos aplicados por la Cámara para revertir el fallo fueron:

1.La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que en el fallo “Silva” (Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS), 18/12/07, Recurso de Hecho, “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA”.) “aunque una enfermedad laboral no esté incluida en el listado de enfermedades de la LRT, confeccionado por el PEN, pero se demuestra que dicha enfermedad está vinculada causalmente a la actividad laborativa, corresponde la indemnización sobre la base de las disposiciones del derecho civil”. Es decir, que las enfermedades no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, igualmente deben ser reparadas, no sobre la base de las disposiciones de la LRT, pero sí sobre las del derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora”.

2. Si bien las ART no pueden ser condenadas por acoso laboral en carácter de victimario,

pueden ser condenadas solidariamente si anoticiadas del acoso, no hacen nada para revertirlo.

Asimismo, pueden ser condenadas solidariamente, si en los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, incumplen a las obligaciones que emergen de la LRT y el art. 1074 del Código Civil. En este caso la ART no tomó ninguna medida al respecto, porque como lo sostuvo en autos “es imposible que brinde capacitación en materia de prevención sobre esa materia, ya que capacitar para no ser hostigado o capacitar para evitar hostigar a los empleados, sería una falacia total”. La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social.

3. Existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos. Por lo tanto, la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, haciendo énfasis en el personal jerárquico acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo. La ART no pudo probar el cumplimiento de tales requisitos lo que habilitó la condena impuesta.

En función de lo expuesto, a los fines de limitar la responsabilidad empresaria en casos de acoso moral/mobbing es fundamental:

• Implementar políticas preventivas y de capacitación a todos los empleados que conforman la empresa.

• Implementar políticas de control y gestión a los fines de evitar que se produzca el abuso, pero en caso de que suceda tomar las medidas a disposición por la normativa laboral y las contempladas por las políticas de recursos humanos referidas.

• Ante un caso de abuso actuar con premura, lo contrario genera un doble riesgo: el eventual agravamiento de la salud en la supuesta víctima de acoso y el incremento de la responsabilidad empresaria por daño moral.

Este fallo evidencia la creciente corriente jurisprudencial tendiente a extender el deber de seguridad del empleador hacia la salud psicofísica del empleado en los casos de acoso moral por lo que es relevante desde recursos humanos implementar las medidas preventivas correspondientes dirigidas a disminuir la responsabilidad y exposición empresaria.

Nota a través de abogados.com.ar por Por Mercedes Balado Bevilacqua

Balado Bevilacqua Abogados

Empleos 2013: prevén pocas búsquedas y aseguran que es una "misión imposible" cambiar de empresa por un mayor salario.

Aunque el verano es "temporada alta" para profesionales y ejecutivos, el escenario actual no es para nada alentador. Como se encarecieron mucho los costos empresariales, advierten que será un año difícil para quienes cobran sueldos altos. Qué sectores y perfiles, por ahora, le escapan a la crisis.

Para las posiciones clave de las empresas, el verano siempre es "temporada alta". De diciembre a marzo se produce la mayor cantidad de búsquedas ya que las compañías necesitan prepararse y reforzar sus estructuras para encarar el año.

Sin embargo, a la hora de describir cómo es la situación del mercado de trabajo en este primer trimestre, quienes manejan las búsquedas laborales de profesionales y ejecutivos la califican como "nada buena", "tranquila" y, en el mejor de los casos, "conservadora, muy similar a 2012."

Es que el año que acaba de finalizar no fue para nada alentador en términos de empleo. De hecho, según los últimos indicadores de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), la demanda laboral en la Ciudad de Buenos Aires y el Conurbano cayó en diciembre 30% interanual.

El dato "positivo" es que, de acuerdo con el índice que elabora la casa de altos estudios, los pedidos de empleados crecieron en diciembre 3,8% frente a noviembre, lo que habla de una recuperación parcial tras el mayor descenso intermensual del año verificado en noviembre (-10 por ciento).

No obstante, el economista del Centro de Investigación en Finanzas (CIF) de la UTDT, Martín González Rosada, planteó que "si bien es positiva, la evolución del indicador no alcanza a contrarrestar los resultados desfavorables obtenidos en los relevamientos anteriores, y por endecontinuamos esperando un impacto negativo en el empleo para los próximos meses".

Con los presupuestos ya aprobados por las casas matrices, un relevamiento realizado por la consultora HuCap entre 121 empresas referentes de todos los sectores económicos indica que seis de cada diez (59%) compañías encuestadas prevé mantener su dotación en 2013, mientras que apenas el 27% planea incrementarla y un no menor 14% está evaluando disminuirla.

"¿Nuevos puestos de trabajo? Olvidate, no hay grandes inversiones y tampoco están llegando nuevas empresas", fue la respuesta tajante que dio Alejandra Figini, directora de la firma GI Group, ante la consulta de iProfesional.com.

A no ser que haya un cambio de política económica considerable, en la consultora prevén para 2013 un escenario muy similar a lo que fue 2012, con búsquedas que surgieron en base a recambios, si bien una gran cantidad de compañías optó por no cubrir las vacantes.

Es que, "como las actualizaciones salariales de los gerentes han encarecido mucho el costo laboral de las empresas, es normal que opten por no tomar gente o por no reemplazar a un ejecutivo que se va y, en cambio, redistribuir tareas", explicó Figini.

Y completó: "Para un salario de $25.000 mensuales un ajuste del 18% tiene un impacto significativo, sobre todo en aquellas compañías que no pueden trasladarlo a precios". 

También en la visión de Gloria Cassano, directora de la consultora de Recursos Humanos homónima, el mercado laboral va a estar "muy tranquilo" en 2013 y no se destacará, precisamente, por la cantidad de solicitudes de empleo".

"El 2011 fue un año de muchas búsquedas, pero en 2012 disminuyeron el 25% y este año, si bien no habrá una baja de ese porcentaje, caerá otro 10 a 15%", pronosticó Cassano en diálogo con este medio.

Y desde Ghidini Rodil, otra firma líder del mercado en cuanto a reclutamiento de perfiles profesionales y ejecutivos, Silvia Rodil sostuvo que lo que está sucediendo este año es "la cola" de lo que fue el 2012.

"El último trimestre había remontado un poquito en comparación con mediados del año, cuandose había notado una importante caída de las búsquedas", relató la directora y experta en selección.

Al igual que Figini, Rodil remarcó que "no son posiciones nuevas sino de reemplazo, no se están creando nuevos puestos de trabajo"

Según el Índice de Demanda Laboral de la Di Tella, en diciembre el pedido de trabajadores en el rubro servicios disminuyó 16%, el de administración mermó 13%, y en el comercial descendió casi 5%. En cambio, la demanda de empleados técnicos creció 8% y la de profesionales subió 1,9 por ciento.

El "tibio" incremento de las búsquedas de profesionales es habitual en esta época del año. Tal como explicó la directora de GI Group, "independientemente de cómo le vaya a la economía,para las posiciones de analistas senior para arriba el primer trimestre suele ser buenoporque es cuando se produce la mayor cantidad de desvinculaciones y salidas y, por ende, aparecen las vacantes."

"Hasta marzo se cubren las posiciones clave en las compañías que están disponibles.Cuando a fin de año se cierra el ejercicio, hay ejecutivos que no cumplieron los objetivos y son desvinculados. También, muchos de los que los sobrepasaron y no les dan el aumento salarial que piden, optan por buscar otra cosa. Entonces, suele haber más movimiento", describió Figini.

Claro que, "circunstancialmente", el 2013 no se está presentando muy alentador para las posiciones altas (es decir, desde analistas senior en adelante, quienes perciben una remuneración, base mínima, de 10.000 pesos).

De acuerdo con las fuentes consultadas por iProfesional.com, los próximos meses serán complicados para los ejecutivos y profesionales que perciben salarios altos ya que les será muy difícil cambiarse de empresa por un sueldo mayor.

"Desde noviembre estamos viendo casos de ejecutivos que están saltando de compañía por el mismo salario, pero que priorizan una ubicación más cercana a la casa, un mejor proyecto o quizá más beneficios", contó Figini.

Todos los expertos coincidieron a su vez en que, en general, los candidatos están más conservadores y reticentes a moverse de su actual empleo.

Sin embargo, destacaron que hay mucha gente que no la está pasando nada bien en su puesto, ya sea porque trabajan en productos que no funcionan del modo esperado, o en sectores fuertemente afectados por las políticas del Gobierno, o líneas de negocios que corren riesgo de desaparecer. En todos estos casos, la intención de cambio es un denominador común.

"En las actividades más golpeadas por el modelo económico del Gobierno encontrás gente que se cambia por el mismo valor absoluto, pero a proyectos o rubros con mayores posibilidades", aseguró Figini.

Y ejemplificó: "Por el cierre de las importaciones, hay muchos profesionales que están buscando nuevos horizontes. Hay licenciados en comercio exterior que están trabajando en importadoras que, por el mismo dinero, si les llega una oferta de una empresa exportadora se cambian, sobre todo porque el futuro de sus compañías es bastante incierto".

En esta línea, Rodil identificó entre las más perjudicadas a las firmas autopartistas y a todas las empresas que dependen de productos e insumos del exterior, como así también al sector de la construcción.

En la vereda de enfrente, la experta en reclutamiento y selección ubicó a las firmas de consumo masivo, las mineras, los bancos y los laboratorios que, lógicamente, "funcionan bien en épocas de crisis".

Perfiles que esquivan el temporal

En cuanto a los perfiles con mayores posibilidades de inserción laboral durante la primera parte de este 2013, los expertos postularon a los ingenieros y a los que tienen conocimientos y formación en IT.

No obstante, aclararon que en ambos casos la cantidad de búsquedas activas se debe al déficitque existe de estos profesionales en el mercado, en relación a la cantidad que el país necesita.

Desde GI Group, Figini hizo hincapié en que para las posiciones financieras de reporte hay movimiento pero que las compañías endurecieron notablemente los requisitos.

"Como los números cambian todo el tiempo, sobre todo las multinacionales están buscandogente más senior que haya trabajado en la década del 80, en la anterior época inflacionaria que vivió el país, por lo que subieron los pedidos de mayores de 45 años", aseguró.

En paralelo, producto de los cortes en las cadenas de pago, hoy también "cotizan" en alza los perfiles administrativo-contables para posiciones de jefaturas y analistas de Cobranzas.

A su vez, aquellas posiciones vinculadas a la realización de proyecciones también evidencian movimiento. "En la actualidad, tenemos tres búsquedas abiertas para tres multinacionales distintas. Son puestos nuevos dedicados a proyectar distintos escenarios y confeccionar informes macroeconómicos para las casas matrices", contó Figini.

Para cubrir este tipo de búsquedas, se apunta a profesionales que hayan pasado contextos inflacionarios, es decir, mayores de 45 años. Los salarios netos de bolsillo oscilan entre $10.000 y $13.000, porque no tienen personas a cargo sino que su tarea principal es mirar los indicadores económicos y, a partir de eso, efectuar distintos análisis.

Los expertos postularon otras cuatro áreas que todavía no cayeron en desgracia: Auditoría, Compras, Calidad y Recursos Humanos. En este último caso, con una salvedad: dado el contexto político y el protagonismo de los gremios, hoy es un "must" tener experiencia en negociación sindical.

A través de iProfesional.com.ar Nota. 18/01/13

Indemnizan a una empleada embarazada que fue despedida ni bien finalizó el período de prueba.

 Los jueces consideraron que la empresa no pudo demostrar los motivos por los cuales decidió llevar adelante la ruptura del vínculo laboral. Ahora tendrá que pagar un resarcimiento agravado de 13 sueldos, a pesar de que no había sido notificada fehacientemente del estado de gravidez de la dependiente.

A través de iProfesional.com.ar

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una protección especial a las mujeres en caso de que comuniquen a su empleador que están embarazadas para así evitar despidos discriminatorios.

En este sentido obliga a que la firma respectiva abone un resarcimiento de 13 sueldos adicional a la indemnización correspondiente a una desvinculación sin causa común.

Así las cosas, en el único caso en el que no sería exigible dicha compensaciónespecial sería el de la existencia de una causal objetiva de la ruptura del contrato de trabajo y en tanto la misma pudiera demostrarse fehacientemente para que no pudiera presumirse que hubo discriminación.

En este contexto, un nuevo fallo al que accedió iProfesional.com vuelve a poner de relieve la importancia de la prueba por parte del empleador, ya que fue condenado aun cuando la dependiente no había informado formalmente que estaba en estado de gravidez.

Despido discriminatorio

Dos días después de finalizado el período de prueba, la empresa envió al domicilio de la empleada la notificación de su despido.

Lo hizo en dos oportunidades y, a pesar de que el correo le dejó avisos de visita, la dependiente no recibió el telegrama respectivo. Ese lugar era en el que ella se encontraba haciendo reposo por prescripción médica.

Casi al mismo tiempo, la trabajadora le envió una carta documento a la firma donde dijo que se consideraba despedida por discriminación por embarazo. Por este motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido y un resarcimiento adicional de 13 sueldos basado en el artículo 182 de la LCT.

Frente a ello, la empresa se defendió señalando que la empleada nunca le comunicó formalmente que estaba embarazada.

El juez de primera instancia rechazó la demanda al considerar que el vínculo se extinguió por despido directo dispuesto por la empleadora y, por ello, la situación de desvinculación indirecta en que se colocó no resultaba ajustada a derecho.

Argumentó que la empleada se negó a recibir la comunicación de ruptura del vínculo laboralque le enviaron a su casa y que, en realidad, fue notificada del despido.

A los pocos días, la empleada cuestionó la sentencia ante la Cámara laboral.

Los camaristas indicaron que "si bien la trabajadora no efectuó una comunicación fehaciente a la empleadora anoticiando su estado de embarazo como lo prevé el art. 177 LCT, existían indicios serios de que tal circunstancia era conocida en el ambiente de trabajo y por los representantes de la empleadora".

Varios testigos dijeron haber llamado a la empresa y que, al preguntar por la reclamante, la recepcionista les informó que aquella "no había ido a trabajar porque se encontraba haciendo reposo ya que tenía pérdidas". Dicha circunstancia surgía verificada por los certificados médicos presentados por la dependiente para justificar sus inasistencias.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que la empleada enviaba al departamento de recursos humanos correos electrónicos, donde adjuntaba copia de los certificados médicos. "Esto resulta demostrativo de su intención de comunicar a la empleadora su estado de gravidez", indicaron los jueces.

Además, indicaron que "resultaba llamativo que habiendo finalizado el período de prueba el 28 de marzo, se la despida intempestivamente y sin causa el 30 de ese mismo mes, es decir 2 días después, máxime si se repara que no hubo un hecho desencadenante de la ruptura y en que todos los testigos dijeron que el trato de la empleadora con la reclamante era muy bueno".

Para reafirmar la postura a favor de la empleada, los jueces dijeron que "si no era idónea para las tareas asignadas es llamativo que no procurase dejarla cesante durante el período de prueba sin cargas indemnizatorias".

Por ello, consideraron que la cesantía estuvo relacionada con el estado de embarazo de la trabajadora, transgrediendo lo normado por el art. 6 de la Ley 26.485 y eso daba lugar al resarcimiento previsto por el art. 182 LCT.

Además, agregaron que en el caso "Pellicori c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo", la Corte Suprema de Justicia de la Nación dijo que "resultará suficiente para la parte que afirma la existencia de un motivo de despido discriminatorio, la acreditación de hechos que resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación". 

Asimismo, el art. 11 inc 2 de la "Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer" -de rango constitucional de acuerdo al art. 75 inc 22 de la CN- dispuso que los estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, y para prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clicaquí.

De esta manera, hicieron lugar al reclamo. El monto de condena se fijó en $62.647.

Voces

Los especialistas coincidieron al señalar que la mujer tiene derecho a la indemnización agravada por maternidad sólo si acredita que ha sido objeto de discriminación, conducta ésta que no puede presumirse con ligereza. 

"Existe una falsa creencia de que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley, da derecho en forma inmediata a la indemnización especial. Esto no es así ya que la norma dice 'se presume, salvo prueba en contrario', lo que significa que si la compañía logra desvirtuar esta presunción y prueba que la cesantía de la trabajadora no obedeció a su maternidad, cae la condición por la cual se adeudaría la indemnización especial", agregóFernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner.Soto.Caparrós

"Si se aplicara la presunción del despido por causa de embarazo, la prueba se referirá a la ausencia de discriminación porque el empleador ejercía su facultad extintiva en el período de prueba, al existir motivos razonables de que la trabajadora no reúne las condiciones requeridas para la cobertura del puesto que se tuvo en cuenta al contratarla", dijo Enrique Caviglia, del estudio Arizmendi.

En este caso, el despido no se fundará en el incumplimiento grave de obligaciones que impide la prosecución del vínculo, sino que el empleador pondrá fin a la relación por la comprobación de la carencia de aptitudes o la falta de adaptación a las exigencias del cumplimiento del objeto contractual.

Trabajo realizó operativos de fiscalización laboral en Córdoba, Chaco y Formosa.

El Ministerio de Trabajo de la Nación continúa realizando diversos operativos de inspección en todo el país con la finalidad de verificar el cumplimiento de la ley vigente, disminuir el trabajo no registrado y concientizar acerca de la salud y la seguridad en los ambientes laborales.

El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, afirmó: “continuamos con las acciones en todo el país en pos del trabajo decente y de su dignificación, tal como lo venimos haciendo desde 2003 de manera ininterrumpida y progresiva”.

En la provincia de Córdoba, en Villa Carlos Paz, Tanti, Bialet Massé e Icho Cruz, se efectuaron relevamientos en 205 establecimientos verificando la situación laboral de 1093 trabajadores, de los cuales el 37% no se encontraba registrado.

Durante el fin de semana del 10 al 12 de Enero, en las localidades formoseñas de Clorinda, Pirane y El Colorado se fiscalizaron restaurantes, hoteles, casinos, clubes de esparcimiento, heladerías y comercio en general. Allí se inspeccionaron 48 establecimientos y se detectó que el 64% presenta irregularidades y de los 81 trabajadores relevados, el 45% se encuentra sin registración.

En el Chaco se visitaron 75 comercios y de los 191 trabajadores auditados se halló que un 47% está en condiciones de trabajo ilegales.

El subsecretario de Fiscalización del Trabajo y de la Seguridad Social, Guillermo Alonso Navone, advirtió que “en todos los casos los inspectores labraron las respectivas actas de infracción sin perjuicio de ejercer la función educativa. En ese sentido instruimos a los trabajadores sobre sus derechos, sobre lo que pierden al no estar registrados y además informamos a los empleadores sobre sus obligaciones y sobre las facilidades para la registración, que permiten los sistemas modernos”.

Por otra parte, en La Falda y Cosquín se presenta la muestra fotográfica “Invisible-Visible: No al Trabajo Infantil en Argentina”. La misma fue declarada de interés municipal y la entrada es libre y gratuita.

El Plan Nacional de Regulación del Trabajo (PNRT) procura combatir el trabajo no registrado; verificar el cumplimiento de las condiciones de trabajo que garanticen el respeto de los derechos fundamentales del trabajo y la debida protección social; alcanzar una mayor eficiencia en la detección y corrección de los incumplimientos de la normativa laboral y la seguridad social; lograr la incorporación al sistema de la seguridad social de los trabajadores excluidos; lograr que los empleadores regularicen en forma voluntaria su situación y difundir la problemática derivada del empleo no registrado y los beneficios de su regularización.

El Ministerio de Trabajo pasó de tener sólo 20 inspectores en 2003 a más de 400 en la actualidad.

Las empresas infractoras podrán recibir sanciones de 6.000 a 25.000 pesos por cada trabajador no registrado.
Gacetillas y noticias del MTEySS del 17.0.13

Operativo de fiscalización laboral en la terminal de Retiro.

El Ministerio de Trabajo de la Nación realizó un operativo de inspección en los ómnibus de larga distancia en la terminal de Retiro con la finalidad de verificar el cumplimiento de la ley vigente y las condiciones de sus conductores (jornada laboral, horas de descanso) para evitar siniestros viales.

Las inspecciones se realizaron entre las 10 y las 15hs y se relevaron 46 micros, de los cuales un 32% se encontraba en infracción. En cuanto a los trabajadores, 92 fueron entrevistados y un 28% se hallaba en condiciones irregulares. Fueron desafectados del servicio 3 choferes. 

Durante el operativo, el subsecretario de Fiscalización del Trabajo y de la Seguridad Social, Guillermo Alonso Navone, advirtió que durante 2012 y en lo que va de este año en Retiro “hay un 10 por ciento aproximadamente de ómnibus, en los que viajan dos choferes, que se demoran porque uno de los conductores no tiene el descanso de las 12 horas” y señaló que en estos casos “la empresa recibe una sanción pecuniaria, y además el micro no puede salir hasta que no cambie al chofer, así está acordado con las cámaras y los sindicatos”. 

Por último, el funcionario aclaró que “a veces las infracciones llegan a porcentajes superiores, pero son por exceso de la jornada laboral o por incumplimientos formales en las libretas de los choferes”. 

Desde comienzos de año se inspeccionaron 1.600 micros y el año pasado 11.300. 

Además se realizó una campaña educativa denominada “Conocer tus derechos es el mejor camino para llegar a casa”, distribuyendo folletos a pasajeros acerca de las medidas de seguridad durante el viaje y a conductores para que sepan sus derechos y obligaciones.

El Plan Nacional de Regulación del Trabajo (PNRT) procura combatir el trabajo no registrado; verificar el cumplimiento de las condiciones de trabajo que garanticen el respeto de los derechos fundamentales del trabajo y la debida protección social; alcanzar una mayor eficiencia en la detección y corrección de los incumplimientos de la normativa laboral y la seguridad social; lograr la incorporación al sistema de la seguridad social de los trabajadores excluidos; lograr que los empleadores regularicen en forma voluntaria su situación y difundir la problemática derivada del empleo no registrado y los beneficios de su regularización.

El Ministerio de Trabajo pasó de tener sólo 40 inspectores en 2003 a más de 400 en la actualidad.

Las empresas infractoras podrán recibir sanciones de 6.000 a 25.000 pesos por cada trabajador no registrado. 

Para realizar denuncias deben comunicarse las 24hs al 0800-666-4100, en tanto las mismas pueden ser anónimas.
Gacetillas y noticias del MTEySS del 18.01.13

Consideran Justificado Despido de Trabajadora que se Quedó Dormida en su Puesto Laboral.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido de la trabajadora que se había quedado dormida en su puesto de trabajo, al considerar que al estar en juego la salud de quienes estaban bajo su cuidado, su débito laboral exigía ser cumplido en un marco de absoluta atención y control, configurando su conducta el abandono de vigilancia activa que tenía a su cargo.

En la causa "Luna Isabel Dominga c/ IARAI S.A. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia cuestionando la decisión de la magistrada de grado que rechazó la demanda fundada en la acreditación de la causal que invocara la demandada para rescindir el vínculo que uniera a las partes en términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La recurrente alegó que en modo alguno el riesgo del paciente se debió a su falta sino a la del centro asistencial -servicio que se presta deficientemente- y afirma que dormirse, conducta imputable a su parte, no puede importar injuria que justifique el despido sino que debió haber sido sancionado con una medida disciplinaria menor porque anteriormente nunca mereció suspensiones ni apercibimientos.

Los magistrados que integran la Sala IX coincidieron “con las argumentaciones vertidas por la magistrada "a quo" en el sentido de afirmar que la falta cometida configura un obrar contrario a derecho y un incumplimiento de tal magnitud que desplaza el principio de conservación del empleo (art. 10 de la L.C.T)”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que “la valoración de la existencia de "injuria laboral" es una facultad exclusiva del juzgador conforme lo establece el art. 242 de la L.C.T., la cual debe ser realizada a la luz de los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad”.

En base a ello, los magistrados estimaron que en el presente caso “resulta determinante para la valoración de la injuria la índole de los servicios prestados por la actora en la demandada ya que al estar en juego la salud de quienes estaban bajo su cuidado, su débito laboral exigía ser cumplido en un marco de absoluta atención y control”.

En la sentencia del 30 de noviembre de 2012, la mencionada Sala remarcó que “la conducta de la actora ha importado el abandono de vigilancia activa que tenía a su cargo, lo que refleja una actitud indolente de su parte que adquiere la suficiente entidad como para habilitar un despido con causa”, agregando que “circunstancia de que, en el caso, no se hayan derivado mayores consecuencias para el paciente G. ni haya afectado materialmente a la patronal no modifica la valoración antedicha por cuanto basta la generación de una situación de riesgo para la configuración de un incumplimiento contractual de suficiente gravedad en el marco del art. 242 de la L.C.T.”.

A raíz de lo señalado, el tribunal concluyó que “en el sublite, no hubiera cabido la aplicación de una sanción menor como lo pretende la apelante aunque la trabajadora no hubiera sido pasible de sanciones anteriores, toda vez la falta cometida por ella fue de tal magnitud que por sí sola justificó la denuncia”, por lo que confirmaron la decisión apelada.

A través de abogados.com.ar   17.01.13

Convocatoria de Tomada a los paritarios de la actividad bancaria.

Comunicado del Ministerio de Trabajo de la Nación.

21/01/2013

 A través de Mundogremial.com

Versiones periodísticas aparecidas en los medios gráficos, radiales y televisivos, informan sobre el acuerdo celebrado con la Asociación Bancaria Nacional y las cuatro cámaras empresarias (ABAPPRA-ADEBA-ABA- y ABE).

Dado que se ha hecho una lectura “trimestralizada” de dicho acuerdo que refiere a la negociación colectiva por el año 2013, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en su carácter de autoridad de aplicación en materia de homologación, convoca previamente a las partes a una audiencia el día lunes 21 a las 16 hs., a fin de tomar conocimiento y precisar el contenido, aplicación y duración del acuerdo, en virtud que esta Cartera solo homologa acuerdos de vigencia anual o por plazos mayores.

Las sumas no remunerativas serán protagonistas en los acuerdos por salarios 2013: ¿solución o peligroso "parche"?

Este mecanismo ya fue utilizado para destrabar negociaciones difíciles y este año todo indica que lo serán. El 20% de aumento al que apunta el Gobierno no conforma a los gremios, que parten del 25%. Dicen que solo aceptarían si se modifica Ganancias tanto como para que el impuesto no absorba la suba.

IProfesional.com.ar

Las paritarias 2013 no anticipan un escenario fácil en materia de negociaciones salariales. Sucede que, por un lado, el Gobierno apunta a que los incrementos no superen el 20% mientras quelos sindicatos apuntan a que la suba refleje, como mínimo, a la inflación que ubican en torno al 25 por ciento.  

Es así como, ya se empiezan a barajar alternativas para intentar llegar a un consenso. Entre las posibilidades, para llegar a un arreglo, se encuentra la de que el Ejecutivo aumente el piso salarial del Impuesto a las Ganancias. El objetivo es que el incremento consensuado no sea absorbido por el tributo de modo que se reduzca el ingreso que, finalmente, llegue al bolsillo.

Por eso, la suba de deducciones en el impuesto tales como el mínimo no imponible o las cargas de familia, por ejemplo, debería ser tal que realmente logre esa compensación.

En este contexto, ya hay quien hablan de otra posible "solución". En realidad, ya fue utilizada en años anteriores aunque también fue cuestionada por no ser la "óptima". Sin embargo, a la larga, fue la que sirvió para destrabar las negociaciones más duras. Se trata de las sumas no remunerativas.

Según aseguraron a iProfesional.com fuentes cercanas a las negociaciones, que prefirieron off the record, ésta es una opción que ya se está analizando. 

De hecho, una aproximación a ello tuvo lugar en estos días, cuando los bancarios acordaron un aumento preparitario que incluye la percepción de $1.444 remunerativos por enero, febrero y marzo y, además, un pago no remunerativo de $770 por única vez, con lo que cobrarán el equivalente a 1.700 mensuales.

Así las cosas, expertos consultados por este medio advirtieron que, en caso que se decida quelas sumas no remunerativas sean incorporadas al salario gradualmente, es decir en etapas, éstas deberán estar definidas con precisión ya que "lo que no se estipula en las paritarias termina afectando a las empresas como reclamos judiciales", basados en la naturaleza de los montos respectivos.

Un mecanismo utilizado para destrabar negociaciones difíciles

"El año 2013 está acompañado de un importante incremento de la actividad judicial, en donde el 52% de las demandas están ligadas a juicios por despidos, multas y recargos, el 34% se refieren a riesgos del trabajo (enfermedades profesionales y accidentes laborales), y el resto se vinculan con diferencias salariales, cuestiones de discriminación, mobbing, y otras de naturaleza sindical", señaló Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido.

Y explicó que, en ese contexto de mayor litigiosidad, "la negociación salarial está recorriendo su primera etapa".

"Los gremios plantean aumentos superiores a la inflación proyectada", sostuvo, pero luego advirtió que "las pautas giran en torno del 15 o 16%, con la expectativa de llegar al 20%fraccionado en un mínimo de tres pagos, si es posible, con algún vencimiento en el primer trimestre del 2014".

Entonces, añadió, "si la encrucijada salarial se transforma en cepo, los reclamos se instalarán en las empresas buscando equilibrar o complementar lo que no ha sido posible lograr en las paritarias", advirtió de Diego.

Esto es así, a menos que exista una suerte de mecanismo que permita destrabar negociaciones difíciles, tal como podrían ser las sumas no remunerativas. 

Así las cosas, vale recordar que -en el historial laboral argentino- dicho mecanismo cuenta con registros de haber sido utilizado, bajo distintas modalidades:

• Las que fueron otorgadas con carácter no remunerativo, de forma permanente y que no generan aportes y contribuciones.
  
  
• Las que, en un principio, fueron no remunerativas para luego convertirse en parte del salario por etapas. 
  
  
  En estos casos, para incorporar al sueldo el importe en cuestión, se suele prever la aplicación de un grossing up, para que los descuentos de ley a los empleados no disminuyan sus ingresos. 
  
  
  Por dicha razón, los costos laborales se van incrementando gradualmente no sólo por la suba en sí misma sino, además, por la obligación de pagar cargas patronalessobre la parte que se transforma en remunerativa.

En este escenario, es importante tener presente que el Ministerio de Trabajo homologa acuerdos en los que los montos no remunerativos tienen carácter temporal, es decir, donde se disponga su incorporación posterior al salario.

No obstante, hay que tener en cuenta que también existieron algunos acuerdos colectivos tipo híbridos, en los que se dispuso el pago de sumas no remunerativas pero que debían ser consideradas para liquidar ciertos rubros como, por ejemplo, las vacaciones, horas extras y sueldo anual complementario.

En esta misma línea, vale recordar que han sido consensuados arreglos en los que, para dichas sumas, se debía ingresar aportes y contribuciones, generalmente de obra social y, en ocasiones, de índole sindical.

Esto, indudablemente, introduce una complejidad mayor en los procesos de liquidación de sueldos.

¿Una solución o el presagio de mayor conflictividad?

Sin embargo, si estas sumas se llegaran a fijar en las próximas paritarias, sin establecer cuándo se incorporarán definitivamente al salario, podrían resurgir reclamos judiciales contra las empresas.

Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, explicó que "la vía utilizada apareció como el mal menor frente a lo que inexorablemente hubiera constituido la generalización de la conflictividad, como consecuencia de una convocatoria a paritarias quehubiera espiralizado el proceso inflacionario, redundando en un mayor impacto negativo sobre las empresas y el empleo".

En ese sentido, señaló que "el sistema elegido podrá ser criticado por no ser el ideal, pero se buscó el consenso de lo posible". 

Con respecto a los conflictos que se podrían presentar en la Justicia, Alejandro consideró que "si las sumas no remunerativas fueron pactadas en acuerdos colectivos homologados por la autoridad de aplicación (es decir el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) no es posible dejarlas sin efecto o modificar su naturaleza sin declarar la inconstitucionalidad del convenio o la nulidad de la homologación".

"En el caso de una asignación o suma no remunerativa, no pueden los magistrados mutar el carácter que expresamente le atribuyeron las partes negociantes y le reconoció la autoridad administrativa, sin impugnar la validez jurídica del acto legal que le dio origen", resaltó el director del Suplemento de Derecho Laboral de elDial.com.

La necesidad de una ley

"El empleador termina siendo preso de la disparidad de criterios entre los distintos poderes del Estado, pagando los costos por ello, ya que mientras en opinión de la Administración Pública estamos ante verdaderas sumas no remunerativas (y por ello son homologadas por el Ministerio de Trabajo y no son objetadas por la AFIP), para el Poder Judicial se trata de salarios encubiertos", se lamentó Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne.

A pesar de las contingencias mencionadas, la experiencia ha demostrado que estas asignacioneshan sido eficaces para destrabar negociaciones complejas, indicó el experto.

"Es por ello que sería importante que una reforma legislativa avale estas asignaciones, estableciendo condiciones como, por ejemplo, su posterior incorporación al salario dentro de un plazo determinado", concluyó.