Las cuatro técnicas recomendadas para ser exitoso en su vida laboral.

El coaching humanista aborda la vida personal y cotidiana para mejorar el desempeño ejecutivo; las empresas comienzan a recurrir a sus modalidades para tener éxito junto con sus colaboradores.  

 La metodología del coaching con enfoque humanista está comenzando a ser utilizada en algunas empresas para mejorar el desempeño de sus colaboradores a través del abordaje y resolución de los problemas personales de los ejecutivos.

El coaching es una modalidad de consejería en la que el entrenador o asesor ayuda al coachee (persona que se entrena) a conseguir lo mejor de sí mismo. En general es un proceso de autoconocimiento, cuyo objetivo es mejorar el desempeño y potenciar el liderazgo de gerentes y directores.

Al incorporar el enfoque humanista, el coaching no sólo centra su atención en que los colaboradores hagan mejor su trabajo y sean exitosos, también involucra las emociones, las vulnerabilidades, la vida cotidiana y hasta el estado físico de las personas, explica Steve van Zuylen, director general de la consultora en recursos humanos y coaching YSC América Latina, a la revista Expansión del 26 de septiembre de 2014, cuya suscripción está disponible en el Kiosco Digital.

La clave para elegir el mejor programa de coaching humanista es que éste se adapte a las necesidades del coachee y a sus retos profesionales y personales, comenta Jorge Mateuzsko, coordinador de la Certificación en Coaching Ontológico del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey.

1. Coaching ontológico

Busca generar balance entre la vida profesional y la personal de los individuos.Integra aspectos emocionales, físicos y de lenguaje. Es útil para enfrentar situaciones de frustración o entornos complicados.

Metodología: A través de preguntas, el guía interpreta y desafía las creencias del coachee. Así, lo ayuda a generar nuevas ideas, a mejorar la comunicación con su equipo de trabajo y a ser más productivo.

A quiénes: Los profesionales que más recurren a esta metodología son técnicos, ingenieros y políticos.

Cómo: Puede implementarse en equipos o de forma individual. El primer plan dura 10 meses y el segundo, cinco meses, en sesiones mensuales.

2. Coaching holístico

Ayuda a que los ejecutivos descubran la relación que tiene su espiritualidad con su vida cotidiana y su desempeño laboral.

Metodología: Trata de crear un equilibrio entre el área espiritual, emocional, física y mental del coachee. Además de ayudarlo a desarrollar su creatividad, a ser más entusiasta y a mejorar sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, pareja, familia y amigos.

A quiénes: Su nicho son ejecutivos que tienen actitudes negativas.

Cómo: Lo ideal es que el coach tenga reuniones individuales con el coachee de seis a 12 meses.

3. Coaching con visión

La primera generación de 14 Coaches con Visión, se graduó en junio de 2014. Comparten una peculiaridad, son ciegos.

Objetivo: Busca que los ejecutivos identifiquen mejor sus fortalezas y debilidades, y sean capaces de resolver problemas con nuevas perspectivas.

Metodología: Al no utilizar la vista, estos guías escuchan mejor, no se distraen y perciben situaciones que otros podrían pasar desapercibidas.

A quienes: Está pensada para mandos medios y en desarrollo. Puede funcionar para empresas de diversos sectores.

Cómo: Sesiones individuales o en grupo cada tres semanas. El proceso puede durar entre seis y ocho meses.

4. Coaching de maternidad

Especial para mujeres que se reintegran a la vida laboral después de ser madres. Es un programa de la consultora de coaching YSC América latina.

Objetivo: Este programa individual ayuda a las ejecutivas a reincorporarse al trabajo y a que puedan balancear la maternidad con el desarrollo profesional.

Metodología: Las coaches son mujeres que también fueron madres recientemente. Esto ayuda a generar empatía con la coachee.

A quiénes: Las ejecutivas, por lo general, son de puestos directivos. Las empresas que más buscan esta metodología son trasnacionales del sector financiero, farmacéutico y consumo.

Duración: Entre seis y 12 meses.

A través de iProfesional.com

Seis de cada diez ejecutivos no creen que las vacaciones reduzcan el estrés.

Para muchos, entre los momentos más estresantes de la vida de una persona hay que tener en cuenta la organización de las vacaciones. Cómo el departamento de Recursos Humanos puede ayudar para que los empleados puedan descansar sin resentir la productividad.

 El no tan viejo chiste dice que la definición de vacaciones es: crisis que dura desde la desesperación por realizar todo lo pendiente antes de tomarlas, hasta la depresión de comprobar que de los 500 mails recibidos en ausencia, 80% es spam.

Como siempre, el humor hace que veamos la realidad con una sonrisa. Es ya un hecho que a lalista de los momentos más estresantes en la vida de una persona, entre las mudanzas y los divorcios, hay que agregar la organización de las vacaciones.

¿Playa o montaña?, ¿en familia o solos?, ¿un par de viajes cortos o sólo uno largo al año? son sólo algunas de las preguntas que transforman este momento de descanso en una ocasión de estrés, y los departamentos de RRHH lo sufren por partida doble.

¿Cómo ayudar a los empleados a que disfruten del descanso y no perder efectividad de las  tareas cotidianas?

Las vacaciones deberían ser un momento de esparcimiento y la organización previa, un adelanto del disfrute.

Sin embargo, según un estudio realizado en 6000 compañías globales por la consultora internacional Grant Thornton International Business Report, seis de cada diez ejecutivos no creen que las vacaciones sean una forma de bajar el estres.

¿Por qué? Los tres motivos que mencionan son:

- La tensión extra por querer dejar todo organizado;

- La imposibilidad de desconectarse;

- y la sensación de que los reemplazos no sean los adecuados.

Los departamentos de RRHH tienen aquí un papel fundamental: ayudar de forma estratégica a las compañías para que los empleados puedan descansar sin resentir la productividad.

El primer paso para lograrlo es determinar el sistema a utilizar para la asignación de fechas.

Para ello, algunos prefieren sortear los turnos de vacaciones, lo que puede generar resquemores entre los "afortunados" y los que no lo son tanto, sin contar que resulta ineficaz en cuanto a la organización del trabajo.

Otros, en cambio, suelen generar discriminación positiva para los que tienen carga de familia, pero este método es injusto con aquellos que no tienen niños o pareja.

"Sentido común, solidaridad y una mirada global son fundamentales para lograr un buen cronograma de vacaciones", afirma Sandra Zabludovic, responsable de Gestión Operativa de una importante compañía de tecnología.

"Llegar a un criterio mensurando las opiniones de todos los implicados y dejando en claro los pros una vez tomada la decisión ayudan a evitar las tensiones", asegura.

El segundo paso es generar un clima de sustentabilidad que permita que los empleados se "desconecten" durante sus vacaciones.

Según un estudio realizado por el portal Trabajando.com, el 73% de los empleados revisa mails y/o llamados por cuestiones laborales durante las vacaciones.

"La falta de descanso no solo influye en la salud física y psíquica, sino en las capacidades cognitivas", explica Enzo Achaval, psicólogo especialista en salud laboral.

"Es difícil que un empleado innove, cree o genere mejores resultados si no puede ejercitar la inteligencia emocional de saber disfrutar del momento de descanso".

En este sentido, los profesionales en RRHH incorporan cada vez más actividades de wellness y calidad de vida para "recordarles" a sus recursos la necesidad de mantener un sano equilibrio entre la vida profesional y la personal.

Como tercer paso se encuentra la transparencia en el managereo de la información de las compañías, según consignó Meta4.

El permitir conocer a toda la organización cómo se distribuyen las tareas, cuáles son las competencias de cada área y qué objetivos tienen a mediano y largo plazo, son fundamentales para la gestión cuando hay que reasignar recursos y buscar reemplazos.

En este punto, RRHH es el área central para poder lograrlo de manera fluida y dinámica.

Llevar a buen puerto estos tres pasos suele insumir muchos recursos económicos y humanos a las empresas, además del desvelo de los profesionales de RRHH.

Pero con la llegada de las soluciones Cloud, se ha logrado conjugar bajo costo con resultados efectivos:

- Una base única de datos que es accesible para cada uno de los empleados, permite automatizar procedimientos como solicitud de días, autorizaciones de licencias, controles de ausencia;

- Se evitan "papeleos" excesivos, problemas de archivo, demoras en las gestiones;

- Facilita la gestión de reemplazos ya que se tiene una visión global y a la vez pormenorizada de cada sector y cada situación a un simple click;

- En compañías con expansión global, permite un detalle de las particularidades legales de cada región y cada sector de forma sencilla y accesible;

La organización de las vacaciones del personal resulta así una oportunidad para preguntarnos por las funciones de nuestra área de RRHH: liberarles tiempo de las tareas administrativas para que puedan invertirlo en proporcionar nuevas estrategias de desarrollo para nuestro mayor capital -el Humano- es el nuevo desafío.

A través de iProfesional.com

La Cámara del Trabajo eximió del Impuesto a las Ganancias la indemnización de un ejecutivo.

 La Sala IV de la Cámara del Trabajo declaró exento de Ganancias el 33% de indemnización por antigüedad que excede el tope legal para los despidos de los no convencionados.

La Justicia declaró exento del Impuesto a las Ganancias el tramo de indemnización por despido que excede el tope legal de 67% del rubro antigüedad para aquellos empleados que están fuera de convenio.

Luego de una larga discusión sobre qué parte de la indemnización de un ejecutivo debía estar gravada por el Impuesto a las Ganancias, a fines de 2012, la Administración federal de Ingresos Públicos (AFIP) dispuso que sólo el monto que supere el tope previsto en el fallo Vizzoti de la Corte, o sea el 67% del rubro antigüedad, está alcanzado por ese gravamen. Así, si la empresa indemniza un despido aplicando el tope del 67%, no tiene que realizar retención de Ganancias, pero si abona la totalidad, el 33% que supera el tope sí está alcanzado.

La Sala IV de la Cámara del Trabajo plasmó ahora en un acuerdo judicial la eximición del Impuesto a las Ganancias sobre el tope, algo que hasta ahora la Justicia no había realizado, o al menos, sobre lo que no se había pronunciado en forma expresa, indicó Lucas Tamagno, del Estudio Allende & Brea a El Cronista.

En el fallo, si bien es una votación dividida, la mayoría decide apoyarse en los antecedentes del reciente fallo Negri, de la Corte Negri, que eximió de Ganancias al plus pagado por la empresa en el acuerdo de un retiro voluntario, para decir que también la indemnización que excede el tope del 67% está exenta.

Efectivamente, "uno de los votos de la mayoría utilizó como respaldo jurisprudencial la sentencia dictada por la Corte en el caso Negri, dictado con fecha 15 de julio de 2014, en cuanto había hecho lugar al planteo de un trabajador que perseguía la repetición (devolución) de las sumas que le fueron retenidas en concepto de Impuesto a las Ganancias al percibir la liquidación correspondiente a un retiro voluntario que pactó con su empleador, calculada sobre el rubro gratificación por cese laboral", explicó Tamagno.

La Corte había resuelto en el fallo Negri que no se encuentran alcanzadas por el Impuesto a las Ganancias las gratificaciones por cese percibidas por los trabajadores al finalizar su relación con la empleadora de mutuo acuerdo, ordenando a la AFIP la restitución al trabajador de las sumas retenidas por dicho concepto. Los fundamentos dados por la Corte Suprema para decidir de esta forma fueron que la gratificación por el cese laboral carecía de la periodicidad y permanencia en la fuente, necesarias para que la misma quede sujeta al gravamen.

La Cámara toma los fundamentos del fallo Negri y los aplica analógicamente al supuesto de indemnización por antigüedad por tratarse de conceptos de similar tratamiento.

No obstante, uno de los integrantes de la Sala se apartó de la opinión de sus colegas, votando en minoría, al decir que el acuerdo celebrado, en el cual se solicita la exención del Impuesto a las Ganancias, podría llegar a afectar los derechos de la AFIP, tercero ajeno al convenio amparado por normas de orden público.

Con este decisorio, la Sala IV se aparta de lo dispuesto por la circular 4/2012 de la AFIP que había establecido que los montos abonados por encima del 67% del cálculo de la indemnización por antigüedad debían tributar el Impuesto a las Ganancias, comentó Tamagno.

El 67% que utiliza la AFIP como coeficiente para aplicar el Impuesto a las Ganancias surge del fallo Vizzoti de la Corte, en donde el Máximo Tribunal había declarado la inconstitucionalidad del tope previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por considerarlo confiscatorio, estableciendo un nuevo tope en el porcentaje señalado.

Tamagno sostuvo que hasta que no se dicte una resolución de la AFIP despejando esta contradicción con la Justicia, las empresas deberán cumplir con la norma fiscal efectuando la retención por Impuesto a las Ganancias, ya que de lo contrario serán responsables ante el fisco las propias compañías en su carácter de empleadoras por la responsabilidad que genera su posición como agente de recaudación.

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Ley de Promoción del Trabajo Registrado y Prevención del Fraude Laboral Nº 26.940.

La ley 26.940 de Promoción del Trabajo Registrado y Prevención del Fraude Laboral es un nuevo instrumento en la lucha contra el empleo no registrado, que es lo mismo que fomentar el trabajo digno, que garantice acceso a la representación sindical, a la salud y a la jubilación. La ley incluye dos tipos de herramientas esenciales, el Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) y los regímenes de promoción del empleo registrado.

El REPSAL tiene por finalidad hacer públicas las sanciones firmes por trabajo no registrado que sean aplicadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por la Administración Federal de Ingresos Públicos, por las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, por el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), y por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT). Además se incluirán y publicarán las sanciones por obstrucción a la inspección del trabajo según lo establecido por el art. 8 del Anexo II del Pacto Federal del Trabajo (Ley 25.212), las sentencias judiciales por relaciones laborales no reconocidas por el empleador según lo establecido en el artículo 132 de la Ley 18.345 (t.o. por decreto 106/98), las sanciones impuestas por infracciones a la Ley de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente 26.390 y a la ley 26.847 y las sentencias condenatorias por infracción a la ley 26.364 de Prevención y Sanción de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas.

El registro es de acceso libre y público a través de Internet, desde un dominio dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La nomina de los empleadores que se encuentran en el REPSAL se actualiza diariamente.

Se incluye en el REPSAL a los empleadores, que en el día de consulta, presentan sanciones firmes originadas por infracciones que no fueron regularizadas, o que si bien si fueron regularizadas, permanecen en el Registro durante el período establecido por la ley. El tiempo de permanencia en el Registro se determina considerando la infracción cometida, el momento en que se regulariza la misma y el abono de la multa correspondiente. El período en que el empleador se mantiene en el Registro oscila entre un mínimo de 60 días y un máximo de 3 años.

Períodos de permanencia en el REPSAL por trabajo no registradoPeríodo máximo de permanencia Acción del empleador Permanencia en el REPSAL 1) Regulariza la relación de trabajo antes de la audiencia de descargo o con anterioridad al vencimiento del plazo para formular impugnaciones (MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación del acta de infracciones (AFIP). 

2) Paga las multas y sus accesorios. 60 días 1) Regulariza la relación de trabajo antes de la audiencia de descargo o con anterioridad al vencimiento del plazo para formular impugnaciones (MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación del acta de infracciones (AFIP). 

2) No paga las multas y sus accesorios. Hasta fecha de pago de multa y 120 días más 1) No regulariza la relación de trabajo antes de la audiencia de descargo o con anterioridad al vencimiento del plazo para formular impugnaciones (MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación del acta de infracciones (AFIP). 

2) Paga las multas y sus accesorios. Hasta fecha que regulariza la relación de trabajo y 120 días más. 1) No regulariza la relación de trabajo 

2) No paga las multas y sus accesorios. Hasta fecha que regulariza la relación de trabajo, pago de multa y 120 días más.

La publicación de la sanción en el REPSAL implicará para los empleadores sancionados, mientras permanezcan en el Registro, la imposibilidad de acceder a los programas, acciones asistenciales o de fomento, beneficios o subsidios administrados, implementados o financiados por el Estado nacional, acceder a líneas de crédito otorgadas por las instituciones bancarias públicas, celebrar contratos de compraventa, suministros, servicios, locaciones, consultoría, alquileres con opción a compra, permutas, concesiones de uso de los bienes del dominio público y privado del Estado nacional, que celebren las jurisdicciones y entidades comprendidas en su ámbito de aplicación. Tampoco podrán participar en concesiones de obras públicas, concesiones de servicios públicos y licencias, o acceder a los beneficios económicos de promoción de las contrataciones previstos en los artículos 19 y siguientes y 24 y siguientes de la ley N° 26.940.

Si el infractor reincidiera en la misma infracción que produjera su inclusión en el Registro en un lapso de tres (3) años será excluido de pleno derecho del Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes en el caso de los monotributistas o se impedirá que el empleador infractor deduzca en el impuesto a las ganancias los gastos inherentes al personal —empleados, dependientes u obreros—, de acuerdo con lo previsto por el artículo 87, incisos a) y g) de la ley del referido tributo

Puede acceder al REPSAL ingresando aquí: http://repsal.trabajo.gob.ar/

Regímenes de Promoción del Trabajo Registrado

Los regímenes de promoción del trabajo registrado consisten en tres tipos de incentivos económicos destinados a empresas diferenciadas por tamaño.

1. Régimen Permanente de Contribuciones a la Seguridad Social para Micro-empleadores.

En primer lugar se crea un nuevo régimen permanente de contribuciones a la seguridad social, destinado a un segmento específico de empleadores, la micro-empresa. La ley define como microempleador a aquellos que cuentan con hasta 5 empleados y que muestran en 2013 una facturación anual menor a los $2.400.000, excluyendo las empresas constituidas como sociedades anónimas (SA). Solo pueden ingresar al nuevo régimen personas físicas (autónomos o monotributistas), sociedades de hecho, sociedades de responsabilidad limitada (SRL), o asociaciones civiles. Los empleadores que incrementen su nómina a 7 trabajadores seguirán en el régimen aunque pagarán contribuciones sin descuento por los trabajadores número 6 y 7.

En el nuevo régimen, los microempleadores pagarán por sus trabajadores actuales o futuros el 50% de las contribuciones patronales (excluyendo aquella destinada a las obras sociales) que se pagan en el régimen general. Por otra parte, cuando se trate de empleados contratados a tiempo parcial, los microempleadores pagarán un 75% de las contribuciones patronales establecidas en el régimen general.

Además, el nuevo régimen establece un tope a la cuota mensual que las administradoras de riesgos del trabajo (ART) podrán cobrarle al micro-empleador por el seguro de accidente de trabajo de cada uno de sus trabajadores, según el siguiente esquema:

a) Agricultura, caza, silvicultura y pesca; minería: la cuota no podrá ser mayor al 11% del salario bruto de cada trabajador.b) Construcción; actividades no clasificadas en otra parte: la cuota no podrá ser mayor al 12% del salario bruto de cada trabajador.c) Industria manufacturera; electricidad, gas y agua; transporte, almacenaje y comunicación: la cuota no podrá ser mayor al 5% del salario bruto del trabajador.d) Comercio; establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios técnicos y profesionales y otros servicios; servicios comunales, sociales y personales: la cuota no podrá ser mayor al 3% del salario bruto de cada trabajador.

Los mencionados topes regirán para los nuevos contratos celebrados a partir del vencimiento de los contratos entre microempleadores y ART vigentes a septiembre de 2014.

2. Régimen de Promoción de la Contratación de Trabajo Registrado.

Además del nuevo régimen permanente para el micro-empleadores, se establece un régimen transitorio que aplica a las empresas con menos de 80 empleados. Este régimen beneficia la contratación de nuevos puestos registrados, y consiste en descuentos temporarios en las contribuciones patronales (excluyendo obras sociales).

Las empresas con 15 empleados o menos, pagarán 0% de contribuciones patronales en el primer año y 25% en el segundo año, por cada nuevo empleado, siempre que esta contratación aumente la nómina del personal (respecto de la cantidad de empleados que tenía a marzo de 2014). Por su parte, las empresas que tengan entre 16 y 80 empleados pagarán un 50% en los dos primeros años de cada nuevo puesto de trabajo formal creado.

Cantidad de empleados 1er año paga 2do año paga Entre 1 y 15 0% 25% Entre 16 y 80 50% 50%

A diferencia del régimen permanente, para acceder a los beneficios de este régimen transitorio de promoción de contrataciones, los empleadores deben solicitar ejercer esta opción ante la AFIP. En otras palabras, es un beneficio optativo que no se activará si el empleador no lo demanda.

3. Convenios de corresponsabilidad gremial en materia de seguridad social.

El tercer régimen hace referencia a los convenios de corresponsabilidad gremial, vigentes para trabajadores y empleadores en actividades rurales y otras actividades con alta rotación y un componente importante de estacionalidad (para más información sobre los convenios de corresponsabilidad gremial haga click aca [link a la info sobre CCG en el ministerio]).

Los empleadores que se encuentren dentro de un convenio de este tipo pagarán un 50% de las contribuciones patronales vigentes en el sistema de seguridad social durante el primer año de vigencia del convenio y un 75% durante el segundo año. Como en los dos regímenes anteriores, esto no incluye las contribuciones a las obras sociales. El Poder Ejecutivo nacional podrá extender el beneficio a períodos posteriores.

Fuente Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Despidos: 6 requisitos que exige la ley para que una firma invoque "crisis económica" y pague 50% del salario.

Cada vez más compañías apelan en forma discrecional a esta figura y desvinculan empleados abonándoles la mitad de la indemnización. Luego son condenadas, o bien porque no encuadraban en tal situación o porque no llevaron a cabo el procedimiento legal. Y esto les termina saliendo muy caro.

En lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión de suspender parte de su personal e, inclusive, despedir por diversas causas. 

Si bien los casos de las grandes empresas toman estado público, a través de los medios de comunicación, esta situación también se repite -con menor difusión- en una gran cantidad de compañías medianas y pequeñas, que buscan evitar descalabros económicos.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.

En estos casos concretos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.

Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.

Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le permite a una firma despedirpor las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.

Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con elriesgo propio que conlleva cualquier negocio.

De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.

En este contexto, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, cuestionó las actitudes de las compañías, "algunas de las cuales tienen suma facilidad para adoptar el recurso del despido". Y señaló que para desvincular a un trabajador "deben cumplirse unaserie de requisitos".

"Hay empresas que pretenden burlar ese camino y eso genera distintos tipos de respuestas", subrayó el funcionario. Es por eso que, según Tomada, los trabajadores "tienen mayores actitudes de confrontación, de rechazo" y se generan "conflictos y tensiones".

"El Ministerio, cuando el tema son los despidos, lo que ha hecho en todos los casos, incluyendo el de Lear, ha sido la intervención, convocar a audiencias para defender los puestos, que se respete la legislación. A veces en algunas empresas internacionales esto hay que remarcarlo", apuntó.

Recaudos legales

Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:

1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.

2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.

3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.

4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.

5. Se haya respetado el orden de antigüedad.

6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.

Inconvenientes

Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.

Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.

De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y esto es de por sí engorroso.

"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En este sentido, ejemplificó que en los últimos 17 años han sido poquísimas las empresasque han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización. 

No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.

"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".

Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.

García señaló que este hecho presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".

Y agregó que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".

Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.

En Diputados

En ese contexto, la Cámara de Diputados puede volver a tratar un proyecto del legislador oficialista Héctor Recalde que logró media sanción en el 2012 pero perdió estado parlamentario y que busca incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobre excepciones al despido con justa causa. 

De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.

Es decir, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.

iProfesional.com 

Diputados aprobó varias iniciativas para reformar la Ley de Contrato de Trabajo.

La Cámara baja giró al Senado cuatro expedientes. Uno prevé que no se computen para las vacaciones anuales los días feriados. Se analizaría la instrumentación de un Código Laboral para terminar con las reformas parciales.  

La Cámara de Diputados realizó este miércoles la tercera sesión ordinaria del año, con varios temas en agenda.

En el aspecto laboral, luego de tener un apoyo casi unánime, giró al Senado cuatro expedientes. Uno prevé que no se computen para las vacaciones anuales los días feriados. Se analizaría la instrumentación de un Código Laboral para terminar con las reformas parciales.

Entre los incluidos en el temario se destacan cuatro proyectos que reforman varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo: a) el 165, para incluir como días no laborables a los establecidos en los convenios colectivos, b) el 19, para que se considere tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por ley ley o por estatutos especiales, aun cuando el mismo fuese omitido, d) el 150, para que no se computen para las vacaciones anuales pagadas los días feriados, y por último c) una reforma integral a la ley parareemplazar el sustantivo singular masculino "trabajador" por término “trabajador/a”.

De acuerdo a la agencia Foia, los proyectos fueron respaldados por una amplia mayoría y ahora deberán ser estudiados por el Senado. El presidente de la comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde (FPV), fue el miembro informante de los expedientes.

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Las diez frases que un buen líder nunca debería decir.

Ser un buen orador es imprescindible para el liderazgo, así que resulta fundamental elegir cuidadosamente las palabras con las que uno se dirige al equipo que intenta dirigir. Aseguran que los términos que se emplean pueden afectar a la capacidad para alcanzar el éxito.

Ser un buen orador es imprescindible para el que intenta ser un buen líder, así que resulta fundamental elegir cuidadosamente las palabras con las que uno se dirige al equipo que intenta liderar.

Guste o no, los términos que se emplean pueden afectar decisivamente a la capacidad para alcanzar el éxito, afirma Darlene Price, presidenta de Well Said y autora de "Well Said! Presentations and conversations that get results". 

El portal Business Insider recoge lista las diez cosas que, según Price, un buen líder nunca debería decir.

1. "Yo soy el jefe". Primera clase de liderazgo: un líder no tiene la necesidad de dejar claro que es el líder. Como dijo la exprimera ministra del Reino Unido, Margaret Tatcher, "el poder es como una dama: si tienes que decirle a la gente que lo eres, es que no"La imposición de la posición delata una actitud de no negociación, sin preguntas ni argumentos, simplemente por autoridad.

2. "No es mi culpa". Claro que lo es, si ha pasado en tu equipo. Los grandes líderes asumen la responsabilidad en los éxitos y sobre todo en los fracasos. Si el jefe absorbe el golpe, demuestra su compromiso con el equipo e inmediatamente a continuación tiene que poner en marcha para encontrar una solución también conjunta.

3. "Ya lo hago yo". No, el jefe no tiene que ser el que asuma las tareas que alguien del equipo no sabe hacer, porque su tiempo es más valioso y porque le está quitando a esa persona la posibilidad de aprender y ahorrar aún más tiempo en el futuro. Hay que saber poner a la gente correcta en la posición adecuada y darles las herramientas necesarias para hacer bien su trabajo.

4. "Ya lo he pensado todo". Una actitud arrogante y de sabelotodo está entre las primeras posiciones de los errores que se pagan más caros. Incluso si tienes una idea de cómo hacer cada etapa de un proyecto, se permeable y permite que los demás miembros del equipo hagan sus aportaciones, no solo porque así se sentirán participes, sino porque además probablemente sean mejores.

5. "El fracaso no es una opción". Bien, entonces que nadie arriesgue ni pruebe nada nuevo. Hagamos siempre lo mismo, que es lo que sabemos hacer, y seguro que no fallamos...Esta actitud causa temor en los miembros del equipo, inhibiendo su creatividad y su innovación. Hay que permitir las meteduras de pata para conseguir mejores resultados posteriores.

6. "No es como lo hacemos aquí". Bueno, entonces quizás aquí no se está haciendo de la forma correcta, y es una duda que hay que plantear.

Según Steve Jobs, "la innovación es lo que distingue a un líder de un seguidor". Y por este motivo hay que dejar lugar a la flexibilidad y a la posibilidad de romper con rutinas que pueden actualizarse y mejorarse.

7. "Quiero resultados, no relaciones". Ufff... Los grandes líderes saben que los resultados se construyen a través de las relaciones fuertes, con compañeros, con jefes, con clientes, con proveedores o con cualquier otra parte interesada o interesante. 

Por eso es parte del trabajo de un jefe fomentar las buenas relaciones entre los miembros del equipo y también con el exterior.

8. "No importa que no sea ético, mientras no sea ilegal". Ningún gran líder debería tolerar una conducta inmoral en aras de lograr determinadas metas. ‘El fin justifica los medios' no es una excusa válida para el engaño deliberado, porque además de a la legalidad, hay que responder ante la política de la empresa y por supuesto, ante los propios trabajadores.

9. "No quiero sorpresas ni malas noticias". Así, ¿quien no querría ser jefe? Diciendo esto las sorpresas y las malas noticias no se gestionan, se intentan esconder en algún sitio en el que van creciendo hasta que explotan como bombas de relojería. Los grandes líderes saben que los pequeños problemas necesitan atención inmediata para no convertirse en amenazas reales.

10. "Tienes suerte de trabajar aquí". Puede, o puede que no. En cualquier caso, el líder no debe hacer sentir a los empleados que tienen el privilegio de trabajar para él y que, en cierto modo, están endeudados.

Al contrario, debería ser el jefe quien, de vez en cuando, explicara a los trabajadores que se siente afortunado de tenerlos en el equipo.

Price afirma que un denominador común de la manera de expresarse de los grandes líderes es que sus palabras inspiran a los demás a "hacer más, aprender más, conseguir más y sobretodo, soñar más". Y precisamente por esto son percibidos como tal.

A traves de iProfesional.com del 17 de Noviembre del 2014.

MANAGEMENT Por Daniel Galante, consultor y capacitador en Negocios para Pyme y profesor de Marketing de la UP Martes 11 de Noviembre de 2014 12:40:00 Empresas familiares: ¿más problemas que los Pérez García?

En esta nota para iProfesional, Daniel Galante, consultor y profesor de la Universidad de Palermo, advierte que para aquellas Pyme que aún viven en el pasado con productos no competitivos o servicios distintos al que requiere el cliente actual, el certificado de defunción ya está firmado.

Muchas empresas tienen al mando a dos o más integrantes de una misma familia. Hermanos, padres, hijos o cuñados que tienen un sueño en común y ¿qué mejor que hacer negocios con alguien de confianza, apreciada y que nunca lo defraudará?

Las empresas familiares se crean en base a un sueño en común con la idea de ser en el largo plazo una gran compañía y dejar un legado. 

Sin embargo, las estadísticas muestran que casi un tercio de estas empresas no sobreviven a los 2 primeros años, el 80% no pasa la primera década y son muy pocas las que pueden trascender a la tercera generación, tanto aquí como en el resto del mundo.

Una gran ventaja es que todos los integrantes de la familia luchan por un bien común, tienen puesta la misma camiseta y muchas veces con un apellido como punta de lanza. Comparten el compromiso de hacer crecer la empresa y que año a año sea más rentable con una mística inigualable aportando esfuerzo y tiempo que muchas veces es quitado a la vida familiar por no asumir horarios fijos. También se postergan las ganancias en pos de una reinversión en el negocio para potenciarlo. Una gran ventaja, propia de las Pyme, es que pueden adaptarse mucho más rápido que las grandes compañías a los cambios del mercado y coyunturales.

Sin embargo, a las empresas familiares les cuesta romper el paradigma de "tenemos que hacer lo que papá hacía porque así la empresa creció" y hoy viven en el pasado con productos no competitivos o cuasi obsoletos o con un servicio muy distinto al que requiere un cliente actual o con tecnología antigua. Conozco un caso de un taller mecánico que durante años fue líder en servicio de carburación y hoy sigue haciendo (sólo) lo mismo. El certificado de defunción ya está firmado.

Un problema habitual es la interacción continua "hogar - negocio". Muchas de las peleas domésticas continúan en la fábrica y viceversa, transformando el conflicto en una gran bola de nieve que a veces cuesta detener, liquidando a la empresa y la paz familiar. También muchas veces se "protege" al empleado familiar, dándole mas oportunidades que un no familiar jamás tendría. Hay casos de compañías formadas por hermanos o matrimonios, que el día a día los ha llevado perder ambas sociedades.

Con el tiempo, la empresa crecerá y requerirá de nuevo personal. ¿Buscamos empleados a través del diario o llamamos al marido de nuestra hija que es tan buena persona? 

La respuesta, en la mayoría de los casos, no es oportuna: "Es buena persona, hace ricos asados y es un gran padre de familia, pero necesitamos una persona capaz, con conocimientos de electrónica y una formación profesional." Ser familiar no necesariamente es sinónimo de idóneo. El management verticalista y concentrado en los dueños no deja ingresar a gente ajena a la familia. ¿Y si el yerno resulta ser una malograda adquisición? 

¿Cómo lo despido si es el marido de la nena? O al revés, si el yerno resulta ser un excelente colaborador y se divorcia, ¿Qué hace? "¿Lo despide por no ser mas parte de la familia a pesar de que siga siendo el padre de sus nietos o lo mantiene e implanta un conflicto familiar?" ¡Todo un dilema!

Definitivamente, el gran problema de este tipo de empresas es la sucesión, tanto si el fundador decide retirarse o lo sorprende la muerte. 

En el primer caso, los que crearon la empresa casi nunca quieren dejarla en manos de otros y muchas veces (no todas) su presencia impide que los herederos realicen cambios trascendentales. 

Conozco un empresario que ya pasó los 85 años, al que recién ahora sus hijos convencieron, por su edad, de que no era necesario que esté todo el día en la fábrica. El fundador accedió y ahora sólo va medio día. "Desde que mi papá redujo su tiempo en la empresa, estorba part time". Jubilarlo a la fuerza es lapidarlo. Su experiencia y sus ganas, son elementos invalorables que pueden ayudar al crecimiento de la empresa siempre.

El segundo caso, la sucesión por muerte, puede llevar a peleas entre hermanos por quién tomará su lugar. ¿El más grande? ¿El que estudió? ¿El que estuvo siempre al lado del padre dentro de la empresa pero no es ni el primogénito ni el profesional?

Otra situación es que alguno de los hermanos quiera seguir con la empresa y otro no, pero quiere los mismos dividendos. 

Y una tercera es que ninguno de los hijos quiera hacerse cargo y sólo piensan en vender la empresa o conservarla sólo por la historia familiar. Cuando fallece el dueño de la empresa, la herencia le corresponde a la viuda y a los hijos, resultando frecuentemente un reemplazo automático por gente que no tiene noción del negocio. Este resulta exponencial cuando se pasa de una segunda a una tercera generación.

Al momento de la sucesión, es importante pensar en que no tiene que ser prolongación de lo que se hacía, sino una reestructuración positiva de toda la organización. Es cierto que llevará a cambios de liderazgo y a conflictos emocionales, que deben solucionarse rápidamente.

La compañía familiar puede perdurar en el tiempo sólo si evoluciona, se reestructura e incorpora personal extra familiar cuando sea necesario. Y recuerde: "No hay nada mas lindo que la familia unida..."

 A través de iProfesional.com