No pueden intimar y despedir el mismo día

La Cámara del Trabajo determinó que un despido por abandono de trabajo estaba injustificado dado que las cartas documento que intimaban a retomar tareas y que comunicaban el despido fueron recibidas en el mismo día, por lo que no hubo plazo para constituir en mora al trabajador.

Un viejo latiguillo entre los experimentados litigantes del fuero Laboral dice que los juicios “se ganan por las cartas documentos”. Nada más lejos de la realidad que este caso, en donde se consideró injustificado un despido porque el trabajador recibió el mismo día la carta documento que lo intimaba a retomar tareas y la que comunicaba el despido por abandono de las mismas.

El juez de Primera Instancia del caso “Vizcarra, Marcelo Alejandro c/ Siseg S.R.L. s/ Despido” entendió que el despido por abandono de trabajo, en los términos dispuestos por el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo no ajustaba a derecho porque “no se encontraba acreditado que el actor hubiera sido debidamente intimado a retomar tareas”.

Ello fue debido a que “recibió dos misivas el mismo día (21/6/12), libradas el 14 y 19/6/12”. En esos términos, el magistrado consideró que “no medió plazo alguno entre ambas comunicaciones para constituir en mora al trabajador”.

El criterio fue mantenido por los camaristas Oscar Zas y Enrique Arias Gilbert, que componen la Sala V de la Cámara de Apelaciones del fuero, y que rechazaron los agravios de la empleadora, que tachó de arbitraria la decisión de grado por entender que se omitió un informe brindado por la empresa postal, que daba cuenta de que el emplazamiento cursado al actor el 14/6/12 para que retome tareas “tuvo un primer aviso de visita el 15/6/12 y otro el 18/6/12, sin que el demandante haya concurrido al correo a retirar la referida pieza postal, como había sido avisado”.

La demandada consideró que la intimación cursada al actor “ingresó a su esfera de conocimiento el 15/6/12, por lo que la decisión de despedirlo por abandono de trabajo, mediante comunicación del 19/6/12 –y recibida el 21 del mismo mes y año- se ajustaba a derecho y a la realidad de lo sucedido”. La apelante ahondó más en el tema detallando que tampoco se había tenido en cuenta en Primera Instancia que el día 18/6/12 el actor se consideró en situación de despido, invocando “un inexistente silencio a su intimación por supuesta negativa de tareas”.

En consonancia con ello, la tesis de la empresa aspiraba a que se reconozca que la relación laboral “se extinguió por voluntad del actor cuando remitió telegrama del 18/6/12, invocando negativa de tareas y silencio a la intimación cursada, pero que ambas circunstancias no fueron demostradas en autos, por lo que su voluntad rupturista no se encontraba justificada”. Sin embargo, el planteo no logró su cometido.

La Cámara no tuvo por comprobada la versión de la empresa de que la primera carta documento tuvo dos avisos de visita, debido a que esa circunstancia no fue detallada por la empresa postal al momento de contestar el oficio de informes. Por lo tanto, los magistrados de la Alzada concordaron con el criterio del juez de grado de tener por notificado al actor de ambas misivas cuando le fueron entregadas.

El Tribunal de apelaciones fue más allá de su argumentación, y en el fallo agregó además que, ante el hipotético caso de que la versión de la empresa haya sido verosímil no podía considerarse que el trabajador fue correctamente emplazado a retomar tareas, ni tampoco se encontró acreditado que el actor haya incurrido en abandono de trabajo.

“En efecto, para que se configure la situación prevista en el art. 244 de la L.C.T., debe existir una situación de mora y el abandono debe ser grave, calificado y su gravedad manifiesta no solo por su propia magnitud, sino por el desdén del trabajador hacia la intimación”, aclara el fallo, que luego explica que la situación no estaba configurada en autos porque no hubo controversia respecto a que el trabajador intimó a su empleadora tres días antes de la fecha de la primera misiva a fin que aclare su situación laboral ante negativa de tareas “y, no obstante ello, la accionada desconoció sus reclamos”.

Los magistrados recordaron, entonces, que “no se configura el abandono de trabajo cuando, como en el caso de autos, el trabajador cursó una intimación reclamando que se le otorguen tareas”. Lo que en consecuencia llevaba a considerar injustificado el despido decidido.

Dju

Vizcarra, Marcelo Alejandro c/ Siseg S.R.L. s/ Despido

A traves de Diario Judicial 23.9.15

¿Cuáles son los caminos para llevar una "oficina virtual” a su empresa?

Gracias a los permanentes avances tecnológicos que permiten la comunicación entre personas en diferentes áreas geográficas, son muchas las empresas que optan por mutar hacia esta modalidad. Sus beneficios, entre otros, son disminución de costos e impacto ambiental, mayor flexibilidad y menos estrés.

 Si se dispone de una computadora portátil, conectividad inalámbrica a Internet, software de red, un teléfono móvil, componentes multimedia y algunos programas específicos según la tarea a desarrollar, cualquier persona puede trabajar virtualmente.  Así se consolida la independencia entre el trabajo y el lugar donde se lleva a cabo.

Ante esta perspectiva, muchas empresas comienzan a reducir la superficie de sus oficinas y aumentan la inversión en herramientas de colaboración basadas en Internet, a fin de facilitar el acceso a la información y recursos corporativos dondequiera que su fuerza laboral esté.

Para dar un adecuado soporte a estos estilos de trabajo, las organizaciones deberán contar con la infraestructura apropiada y poner en práctica distintas estrategias:

Redes inalámbricas

El trabajo puede llevarse a cabo en una sala de reuniones, desde la casa, en un aeropuerto, en un hotel o en la cafetería. 

Para poder aprovechar la ventaja de esta flexibilidad, las empresas utilizan tanto redes inalámbricas como zonas activas de Wi-Fi que permiten acceder a documentos, correo electrónico, aplicaciones y otros recursos desde cualquier dispositivo móvil. 

De esta manera, los empleados pueden ir donde lo necesiten y tener acceso continuo a las herramientas necesarias para realizar su trabajo. 

Reuniones bajo demanda

La posibilidad de trabajar desde cualquier lugar hace que la oficina sea cada vez más un lugar de encuentro e interacción personal. 

El trabajo en equipo se convierte en la función más importante del espacio físico. 

Por este motivo será necesario contar con aplicaciones accesibles por cualquier dispositivo conectado a Internet que manejen la agenda y la reserva de los espacios colaborativos. 

Virtualización de los recursos

La virtualización consiste en la capacidad de separar el software (el sistema operativo, las aplicaciones, etc.) del hardware en el que está instalado. 

El principal aspecto que las empresas deben tener en cuenta a la hora de utilizar recursos virtualizados es que se debe garantizar la seguridad de la información en esos entornos. 

Para ello, es necesario establecer controles adecuados de acceso y gestión segura de la información. 

“Workshifting”

Actualmente, bajo esta modalidad, la gente tiene la libertad de elegir el lugar, el momento y el dispositivo ideal para hacer su trabajo más eficazmente en lugar de verse obligados a llegar a un sitio determinado en un horario establecido. 

Esta es la esencia del “workshifting”, una tendencia que está cambiando la forma de operar en las organizaciones. 

Computación en la nube

Esta tendencia en crecimiento es indispensable cuando se trabaja desde dispositivos móviles que no tienen gran capacidad de almacenamiento. 

Contar con la prestación de servicios de tecnologías de la información, software y capacidad de procesamiento a través de redes privadas o públicas accesibles vía Internet genera menor consumo de energía, de equipos y de mantenimiento. 

Pero además, permite ahorrar espacio físico y acceder a los recursos de la empresa a nivel global.

Las desventajas: la estabilidad, la seguridad y la disponibilidad de los datos que están en la nube dependen de la infraestructura de servicios de terceros y de la posibilidad de acceso a Internet. 

Traiga su dispositivo

BYOD, sigla de “Bring Your Own Device” (“trae tu propio dispositivo”, en inglés) es una conocida tendencia aplicada en muchas compañías globales. 

Su implementación no está exenta de problemas, ya que la administración de un parque heterogéneo de dispositivos implica conflictos en las políticas de gestión, incremento en las necesidades de soporte y mantenimiento, y una cantidad indeterminada de vulnerabilidades de seguridad. 

Comunicaciones unificadas

Una plataforma de comunicaciones unificadas posibilita la convergencia de las formas tradicionales de mensajería junto con las modalidades de comunicación electrónica tales como el e-mail y la mensajería instantánea desde una variedad de dispositivos como una computadora, una notebook, smartphones, etc. 

Una estrategia integradora

El diseño y configuración de la oficina física debe reflejar el modo de trabajar de la organización. Un trabajo móvil y flexible requerirá un espacio acorde, con un incremento de las áreas compartidas en detrimento de las privadas, versatilidad para la reconfiguración y la adaptación a los distintos requerimientos, espacios que favorezcan los encuentros ocasionales, las reuniones informales, el trabajo en equipo, etc.

Pero además, gestionar una fuerza laboral dentro de un entorno virtual puede significar una gran diferencia en la forma habitual de trabajar. 

Para ello hará falta implementar cambios en el estilo de management y en la cultura de la organización, y pasar de un sistema de medición de desempeño basado en las horas transcurridas en la oficina hacia un sistema de gestión por objetivos.

En definitiva, el diseño de la nueva oficina virtual debe incluir una estrategia integradora que cree sinergia entre el espacio físico, la tecnología, los procesos de trabajo y la cultura de la organización.

Nota de iProfesional.com del 1 de Septiembre 2015.

Tomada: “En el sector público la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho a huelga tienen plena vigencia”.

En un encuentro organizado en la Ciudad de Buenos Aires por la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) de la OIT sobre las relaciones de trabajo en el sector público, el ministro Carlos Tomada, participó de un panel junto al secretario General de la CSA, Víctor Baez, y el secretario General de UPCN, Andrés Rodríguez, entre otros. Allí destacó la larga tradición argentina en este tema y afirmó que “nadie puede decir que en Argentina y en los países de la región que la búsqueda de una alternativa de políticas neoliberales pueda resolver las cuestiones que aún quedan pendientes”.

El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, participó del encuentro “Promoción de la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva en el Sector Público de América Latina y el Caribe” organizado por laOficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) de la OIT.

Acompañado por el secretario General de la Confederación Sindical de las Américas, Víctor Baez, y por el secretario General de UPCN, Andrés Rodríguez; Tomada afirmó que “Argentina tiene una larga tradición en este tema. Los tres basamentos centrales que son la libertad sindical, la negociación colectiva, y el derecho a huelga en el sector público tienen plena vigencia”.

A su vez, agregó que “en nuestra concepción la calificación, la formación, y el desarrollo profesional no son ajenos a la organización, ni a la acción colectiva”.

“La negociación colectiva se expandió considerablemente en Argentina en los últimos doce años, en cantidad de convenios y cobertura de personal comprendido por la negociación”, explicó el titular de la cartera laboral, y destacó que “mucho más se incrementó en el sector público, tanto en la órbita de la administración nacional, como en las administraciones provinciales y municipales”.

Coincidiendo con otros expositores, aseguró que “estas tendencias operan en el sentido de una verificación práctica de la eficacia del sistema de relaciones laborales para promover la cohesión social”.

El Ministro planteó “la necesidad de expansión del diálogo hacia el interior de la relaciones del trabajo, hacia el interior de los organismos públicos” y explicó que “ahí hay una tarea pendiente y también un paso que estamos dando”.

En ese sentido, sostuvo que “darle mayor profundidad y continuidad a la negociación colectiva nos va a garantizar que podamos dar ese paso”, y advirtió que “lo avanzado y lo conseguido nos gustaría que fuera irreversible pero no lo es. Porque el riesgo de un retorno al pasado es una alternativa latente en las propuestas opositoras”.

“Nadie puede decir que en Argentina y en los países de la región que la búsqueda de una alternativa de políticas neoliberales que nos alejen del camino emprendido, pueda resolver las cuestiones que aún quedan pendientes”, concluyó.

Por su parte, Víctor Baez expresó que “excepto por Argentina, Brasil y Uruguay, hay muchos países que tienen el reloj laboral atrasado en nuestro continente”.

Participaron también del panel el secretario Regional de la Internacional de Servicios Públicos (ISP), Jocelio Drummond; y la especialista Regional para Trabajadores de la Educación de la ACTRAV, Carmen Benítez.

A través de: http://www.trabajo.gob.ar/ del 14 de septiembre/15

Le bajaron el sueldo por trabajar desde su casa, ahora deben indemnizarla.

La empresa le brindó la posibilidad de “teletrabajar”, pero no le respetó las condiciones laborales. La mujer se consideró despedida  y avalaron su reclamo indemnizatorio. Qué deben tener en cuenta las empleadoras al momento de implementar esta modalidad laboral.

 En la actualidad, con una conexión a Internet y una computadora, muchos empleados pueden cumplir satisfactoriamente sus tareas desde su hogar. 

Según un informe de la consultora estadounidense International Data Service (IDC), especializada en el mercado de las tecnologías de la información, casi un tercio de la población mundial trabaja desde su casa.

El documento, además, pronostica que antes de que finalice este año esta modalidad se extenderá al 37,2% de la población activa del planeta.

En nuestro país se continúa esa tendencia, ya que hay cada vez más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad como una forma de beneficio, especialmente para aquellos dependientes que son padres o madres de niños pequeños.

Pero no solo eso, sino que dependiendo de la actividad, el dependiente puede estar en una provincia, cumplir con su horario y entregar su trabajo al empleador, que puede estar en una provincia distinta, a cientos o miles de kilómetros.

Un papel preponderante juega el propio Ministerio de Trabajo de la Nación, que hace unos años lanzó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet), destinado a promover esta modalidad de empleo en las empresas.

Las firmas deben mantener los derechos y obligaciones del trabajador y el contenido de la prestación laboral,  así como la intangibilidad de la remuneración y deben también efectuar una compensación por mayores gastos. 

Pero algunos empleadores creen que aquel dependiente que no concurre a las empresas y cumple las tareas desde su hogar ya tiene un beneficio y no cumple con la totalidad de sus obligaciones previstas en las leyes laborales.

Por lo tanto, la controversia termina resolviéndose en los tribunales, con resultados costosos para las compañías.

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarca que "el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".

En ese contexto, hace pocos días, la Justicia condenó a una firma a resarcir a una empleada que se había considerado despedida porque cuando comenzó a trabajar desde su casa, la firma le redujo su salario.

Disminución del sueldo

En un determinado momento, la empleada quedó relevada de su obligación de concurrir a la empresa y comenzó a prestar tareas en su domicilio. Pero, la empresa le redujo $1.000 de su remuneración.

A los seis meses, a través de un telegrama, la mujer intimó a la firma para que le abonaran las diferencias salariales. En caso contrario, amenazó con considerarse despedida. La empresa no hizo lugar a su reclamo, por lo que la dependiente se consideró desvinculada y pidió que le paguen la indemnización por despido.

En los tribunales, la compañía se defendió argumentando que la reducción salarial obedeció a un pedido de la propia empleada quien “a cambio” de laborar desde su casa “ofreció” una disminución de su salario.

Sin embargo, la reclamante adujo que “el trato era trabajar la misma cantidad de horas con la obligación de ir una vez por semana a trabajar en la sede de la empresa en horario normal de 9 a 18 horas”. Y que si en alguna semana no podía ir, debía compensar a la semana siguiente concurriendo dos veces al establecimiento. Además, sostuvo que la disminución de sueldo fue dispuesta unilateralmente por la empleadora.

Tampoco había tenido una reducción de su jornada equivalente a la disminución de salario. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.

Los camaristas, tras analizar las circunstancias concretas del caso, la Ley de Contrato de Trabajo, destacaron que el artículo 58 establece que “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo-“.

Dicha norma no hace ninguna distinción que permita dejar fuera a renuncias ubicadas por encima del mínimo legal inderogable (lo establecido por las leyes y convenios colectivos) y, por el contrario, comprende también a las renuncias emanadas de la decisión propia y unilateral del dependiente, cuando termina diciendo “-sean que las mismas (las presunciones en contra del trabajador), deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”. 

La LCT también establece imperativamente que el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones laborales será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. En ese caso, el trabajador podrá reclamar judicialmente el pago de la diferencia que correspondiere.

En esta causa, resultó incorrecta la disminución salarial porque el derecho de la empleada a percibir la totalidad de su remuneración estaba protegido por el orden público laboral, y su demora en reclamar no impide la procedencia de su derecho a percibir la diferencia solicitada.

De esta forma, ante la negativa de la empresa a abonar esas diferencias, consideraron justificada la decisión de la empleada de considerarse despedida y dieron lugar al pago de indemnizaciones.

Repercusiones

En la modalidad del teletrabajo, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese sentido, ante la falta de una norma que la regule, la Resolución del Ministerio de Trabajo 595/2013, que crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo - PROPET -, da una serie de pautas que deben seguir tanto empresas como empleados .

"Sería conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido", agregaron los expertos consultados por iProfesional y remarcaron que es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.

"Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados.

Juan Carlos Cerutti, integrante del estudio Cerutti - Darago & Asociados, recomendó que antes de una contratación de este tipo "se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho dependiente trabaja".

En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".

En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.

A través de iProfesional.com  . Management. 3 de septiembre del 2015. 

Despidos: 6 requisitos que exige la ley para que una firma invoque "crisis económica" y pague 50% del salario.

Cada vez más compañías apelan en forma discrecional a esta figura y desvinculan empleados abonándoles la mitad de la indemnización. Luego son condenadas, o bien porque no encuadraban en tal situación o porque no llevaron a cabo el procedimiento legal. Y esto les termina saliendo muy caro.

En  lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión de suspender parte de su personal e, inclusive, despedir por diversas causas. 

Si bien los casos de las grandes empresas toman estado público, a través de los medios de comunicación, esta situación también se repite -con menor difusión- en una gran cantidad de compañías medianas y pequeñas, que buscan evitar descalabros económicos.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.

En estos casos concretos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.

Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.

Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le permite a una firma despedirpor las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.

Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con elriesgo propio que conlleva cualquier negocio.

De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.

En este contexto, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, cuestionó las actitudes de las compañías, "algunas de las cuales tienen suma facilidad para adoptar el recurso del despido". Y señaló que para desvincular a un trabajador "deben cumplirse unaserie de requisitos".

"Hay empresas que pretenden burlar ese camino y eso genera distintos tipos de respuestas", subrayó el funcionario. Es por eso que, según Tomada, los trabajadores "tienen mayores actitudes de confrontación, de rechazo" y se generan "conflictos y tensiones".

"El Ministerio, cuando el tema son los despidos, lo que ha hecho en todos los casos, incluyendo el de Lear, ha sido la intervención, convocar a audiencias para defender los puestos, que se respete la legislación. A veces en algunas empresas internacionales esto hay que remarcarlo", apuntó.

Recaudos legales

Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que "para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:

1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.

2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.

3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.

4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.

5. Se haya respetado el orden de antigüedad.

6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.

Inconvenientes

Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.

Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.

De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y esto es de por sí engorroso.

"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En este sentido, ejemplificó que en los últimos 17 años han sido poquísimas las empresasque han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización. 

No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.

"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".

Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.

García señaló que este hecho presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".

Y agregó que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".

Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.

En Diputados

En ese contexto, la Cámara de Diputados puede volver a tratar un proyecto del legislador oficialista Héctor Recalde que logró media sanción en el 2012 pero perdió estado parlamentario y que busca incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobre excepciones al despido con justa causa. 

De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.

Es decir, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.

A través de iProfesional.com