Consideran que la Tramitación ante el Ministerio de Trabajo del Procedimiento Preventivo de Crisis No Prueba la Falta de Trabajo.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la mera tramitación ante el Ministerio de Trabajo del Procedimiento Preventivo de Crisis, de ningún modo significa que se encuentre probada la falta o disminución de trabajo con los alcances y requisitos que el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo exige para autorizar al empleador a ampararse en dicha normativa.

En los autos caratulados “Rivas Zarate Eduardo Felix c/ Indugraf S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de grado que había hecho lugar a la demanda presentada.

La recurrente alegó que a su entender estaban dados los presupuestos de la existencia del estado de fuerza mayor no imputable al empleador, y que había ocasionado la cesación y/o liquidación del negocio.

A ello, la apelante agregó que el estado falencial en que se encontraba resultaba por sí solo suficiente elemento para encuadrar su situación dentro de las previsiones del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que correspondería el pago de la indemnización reducida. Sostiene también que en base a lo expuesto tampoco cabe la aplicación de la multa prevista en el art. 9 de la ley 25013.

Los magistrados que componen la Sala II entendieron que “la "fuerza mayor" invocada por la accionada no puede ser esgrimida en el caso como argumento válido para justificar que la empleadora eluda las responsabilidades propias que caen en el ámbito del riesgo empresario”.

Por el contrario, según sostuvieron los jueces, “tal extremo sólo puede considerarse configurado cuando las causales aludidas se encuentran fehacientemente justificadas, provienen de una verdadera imposibilidad de proseguir con la explotación, nacida de hechos extremos y ajenos a la actividad (no imputables al empleador), que tenga caracteres de imprevisibilidad y además resulten insuperables (conf. art. 514 del Cód. Civil)”.

En el fallo del 14 de agosto pasado, los camaristas explicaron que “a fin de evaluar la inimputabilidad requerida por las normas, respecto de la situación de crisis, el empleador debe acreditar de manera eficaz que recurrió infructuosamente a otras medidas potencialmente adecuadas, tendientes a superar la coyuntura desfavorable o bien a corregir o morigerar los negativos efectos de la crisis en el seno de la organización empresaria para tornar aplicable la excepción que prevé el art.  247 de la L.C.T.”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que “ante la excepcionalidad que importa el supuesto previsto en la norma aludida, el empleador debió demostrar de manera contundente la legitimidad de la causal invocada, no bastando la sola acreditación del hecho objetivo”, sino que “se requiere, además y como exigencia insoslayable, la demostración del dato subjetivo (que el hecho le es ajeno e inimputable y que adoptó todas las medidas necesarias tendientes a su superación) ya que tampoco basta la demostración de una situación genérica de crisis en el mercado, si ella puede verse superada en el corto o mediano plazo, debiendo el empresario asumir los riesgos a que está sujeta su actividad, en tanto ello forma parte de lo que se ha dado en denominar "riesgo propio empresario", ya que si se producen ganancias las aprovechará y si se producen pérdidas las asumirá”.

Al resolver que “la demandada no ha logrado acreditar los presupuestos fácticos de su pretensión consistente en que se aplique al caso lo dispuesto en el art. 247 de la L.C.T.”, la mencionada Sala concluyó que “la mera tramitación ante el Ministerio de Trabajo del Procedimiento Preventivo de Crisis, de ningún modo significa que se encuentre probada la falta o disminución de trabajo con los alcances y requisitos que el art. 247 LCT exige para autorizar al empleador a ampararse en dicha normativa”.

Consideran que los Servicios Prestados en una Institución Religiosa por Razones de Benevolencia No Configuran Vínculo Laboral

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la inexistencia de un contrato de trabajo por los servicios prestados por la actora en una institución religiosa, al considerar que tales actividades producto de las donaciones recibidas y en atención al ámbito de su cumplimiento, configuraban una colaboración por profesar determinada fe, no resultando eficaz para presumir que dicha contraprestación derivara de un contrato de trabajo.

La demandante apeló la sentencia de grado dictada en la causa "Aleman Claudia Andrea c/ Caritas Argentina s/ despido", que había hecho lugar a los rubros indemnizatorios y salariales reclamados en el juicio por haber considerado acreditada la relación de trabajo invocada.

La recurrente imputó al pronunciamiento errónea y parcializada ponderación fáctica y jurídica que condujo a la conclusión de idéntico resultado toda vez que el sentenciante la condenó por hipotéticos servicios cumplidos por la actora en la parroquia denunciada en la demanda, supuesta Caritas parroquial, alegando que ninguna vinculación tienen entre sí ya que las parroquias gozan de personalidad jurídica autónoma e independiente respecto de los Obispados o Diócesis, conforme artículos 33 y 2345 del Código Civil.

En base a las pruebas obrantes en la causa, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “surge acreditado que la demandante arreglaba, envasaba y acomodaba la mercadería para entregar a la gente en la iglesia ubicada en la calle Libertad de esta ciudad, como así también, en la feria americana que estaba en la misma parroquia, donde vendía zapatos y carteras”.

Según los camaristas, “tales actividades producto de las donaciones recibidas y en atención al ámbito de su cumplimiento, se traslucen como una colaboración por profesar determinada fe, no  resultando eficaz para presumir que dicha contraprestación se derivara de un contrato de trabajo”.

En tal sentido, los magistrados añadieron que “bien pudo haber sido encomendada determinada labor como contraprestación a razones de benevolencia originaria, conducta sugerente de sentimientos de buena voluntad respecto de personas de origen humilde, que son moneda corriente en instituciones como la aquí demandada”.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió en la sentencia del 14 de agosto pasado revocar el pronunciamiento apelado y rechazar la demanda en todas sus partes.

Rechazan Incluir a los Empleados Ingresados con Posterioridad al Proceso de Privatización en el Programa de Propiedad Participada.

En los autos caratulados “Gonzalbe Romina Beatriz y otros c/ Telecom Argentina S.A. y otro s/ daños y perjuicios”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda laboral presentada.

En relación a la proyección del artículo 29 de la ley 23.696 sobre los empleados de la demandada ingresados con posterioridad al proceso de privatización, los jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con el sentenciante de grado en que los términos de la referida norma no convalidaban la postura sustentada por el apelante.

En relación a ello, los camaristas señalaron que dicha norma dispone que “en los Programas de Propiedad Participada, el ente a privatizar deberá emitir bonos de participación en las ganancias para el personal, según lo previsto en el artículo 230 de la Ley 19.550”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que “el destacado permite advertir que no se hace referencia a la empresa ya privatizada en operaciones como es el caso de la demandada, sino a la organización estatal que la precedió en el servicio, operando de tal manera como una suerte de compensación o aliciente para quienes como dependientes del ente a privatizar vieron afectada su situación en forma directa e inmediata por el traspaso”.

Según los magistrados, dicha fórmula “no vulnera el principio de igualdad establecido en el art. 14bis de la CNA y reflejado en el art. 81 de la LCT, toda vez que el matiz diferenciador resulta objetivo y razonable, excluyendo que los trabajadores ingresados al servicio de la demandada con posterioridad al proceso privatizador se encuentren en identidad de situaciones con quienes lo hicieran con anterioridad, extremo imprescindible para concluir en la presunta discriminación reprochada”.

En la sentencia del 23 de mayo del presente año, la mencionada Sala concluyó que la obligación cuyo reconocimiento se persigue carece de causa, por lo que de acuerdo con el artículo 499 del Código Civil, resolvieron confirmar la sentencia dictada en la instancia de grado.

Explican Cuándo la Concubina Se Encuentra Legitimada a Percibir la Indemnización por Fallecimiento del Trabajador.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la legitimación de la concubina del causante a percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la Ley 20744, debido a que para resultar acreedora a los fines de dicho artículo debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió.

En los autos caratulados "Trenes de Buenos Aires S.A. c/ D. C. M. p/si y en rep. de su hija men. P. M. V. y otro s/ consignacion", las codemandadas apelaron el fallo de grado en cuanto había rechazado la legitimación de la concubina del causante, y por ende, la excluyó del derecho a concurrir a percibir la indemnización por fallecimiento del causante.

La apelante cuestionó el hecho de que la "a quo" haya puesto a su cargo la prueba de acreditar la supuesta culpabilidad en la separación de hecho de la codemandada D. C. M. y del causante, manifestando que no correspondía la dilucidación de aquéllas cuestiones en esta sede judicial, toda vez que –a su entender- no es posible que el juez emita un juicio de valor acerca de culpabilidadad en la separación de hecho, más aún cuando no fue solicitada por las partes en vida del causante, ni tramitó en órbita de su competencia, por lo que cuestionó el fundamento esgrimido en el supuesto del art. 248 de la L.C.T. y solicitó que se invierta la carga de la prueba sobre la cónyuge del causante y que se revoque el fallo de grado.

Cabe señalar que la juez de grado resolvió que en virtud de las circunstancias de la causa, la prueba aportada y la normativa aplicable, correspondía excluir de la presente acción a la conviviente M. A. V. al no reunir los requisitos exigidos por el art. 248, 2° párrafo, de la LCT, y por tanto distribuyó la suma total $ 25.766,66 en los restantes derechohabientes (C. M. D., M. V. P. y A. R. P.).

Los jueces que integran la Sala VI explicaron que “dicha norma establece que "en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”.

Según dicha normativa, “a los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento”, mientras que “tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento…".

En la sentencia del 31 de julio de 2012,  y “teniendo en cuenta que en caso de autos la propia codemandada M. A. V. reconoció ante el Juzgado de Paz de la localidad de Moreno de fecha 1/2/10 tener una convivencia con el causante que se extendió por un período de 2 años”, los camaristas concluyeron que “para resultar acreedora a los fines del art. 248 de la LCT debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió”.

En tal sentido, la mencionada Sala recordó que “el requisito exigido por la norma para desplazar a la mujer casada y separada de hecho por su culpa o la de ambos al momento de la muerte del causante, es haber mantenido una convivencia durante los cinco años anteriores al fallecimiento”, por lo que “estando firme la inexistencia de separación o divorcio vincular, corresponde confirmar el fallo apelado en todo lo que ha sido materia de recurso y agravio”.og

A traves de Abogados.com.ar

Ratifican Imposibilidad de Aplicar Sanciones que Constituyan una Modificación del Contrato de Trabajo.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por la empleadora, debido a que la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción.

En la causa "Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar al despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por su parte.

Al analizar el recurso planteado, la Sala VI explicó que “el fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años fue haber cometido un incumplimiento laboral, que en primer lugar cabe señalar que no produjo prueba tendiente a acreditarlo”.

Los camaristas consideraron que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo (conf. art. 69, L.C.T.), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la L.C.T., que sería el cumplimiento de ciertas necesidades de la empresa”.

Los jueces explicaron en la sentencia del 16 de agosto pasado, que “si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art. 66 de la L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador “.

Sin embargo, al confirmar el fallo apelado, la mencioanda Sala entiendó que “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar”.

Las políticas de beneficios son el principal factor de motivación para los candidatos.

 Así surge de un sondeo de la consultora Adecco, que también revela cuáles son los beneficios más y menos atractivos a los ojos de los postulantes.

A través de iProfesional.com.ar

Para el 89% de los candidatos a un puesto de trabajo las políticas de beneficios que asumen las diferentes compañías son un factor de motivación que ayudan a conciliar la vida laboral con la familiar, asegura un informe elaborado por Adecco Argentina 

Cuando se consultó a los postulantes si las empresas en las que trabajaban contaban con un programa de políticas de beneficios para sus empleados, el 66% indicó que sí, mientras que el 34% señaló que no.

Tras indicar cuáles eran estos beneficios, un 20% dijo que goza de capacitaciones o becas de estudios, y un 20% asegura poseer horarios flexibles. A estos porcentajes le siguen un 18% que cobran bonos o reciben premios, y un 14% que posee medicina prepaga.

Por último, al sondear acerca de los beneficios que consideran más atractivos, las opiniones estuvieron repartidas: un 22% optó por la posibilidad de capacitarse y promover sus estudios, un 17% se inclinó por cobrar bonos/premios, y este mismo porcentaje eligió poseer horarios flexibles dentro de sus trabajos.

En tanto, otro 16% indicó como atractivo obtener cobertura de medicina prepaga, mientras que el 9% optó por tener mayor cantidad de días por vacaciones. 

Entre los menos atractivos se encuentran: poder trabajar desde su casa (7%) y conseguir descuentos en negocios comerciales (4 por ciento).

"Investigar sobre las preferencias de los candidatos es un paso más hacia el progreso. Conociendo sus necesidades e intereses podemos efectivizar nuestro trabajo y lograr mayor satisfacción por parte de los clientes" , expresó al respecto María Eugenia Besler, directora de Selección y Consultoría de Adecco Argentina.

Cuáles son los puntos más cuestionados por expertos sobre la reforma a la Ley de Riesgos de Trabajo.

Distintas entidades que agrupan a los abogados consideran que el proyecto del Poder Ejecutivo no generará soluciones, sino todo lo contrario. Por qué creen que es necesaria una reforma integral y qué perjuicios afirman que la nueva normativa conlleva respecto de los empleados.

A traves de iprofesional.com.ar

El proyecto del Poder Ejecutivo para reformar la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) ya tiene media sanción del Senado y avanza a paso firme en Diputados. 

Tal es así que el plenario de comisiones de Legislación del Trabajo, Presupuesto y Legislación General de la Cámara baja avaló con más de 60 firmas la iniciativa oficial, por lo que podrá analizarse en el recinto y convertirse en ley el próximo 24 de octubre.

La oposición irá al debate con al menos otros tres dictámenes de minoría, uno de ellos impulsado por el legislador oficialista y asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde. 

A pesar de que se espera que la iniciativa sea despachada favorablemente, desde las comisiones se decidió citar a algunos invitados para el próximo martes. 

En el recinto, Recalde insistirá con su propio proyecto integral de Ley de Riesgos de Trabajo (LRT), mientras que Margarita Stolbizer (Gen) y Víctor De Gennaro (Unidad Popular) buscarán avanzar con los suyos.

Asimismo, concurrirán al Congreso representantes de la Asociación de Abogados de Buenos Aires (AABA), la Asociación de Abogados Laborales, la Asociación Latinoamericana de Jueces del Trabajo, la organización 14 Bis y referentes de la Cámara Argentina de Comercio.

A pesar de que todo indica que se transformará en ley, las críticas que sufre la iniciativa -desde diversos sectores- son cada vez mayores.

Es más, Julio Piumato, titular del gremio de los judiciales e integrante de la Confederación General del Trabajo (CGT), que responde a Hugo Moyano, le mandó un mensaje a Recalde para que se oponga al proyecto oficial a través de su cuenta de Twitter (@JulioPiumato). El sindicalista escribió: "CGT considera que Recalde sabe que juega su prestigio con la Ley ART. ¡No alcanza votar otro proyecto! No hay obediencia debida para traicionar a trabajadores".

Los puntos destacados de la iniciativa

De acuerdo con el texto aprobado en el Senado, se establece lo que se conoce como la "opción excluyente" u "opción con renuncia". Esto significa que el empleado que haya sufrido un accidente de trabajo y formule un reclamo cobrará el resarcimiento de la ART o una reparación integral como resultado de un juicio civil.

En ese caso, el empleador quedará eximido de toda responsabilidad civil como resultado de la elección "con renuncia" efectuada por el damnificado.

Asimismo, se busca derogar la llamada "doble vía", es decir, la posibilidad de reclamar una indemnización ante el fuero laboral.

Por otra parte, la iniciativa plantea elevar las tarifas del sistema en un 20%, a la vez que se fijará una actualización de los montos en forma semestral.

En tanto, respecto de los importes por incapacidad laboral permanente, se indica que se ajustarán de manera general semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Según dicho índice, al considerar como punto de partida enero de 2010, la base que hoy está en $180.000 ascendería a $460.000.

El proyecto apunta a que se  puedan constituir las llamadas ART-Mutuas sin fines de lucro,entre las entidades de empresarios y los sindicatos.

Se indica en el texto, además, que los obligados al pago de la indemnización deberán, dentro de los 15 días de notificados de la muerte del trabajador o de la determinación de la incapacidad laboral de la víctima por parte de la Comisión Médica, notificar en forma fehaciente al damnificado los importes que les corresponde percibir.

También se indica que se aplicará un tope a los honorarios de los abogados en el 20%.

Críticas del CPACF

Parte de los cuestionamientos a la iniciativa fueron formulados desde el Colegio de Abogados de la Capital Federal.

Para la entidad presidida por Jorge Rizzo, "el proyecto no contempla y no da respuesta al mejoramiento de las condiciones de trabajo como tampoco a la prevención de siniestros laborales, ya que solamente deroga tres artículos de la actual LRT (renta periódica de pago mensual, la determinación de las alícuotas y la eximición de la responsabilidad civil del empleador).

Además, la entidad cuestionó que se mantenga el "inconstitucional procedimiento administrativo ante las comisiones médicas porque son la contracara del proceso laboral que debe tutelar al trabajador".

"Esto se debe a que el decreto que lo regula dispone un proceso contencioso, sin asesoramiento letrado para el trabajador", indicaron desde el Colegio de Abogados porteño.

Las críticas también apuntaron a que se mantenga el listado cerrado de enfermedades profesionales en el cual no se contemplan patologías siquiátricas, las extras sistémicas y aquellas que son concausadas por el trabajo.

"Con la opción de renuncia e iniciando un proceso ante un juzgado civil, se aparta al trabajador del juez natural, aplicándosele una normativa ajena al principio protectorio de raigambre constitucional", indicaron los especialistas.

Sobre estos puntos, consideraron que los jueces civiles "no están familiarizados" con los principios protectorios del derecho laboral y, por ello, dichos magistrados "no tendrán en cuenta el estado de necesidad extrema que implica ser la parte más débil de la relación laboral".

El CPACF remarcó, además, que el proyecto excluye sin fundamento a los accidentes in itínere de la indemnización adicional por daño moral, ya que para percibirla la norma estipula que el daño se debe producir en el lugar de trabajo o mientras el dependiente se encuentra a disposición del empleador.

Con respecto al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), que se utilizará para actualizar las prestaciones dinerarias, el CPACF cuestionó que "se trata de un índice parcial ya que solamente refleja la evolución y modificación de las remuneraciones imponibles sujetas a aportes de los trabajadores estables, registrados".

Es decir, de acuerdo con la entidad, contempla sólo una parte de los ingresos de un sector de los dependientes. "El no incluir otros ingresos para su cálculo, por ejemplo, los porcentajes que corresponden en razón de la antigüedad y los premios por puntualidad y o presentismo, trae como consecuencia una importante reducción en el ingreso del trabajador", afirmaron los expertos.

Por último, criticaron que "el proyecto no admita el pacto de cuota litis" en los casos en que los abogados representen a los trabajadores porque, de esta forma, se intenta pasar por alto "el carácter alimentario de los honorarios ya que los letrados también son trabajadores".

"Es inadmisible que se tome como base para regular los honorarios de los abogados en la acción civil la diferencia que pueda llegar a existir entre el monto de la condena de esta acción y la indemnización que le hubiese correspondido al dependiente de acuerdo con la LRT", se lee en el informe.

Para el CPACF, el objetivo de esta prohibición es desalentar a los abogados que representan a los trabajadores, que al no tener interés económico alguno no continuarán con las causas de reclamos en sede civil y así los empleados accidentados aceptarán "lo que les den".

En concreto, estimaron que el proyecto es "irrescatable" y no puede servir de base para ninguna discusión.

Cuestionamientos de la AABA

Por otro lado, la Asociación de Abogados de Buenos Aires (AABA, declaró a través de un comunicado que "la Ley 24.557 no admite modificaciones parciales".

En este sentido, explicó que "es necesario dictar una nueva norma que contemple los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y que haga énfasis en la prevención del riesgo".

"Llevó años a los abogados, tribunales de primera y segunda instancia del trabajo y a la Corte Suprema de Justicia de la Nación recobrar mediante fallos ejemplares cierta equidad en la reparación y el reconocimiento a la hora de proteger los daños, la integridad psíquica, física y moral del trabajador, como así también la consideración integral de éste como persona humana", indicaron los especialistas. 

"Es prioritario legislar sobre prevención. Los imperativos de justicia imponen que la indemnización no deba cubrirse sólo en apariencia", remarcó AABA.

Por tal motivo, desde la entidad consideraron que "lo aconsejable es proceder a derogar la Ley 24.557 e instituir un nuevo régimen que permita superar los fundamentos y mecanismos que sostuvieron su dictado en 1996".

El perfil clave hoy tiene nombre y apellido: empresas arman su “mapa de talentos” para identificar empleados “críticos”.

Por Cecilia Novoa a traves de iProfesional.com.ar

 Con presupuestos más "flacos", las compañías están realizando un minucioso trabajo para identificar aquellos recursos que, como no pueden darse el lujo de perder, tendrán prioridad a la hora de distribuir la pauta salarial. Cómo se identifican a estas personas y con qué políticas se las diferencia.

En épocas de crisis, las políticas "masivas" quedan atrás. Con presupuestos acotados y en un escenario inflacionario que no da tregua y resta, mes a mes, poder adquisitivo a los empleados, hoy las compañías están realizando un minucioso trabajo de identificación de sus personas y posiciones clave, aquellas que priorizarán a la hora de distribuir la pauta salarial.

Si bien es una política común en las multinacionales, en la actualidad cada vez más empresas pequeñas y medianas están armando su "mapa de talentos" y poniendo la lupa en los recursos que no pueden darse el lujo de perder, sobre todo en un contexto de retracción económica.

Se trata de aquellas personas consideradas como de "alto desempeño" o de "alto potencial"(entre el 10 y el 15% de las dotaciones) o las que poseen ambos atributos a la vez (apenas el 5%) como así también de las posiciones críticas para el negocio.

Con menor margen de maniobra a la hora de dar aumentos adicionales y beneficios, para las empresas hoy el perfil clave tiene nombre y apellido.

Florencia Deverill, managing director de People & Change de PwC, dice que los procesos de reconocimiento difieren según el caso: "Mientras un empleado de alto desempeño se identifica a través de la evaluación, para uno de alto potencial se utilizan otras herramientas como, por ejemplo, los assestment de personalidad."

Y diferencia: "Los atributos para alto desempeño y alto potencial son de la persona. En cambio, para una posición clave se define a partir de las características del puesto, si bien quien lo ocupa pasa a ser un recurso crítico."

Además, puede haber personas clave, es decir, que por ejemplo posean un determinado conocimiento específico y/o mucha antigüedad. Quizás si la empresa lo pierde, pierde la fórmula. Son recursos prioritarios.

"Las organizaciones trabajan con cuadrantes en los que van ubicando a la gente en función de estas características", detalla la ejecutiva de PwC.

En esta línea, la gerenta del área de Talento de Aon Hewitt, Eugenia Lescá, cuenta que en las empresas "más que un área o puesto en la actualidad la práctica más común es definir bien a quienes van a priorizar, ya sean personas o puestos clave. Segmentan por talento en distintos niveles, lo cual varía de acuerdo al negocio de la compañía."

"Los puestos y recursos claves en general son valiosos y difíciles de sustituir; y también son objeto de interés de las empresas que salen a "cazar" talento", advierte Miguel Terlizzi, director de HuCap, consultora especializada en capital humano.

No obstante, aclara Telizzi, lo que para una compañía puede ser considerado un puesto clave, para otra puede no serlo, por lo cual la identificación dependerá de las características y core business de cada negocio y actividad.

Pero, en cualquier contexto, las posiciones críticas están directamente relacionadas con la capacidad de influencia que tenga sobre la rueda operativa del negocio.

Así, por ejemplo, si la empresa posee como core business la producción serán clave los puestos/personas relacionadas con investigación, desarrollo de producto, aquellas que conozcan esa variable clave de éxito de producción como ser: formulas, acceso a información clave.

En tanto, en un retail, las posiciones de compras resultan de suma importancia por las negociaciones, dado que determinara el mix de margen comercial de los productos que posteriormente serán comercializados, mientras que en las tecnológicas pueden resultar claves puestos emergentes producto de las nuevas tecnologías, que van mas allá de la tradicional programación y/o administración de base de datos.

Aumentos diferenciados
A la hora de compensar a los perfiles que las organizaciones no quieren perder, Deverill cuenta que se recurre a distintas herramientas y políticas: stock options, acortar los momentos de revisión salarial, instancias de revisión periódica, algunos puntos extras de incremento remunerativo, bonos especiales por proyecto, bonos de retención de mediano plazo

Tal como se desprende de un relevamiento realizado por la firma PwC entre 181 empresas representativas de todos los sectores e industrias, la política de diferenciación del personal de alto potencial y/ alto desempeño incluye:

"Existe diferenciación monetaria de los puestos y personas clave", coincide Terlizzi. De hecho, según el último estudio realizado por la consultora que él dirige, el 38% de las empresas encuestadas paga en una medida de posicionamiento competitiva "alta" como es el 3er cuartil (75-percentil) y 8% apunta a pagar en máximo de mercado.

"Más allá de la cuestión técnica, al pagar en un 75 percentil, lo que la organización apunta es que, al menos por cuestiones monetarias 7,5 de 10 empresas no le puedan quitar ese recurso, sólo lo podrán hacer quienes paguen el máximo de mercado", explica el consultor.

Al respecto, Lescá, de Aon Hewitt, sostiene que si bien se otorgan ajustes por mérito, es muy poco lo que las empresas pueden hacer en un contexto de alta la inflación.

"En cualquier país que no sufre de constantes aumentos de precios, un 3 o 4% de incremento por mérito es muchísimo, la persona lo siente, pero acá no. Por eso es que actualmente las empresasestán apuntando más a la propuesta de valor que le ofrecen al empleado, lo cual no implica dar cosas nuevas sino ordenarse en cuanto a lo que tienen para ofrecer", enfatiza.

Así, no todo pasa por el salario en términos monetarios. De acuerdo con Terlizzi, se apunta a implementar políticas integrales, que van desde las diferenciación monetaria hasta prácticas de capacitación específicas a modo de que puedan seguir aportando más valor al negocio y las personas capitalizándose, sumado a otras practicas de beneficios y worklife balance, mejoras del clima laboral y, desde ya, los tan importante planes de carrera.

Según Gloria Cassano, directora de la consultora de RRHH homónima, las empresas saben que deben retener algunas personas que son clave para la organización pero, más allá de políticas de retención, por un lado están tratando de beneficiarlos con solicitudes individuales -tiempo para estudios de posgrados, días adicionales de vacaciones, home office, beneficios a las familias- y, por otro, fomentando un liderazgo democrático.

"La compensación va mas allá de la parte monetaria asegurada e incluye los aspectos variable (bonus, incentivos, etc), los beneficios, prácticas de calidad de vida, inversión en capacitación y desarrollo de la gente, mas allá que la tendencia natural de las personas es mirar su salario neto de bolsillo, por eso la comunicación suele ser un déficit y puede ser un importante punto de apalancamiento y mejora a la hora atraer y retener puestos y personas claves y resto de colaboradores", concluye Terlizzi, desde HuCap.

Tomada: “Con educación y trabajo".

El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, encabezó una serie de actividades en la Nave de la Ciencia de Tecnópolis, de Villa Martelli, en el marco de la agenda “Argentina 2020: calidad en la formación, camino a la competitividad”.

Nota: 5 de Octubre a través de la pág. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

El ministro entregó certificados a trabajadores que fueron capacitados bajo el régimen de Crédito Fiscal, acompañado por el secretario de Empleo, Enrique Deibe y el subsecretario de Políticas de Empleo y Formación Profesional, Matías Barroetaveña. 

En su discurso, el titular de la cartera laboral sostuvo que “este es un encuentro que da cuenta de una alianza estratégica, que son los trabajadores, las empresas y los centros de formación profesional, la cual estamos construyendo en pos de rescatar valores fundamentales para nuestro país. Hoy estamos acá celebrando la educación y el trabajo” 

Luego añadió que “sabíamos que iba a llegar el momento en que la innovación tecnológica iba a requerir más formación y más capacitación de nuestros trabajadores”

Además, aseveró que “la búsqueda de la mejora de la competitividad solo puede venir desde la formación y la capacitación, y agregó que “estamos orgullosos de haber trabajado en más de 500 centros de formación y que en estos años hayan pasado por ellos, más de 1.600.000 trabajadores. Pero tenemos clara conciencia de la responsabilidad por lo que nos falta hacer.

“Solamente estamos cumpliendo una tarea. Tenemos una oportunidad única. Saber que nosotros somos artífices de nuestro propio destino. Una oportunidad que nos permite ver qué pasa en el mundo”, señaló Tomada.

Por último, el ministro destacó que “solamente con educación y trabajo esta Argentina va a ser cada vez más grande.”

El programa de Crédito Fiscal es un instrumento que permite a las PyME obtener reintegros por sobre la inversión que realicen en la capacitación de sus recursos humanos, ya sea en actividades abiertas (dictadas en instituciones públicas o privadas) o cerradas (cursos a medida de la empresa). Desde el año 2007 el MTEySS dio capacitación a más de 100.000 trabajadores, invirtiendo casi 200 millones de pesos en más de 1.000 empresas.

También asistieron al acto, el director del Centro de Formación profesional de la UOM del partido de Tres de Febrero, Gustavo Torres, y los representantes de SMATA y de la empresa PROIND, Oscar Romero y Sergio Vaca respectivamente.

En el acto se presentó un video institucional sobre esta temática del Crédito Fiscal y un Mapa Interactivo de la Red de Formación Continua. A la vez, se reconoció a cinco empresas que formaron a sus trabajadores bajo este programa.

inShare ¿Cuándo y cómo puede tomarse una empleada sus descansos en época de lactancia?

Desde el estudio Arizmendi explican cómo funciona este instituto. Qué pasa si la mujer no usa este beneficio y cuáles son las situaciones prácticas que se presentan.

A través iProfesional.com Por Enrique Caviglia - Departamento laboral del Estudio Arizmendi

Cuando una empleada tiene un hijo durante la relación laboral, esta situación está especialmente regulada por la norma laboral que acentúa la protección de la mujer trabajadora.

La ley estableció una licencia por maternidad, que en realidad es un período de prohibición del trabajo durante cierto lapso (45 días antes y 45 días después del parto) en que su salario es sustituido por una prestación de la seguridad social (asignación por maternidad).

También se dispuso la operatividad de una presunción del despido por causa de embarazo o maternidad, cuando la trabajadora haya sido desvinculada sin causa dentro de un plazo que la ley fija en 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto y que tiene por efecto un resarcimiento especial que se agrega a la indemnización por despido (LCT, artículos 178 y 182). Igualmente se establecen descansos diarios para que la mujer pueda amamantar a su hijo.

La ley indica que "toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado" (LCT, artículo 179)

La finalidad del descanso que es amamantar al hijo no podrá ser cumplida en la práctica cabalmente a menos que el establecimiento tenga una sala maternal en la que se encuentre el niño o la empleada tenga su domicilio cerca del lugar de trabajo de manera que pueda retirarse del mismo y luego regresar después de haber amamantado a su hijo.

Por esta razón, es usual la acumulación de las dos pausas en una sola de una hora, en cuyo caso la dependiente se retira una hora antes del trabajo o ingresa a éste una hora después de su horario de ingreso.

El descanso es pago, por lo que la trabajadora cobrará el salario normal por la jornada completa. Pero el descanso no es compensable en dinero y si la empleada no aprovecha el descanso por lactancia no podrá pedir una remuneración adicional ni el pago de horas extras.

La ley establece que: "En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan" (LCT, artículo 179, párrafo segundo). Pero la ley no ha sido reglamentada con relación a este tema.

Ante esa omisión, algunas opiniones cubren el vacío normativo al considerar aplicable la reglamentación de un artículo de una ley anterior que fue derogado por la LCT (el decreto del 28/05/1925 que reglamentó la ley 11317 de trabajo de mujeres y menores que estableció que la sala maternal debía ser habilitada en el caso de que el número de mujeres ocupadas, mayores de 18 años, fuera de 50 ó más).

En cambio, para otro criterio, la habilitación de la sala maternal y de la guardería no es exigible por no haber sido dictada la reglamentación de la LCT en esta materia.

Ese vacío legal dificulta el cumplimiento de la finalidad práctica del descanso por lactancia por lo que resulta necesario que el tema sea normado para despejar las controversias y completar la regulación del tema de las salas maternales y guarderías.

En tanto, el descanso corresponde a la trabajadora que amamanta a su hijo. Sin embargo, en la doctrina algunas interpretaciones concluyen que igual derecho tiene la madre que da alimentación a su hijo por otros medios sustitutivos de la leche materna, ya que se considera que el cumplimiento de la finalidad normativa no está limitado al amamantamiento sino que es importante para el niño la presencia de la madre cuando sea alimentado en la forma expuesta.

La trabajadora es quien fija la oportunidad en que gozará el descanso al que se refiere la norma, pues su interés y el del niño deben prevalecer para cumplir la finalidad legal, aunque la mujer deberá formular una opción estable para que quede definido cuándo tomará su receso, de manera de permitir al empleador la adecuada organización del trabajo.

Por lo tanto, corresponde a la empleada determinar cuando tomará la hora de lactancia y esa manifestación debería ser comunicada al empleador por escrito, a cuyo efecto, bastará la presentación de una nota dirigida al empleador.

Un tema no previsto ni resuelto expresamente por la norma se presenta en el caso de la trabajadora contratada a tiempo parcial. En esta modalidad contractual, la trabajadora se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (LCT, artículo 92 ter).

Por ello, una dependiente contratada para realizar una jornada de cuatro horas diarias está a tiempo parcial. En el caso de la maternidad de una empleada contratada bajo esta modalidad se deberá determinar la extensión del descanso por lactancia que la ley fija de la manera expuesta.

Entonces, ¿cuál será el descanso por lactancia que corresponde a la trabajadora que cumple una jornada inferior a la habitual? La ley se refiere a dos recesos de media hora en el transcurso de la jornada de trabajo. Si bien no aclara la jornada a la que se refiere, se debería interpretar que la duración del descanso ha sido establecida con relación a la de ocho horas diarias.

Por lo tanto, en el supuesto de un contrato a tiempo parcial para el que fue pactada una jornada de cuatro horas diarias, correspondería que el descanso para lactancia fuera el proporcional de media hora. La regla de la proporcionalidad es la adecuada para la solución de esta cuestión, pues aunque no haya precisiones es lógico pensar que el legislador se refirió implícitamente a la jornada legal.

De otra forma, si se aplicara literalmente la norma, para cualquier tipo de jornada, una trabajadora a tiempo completo dispondría de un descanso relativamente menor que una a tiempo parcial.

El cumplimiento de este deber es importante para el desarrollo normal de la relación de trabajo pues el incumplimiento de la obligación del empleador de otorgar los descansos por lactancia,tiene gravedad suficiente para justificar el despido indirecto de la empleada.

El Senado le dio media sanción al proyecto para modificar la Ley de Accidentes Laborales.

Con 41 votos a favor y 19 en contra, la Cámara alta dio el visto bueno a la iniciativa del Poder Ejecutivo. Cuáles son los puntos más destacados y polémicos de la iniciativa. Opinan expertos .

Por Sebastian Albornos IProfesional.com

Luego de varias horas de debate, finalmente la Cámara de Senadores dio media sanción al proyecto que busca modificar el actual régimen de riesgos de trabajo.

Con 41 votos a favor y 19 en contra, la iniciativa oficial avanzó así un paso clave para convertirse en ley.

El principal cambio que busca introducir la propuesta del Ejecutivo es poner punto final a lo que se conoce como la "doble vía". 

Es decir, el empleado que sufra un accidente de trabajo deberá elegir entre cobrar la indemnización tarifada de la ART o reclamar una reparación integral mayor en un juicio civil. Esto implica que ya no podrá solicitar un resarcimiento extra ante la justicia laboral por considerar insuficiente el monto pagado por la aseguradora.

El proyecto también plantea un aumento de tarifas del orden del 20% y la creación de las ART-Mutuas.

La única modificación introducida fue la derogación de los incisos 1, 2 y 3 del artículo 39 de la actual ley, en lugar de su eliminación según consta en el artículo 17 del proyecto.

El jefe del bloque oficialista del Senado, Miguel Ángel Pichetto, señaló que "el proyecto permite que el proceso de la industria del juicio se limite. Hoy no hay un sistema de previsión de seguro y hay que volver a un camino de cordura y responsabilidad social".

En tanto, el radical Luis Naidenoff consideró que "esta ley no va a generar trabajo en la Argentina ni habrá una merma de la litigiosidad porque el 70 u 80% de las enfermedades no están contempladas en el listado".

Los puntos destacados de la iniciativa

De acuerdo con el texto aprobado en el Senado, se establece lo que se conoce como la "opción excluyente" u "opción con renuncia". El reclamante cobrará así el resarcimietno de la ART o una reparación integral como resultado de un juicio civil.

En ese caso, el empleador quedará eximido de toda responsabilidad civil, en virtud de la elección "con renuncia" por parte de los damnificados.

Asimismo, se deroga la llamada "doble vía", es decir, la posibilidad de reclamar una indemnización ante el fuero laboral.

De esta forma, se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo del fuero laboral al civil.

Por otra parte, se elevan las tarifas del sistema en un 20%, a la vez que se fija una actualización de los montos en forma semestral.

En tanto, respecto de los importes por incapacidad laboral permanente, se indica que se ajustarán de manera general semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaria de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que según dicho índice elaborado por la Secretaría de la Seguridad Social desde enero de 2.010, haría que la base que hoy está en $180.000 ascienda a $ 460.000.

También se posibilita la formación de las llamadas ART-Mutuas sin fines de lucro entre las entidades de empresarios y los sindicatos.

Se indica que los obligados al pago de la indemnización deberán, dentro de los 15 días de notificados de la muerte del trabajador, o de la determinación de la incapacidad laboral de la víctima por parte de la Comisión Médica, notificar en forma fehaciente al damnificado los importes que les corresponde percibir.