A través de iProfesional.com.ar
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una protección especial a las mujeres en caso de que comuniquen a su empleador que están embarazadas para así evitar despidos discriminatorios.
En este sentido obliga a que la firma respectiva abone un resarcimiento de 13 sueldos adicional a la indemnización correspondiente a una desvinculación sin causa común.
Así las cosas, en el único caso en el que no sería exigible dicha compensaciónespecial sería el de la existencia de una causal objetiva de la ruptura del contrato de trabajo y en tanto la misma pudiera demostrarse fehacientemente para que no pudiera presumirse que hubo discriminación.
En este contexto, un nuevo fallo al que accedió iProfesional.com vuelve a poner de relieve la importancia de la prueba por parte del empleador, ya que fue condenado aun cuando la dependiente no había informado formalmente que estaba en estado de gravidez.
Despido discriminatorio
Dos días después de finalizado el período de prueba, la empresa envió al domicilio de la empleada la notificación de su despido.
Lo hizo en dos oportunidades y, a pesar de que el correo le dejó avisos de visita, la dependiente no recibió el telegrama respectivo. Ese lugar era en el que ella se encontraba haciendo reposo por prescripción médica.
Casi al mismo tiempo, la trabajadora le envió una carta documento a la firma donde dijo que se consideraba despedida por discriminación por embarazo. Por este motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido y un resarcimiento adicional de 13 sueldos basado en el artículo 182 de la LCT.
Frente a ello, la empresa se defendió señalando que la empleada nunca le comunicó formalmente que estaba embarazada.
El juez de primera instancia rechazó la demanda al considerar que el vínculo se extinguió por despido directo dispuesto por la empleadora y, por ello, la situación de desvinculación indirecta en que se colocó no resultaba ajustada a derecho.
Argumentó que la empleada se negó a recibir la comunicación de ruptura del vínculo laboralque le enviaron a su casa y que, en realidad, fue notificada del despido.
A los pocos días, la empleada cuestionó la sentencia ante la Cámara laboral.
Los camaristas indicaron que "si bien la trabajadora no efectuó una comunicación fehaciente a la empleadora anoticiando su estado de embarazo como lo prevé el art. 177 LCT, existían indicios serios de que tal circunstancia era conocida en el ambiente de trabajo y por los representantes de la empleadora".
Varios testigos dijeron haber llamado a la empresa y que, al preguntar por la reclamante, la recepcionista les informó que aquella "no había ido a trabajar porque se encontraba haciendo reposo ya que tenía pérdidas". Dicha circunstancia surgía verificada por los certificados médicos presentados por la dependiente para justificar sus inasistencias.
Por otro lado, tuvieron en cuenta que la empleada enviaba al departamento de recursos humanos correos electrónicos, donde adjuntaba copia de los certificados médicos. "Esto resulta demostrativo de su intención de comunicar a la empleadora su estado de gravidez", indicaron los jueces.
Además, indicaron que "resultaba llamativo que habiendo finalizado el período de prueba el 28 de marzo, se la despida intempestivamente y sin causa el 30 de ese mismo mes, es decir 2 días después, máxime si se repara que no hubo un hecho desencadenante de la ruptura y en que todos los testigos dijeron que el trato de la empleadora con la reclamante era muy bueno".
Para reafirmar la postura a favor de la empleada, los jueces dijeron que "si no era idónea para las tareas asignadas es llamativo que no procurase dejarla cesante durante el período de prueba sin cargas indemnizatorias".
Por ello, consideraron que la cesantía estuvo relacionada con el estado de embarazo de la trabajadora, transgrediendo lo normado por el art. 6 de la Ley 26.485 y eso daba lugar al resarcimiento previsto por el art. 182 LCT.
Además, agregaron que en el caso "Pellicori c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo", la Corte Suprema de Justicia de la Nación dijo que "resultará suficiente para la parte que afirma la existencia de un motivo de despido discriminatorio, la acreditación de hechos que resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación".
Asimismo, el art. 11 inc 2 de la "Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer" -de rango constitucional de acuerdo al art. 75 inc 22 de la CN- dispuso que los estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, y para prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clicaquí.
De esta manera, hicieron lugar al reclamo. El monto de condena se fijó en $62.647.
Voces
Los especialistas coincidieron al señalar que la mujer tiene derecho a la indemnización agravada por maternidad sólo si acredita que ha sido objeto de discriminación, conducta ésta que no puede presumirse con ligereza.
"Existe una falsa creencia de que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley, da derecho en forma inmediata a la indemnización especial. Esto no es así ya que la norma dice 'se presume, salvo prueba en contrario', lo que significa que si la compañía logra desvirtuar esta presunción y prueba que la cesantía de la trabajadora no obedeció a su maternidad, cae la condición por la cual se adeudaría la indemnización especial", agregóFernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner.Soto.Caparrós
"Si se aplicara la presunción del despido por causa de embarazo, la prueba se referirá a la ausencia de discriminación porque el empleador ejercía su facultad extintiva en el período de prueba, al existir motivos razonables de que la trabajadora no reúne las condiciones requeridas para la cobertura del puesto que se tuvo en cuenta al contratarla", dijo Enrique Caviglia, del estudio Arizmendi.
En este caso, el despido no se fundará en el incumplimiento grave de obligaciones que impide la prosecución del vínculo, sino que el empleador pondrá fin a la relación por la comprobación de la carencia de aptitudes o la falta de adaptación a las exigencias del cumplimiento del objeto contractual.
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