Buenos Aires, 19 de Julio del 2012.
Especialistas consultados coincidieron además que es usual en estos casos que las firmas deban abonar indemnizaciones extra tarifadas por daño moral. Cuáles son los cuidados que deben tener y las recomendaciones.
Hay una tendencia en aumento en la Justicia laboral argentina que consiste en la aplicación de la ley antidiscriminatoria tras un despido sin causa con la posterior reinstalación del trabajador en su puesto.
Esta situación se ve agravada además porque ante estas desvinculaciones, que pueden ser de diversa índole como por ejemplo enfermedad o actividad sindical, se ordena también el pago de indemnizaciones extratarifadas por daño moral.
Especialistas consultados por Abogados.com.ar coinciden en destacar que en los últimos años se incrementó la aplicación de esta figura a partir de la aplicación de la Ley 23.592 de Actos Discriminatorios en el ámbito laboral.
“Definitivamente es una tendencia en aumento en la justicia. A partir del caso Stafforini c/ANSES del año 2001, donde la justicia laboral aplicó por primera vez la ley antidiscriminación N° 23.592, ordenando la reinstalación del reclamante por considerar la existencia de discriminación política, se generalizó la aplicación de esta norma en el ámbito laboral”, sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
Actualmente, continuó el abogado, los mayores casos de reinstalación se verifican en casos donde se constata discriminación sindical.
En la misma línea, Sergio Alejandro, especialista en derecho laboral, explicó que en la práctica la nulidad del despido por discriminación, con condena a la reincorporación del trabajador, aparece en casos muy especiales.
No obstante, sostuvo que se advierte que en los últimos años se ha incrementado la utilización de esta figura a partir de la aplicación de la ley 23.592 en el ámbito laboral, agravándose por haberse derogado en el año 2004 una norma específica que contemplaba un incremento del 30% de la indemnización en los casos de despido discriminatorio -artículo 11 de la ley 25.013 derogado por la ley 25.877-.
El especialista indicó que la norma derogada, con bastante lógica, regulaba los casos en que el empleador al extinguir el contrato de trabajo, no ajustaba su conducta a lo que es propio de un buen empleador; “para tales supuestos se establecía una sanción económica -una indemnización mayor- pero –a mi juicio con acierto- no preveía la reinstalación”.
Alejandro agregó que al empleador le asiste la facultad de dirección y asimismo la de organizar económica y técnicamente su empresa.
Por eso sostuvo que de conformidad con ello, puede seleccionar a los integrantes de su empresa para obtener los resultados que se proponga, ya que corre con el riesgo empresario, y por ende no le debería ser exigible reincorporar a un colaborador que no cubre sus expectativas.
Juan Minghini, socio del Estudio Minghini- Alegría, agregó que en principio, la invocación de discriminación y por lo tanto impugnar la validez del despido, debe ser sometido a estricta materia probatoria, es decir, trasuntar el plazo no menor a 2 o 3 años que dura un proceso laboral donde se discuten este tipo de cuestiones.
“Muy por el contrario, solicitar la reinstalación, deviene carente de sustento legal y práctico, ya que quien alega haber sido objeto de persecución y conductas discriminatorias mal puede pretender volver al supuesto ambiente generador de tales males”, expresó el abogado.
Para Discenza, sin dudas una condena por daño moral afecta la imagen de la empresa, máxime cuando proviene de una acción discriminatoria.
Respecto de la reinstalación, el socio de AMZ dijo que se plantea una situación muy difícil de sortear, porque se procede a la reincorporación de un trabajador por vía judicial, cuando la decisión política de la empresa fue el despido.
“Es una situación que genera una difícil convivencia y que atenta contra derecho de la empresa a despedir”, sostuvo.
A pesar de esto, el abogado explicó que lo expuesto no implica avalar políticas o actos discriminatorios, pero si indicó que es procedente que la Justicia analice con detenimiento las pruebas de la causa antes de ordenar una reinstalación, para evitar lesionar un derecho del empleador.
Qué Recomiendan a las Empresas
El socio de AMZ recomienda políticas transparentes y públicas en temas sensibles.
Asimismo, Discenza indicó que es conveniente implementar una línea de denuncias ante situaciones de discriminación, para actuar rápidamente ante eventuales casos e impedir la propagación de estas prácticas. “Hay empresas que brindan este servicio”, aclaró.
Para Alejandro, en la mayoría de los casos, cuando un empleador decide desvincular a un trabajador existe una causa: ya sea reestructuración, reducción del negocio, desempeño del colaborador, etc., la cual a su vez puede no configurar una injuria que normativamente justifique la extinción del contrato con justa causa.
“Las facultades del empleador no lo habilitan a dañar al trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo”, indicó.
Por lo tanto, el especialista en derecho laboral sostuvo que ante un despido debe actuar el profesional de recursos humanos o abogado especialista en derecho del trabajo, a los fines de asesorar sobre la forma, comunicación y mejor manera para evitar contingencias.
Según el caso, ejemplificó Alejandro, una alternativa podría ser que sin perjuicio de formalizarse la extinción del contrato del trabajo sin invocación de justa causa -conforme artículo 245 de la LCT-, se mencione en el texto de la comunicación -carta documento o telegrama- el motivo que lo origina, aún cuando la empresa procederá a abonar las indemnizaciones legales de conformidad con la norma premencionada.
Los Fallos Más Recientes
Hace pocas semanas, condenaron a la firma de supermercados Coto por el despido de un empleado, que se reincorporaba a su puesto laboral luego de una complicación en su estado de salud, por un supuesto proceso de reestructuración.
Luego de la decisión, el trabajador se presentó ante la justicia para reclamar acerca de diferencias salariales y un resarcimiento adicional debido a que, desde su perspectiva, el despido se debía a que padecía el virus de HIV.
Abogados.com.ar
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