Con la desafectación temporaria, estos trabajadores entran en una especie de incierto "stand by" que los afecta tanto en lo laboral y económico, como en lo personal y familiar. Pierden su lugar de pertenencia y no saben qué hacer con su nuevo y obligado tiempo libre. El papel de las compañías.
A traves de iProfesional.com
Y concluye: "Son, en promedio, grupos de 15 personas. Y lo importante es que los empleados se siguen viendo, lo cual es una forma de que no pierdan el sentido de pertenencia. No son charlas de viuda, donde se habla del duelo, pero sí de poder interpretar y entender la crisis, de que se refuercen y se preparen para el regreso.
Las suspensiones de personal que desde el mes pasado vienen anunciando y llevando a cabo principalmente empresas automotrices y autopartistas, están dejando en una especie de"terapia intensiva" a miles de empleados.
Es cierto que la industria automotriz atraviesa una fuerte crisis, producto del desplome tanto de las ventas en el mercado interno como de las exportaciones a Brasil. Y, según señalan en las terminales, "las suspensiones son una forma de cuidar los puestos de trabajo".
Sin embargo, estos trabajadores entran en una especie de incierto "stand by" que los afecta tanto en lo laboral y económico (en algunos casos pasan a percibir entre el 75 y 80% de su salario), como en lo personal y familiar.
Es que, su vida cotidiana sufrió un giro de 180 grados. Muchos de ellos no saben qué hacer con su "nuevo" tiempo libre y, cuanto más se extienden en el tiempo las suspensiones, mayor es el impacto en sus estados de ánimo.
Durante el período en el que se prolonga este"obligado parate", la persona afectada transita por un "desierto emocional" en el que necesita respuestas rápidas, coinciden los expertos consultados por iProfesional.
"Es una especie de transición que también afecta a sus familia, impacta en proyectos personales y, por sobre todo, ocasiona una pérdida del control emocional", advierte Gustavo dos Santos, experto en manejo de crisis y director de Human Stadium - Usina de Talentos.
Y añade: "En algunos casos sufren también una reducción de la remuneración, se van a sus casas, dejan de gozar de algunos beneficios. Y lo más importante es que, momentáneamente,pierden la pertenencia a un lugar. Están como a mitad de camino."
Desde la Asociación Psicoanálítica Argentina (APA), Ricardo Rubinstein hace hincapié en que lo más grave de esta situación es la vivencia de humillación y degradación a la que la persona queda expuesta.
"Alguien al que directamente lo despiden se puede llegar a considerar hasta más afortunadoporque obtiene, en algunos casos, algún tipo de resarcimiento económico. Si bien recibe un duro golpe, se siente libre, corta la dependencia con su lugar de trabajo y puede conectarse con otra cosa. En cambio, el suspendido queda en una situación de degradadación y, por la dependencia con la empresa, queda medio inmovilizado", compara el psicoanalista.
Rubinstein remarca a su vez que esta situación puede dar lugar a cuadros de angustia intensa, mucha rabia e irritabilidad e, incluso, depresión.
En este sentido, Jorge Contenti, director Asociado de Oxford Partners y experto en gestión de clima organizacional, destaca que "en los colaboradores suspendidos se van a despertar estados de ansiedad y preocupación, lo cual es propio de interpretar la situación de una suspensión como un escenario de incertidumbre".
Y completa: "No podemos ignorar el impacto que provoca en un empleado el hecho de verse forzado a no asistir a su lugar de trabajo. La empresa le impone interrumpir ciertos hábitos, su vida cotidiana. Una persona que se siente útil genera resultados, se siente motivada y su estima está nivelada."
En opinión de Rubinstein, el trabajador suspendido debería tratar de encontrar una actividad,en lo posible asociado a lo que él hace, que le permita sentirse útil y activo y que le posibilite armar e involucrarse en algún tipo de proyecto.
El papel de las empresas
¿Y las compañías? ¿Qué deberían hacer para acompañar a sus empleados durante la suspensión? En principio, concuerdan todos los expertos consultados por iProfesional, deberían ofrecerles algún tipo de alternativa, apoyo y contención.
"La suspensión es una triste realidad que no va a desaparecer, pero sí se puede mitigarla y gestionarla con acciones de contención, comunicación, con actividades que le permitan al trabajador incrementar su empleabilidad. Esta es una alternativa", destaca Contenti.
En esta línea, el socio de Oxford señala que las empresas deberían implementar acciones que no les impliquen un alto costo. Por el contrario, pueden ofrecerle al empleado la posibilidad de capitalizar ese tiempo en formarlo y brindarle conocimientos y habilidades que, incluso, le posibiliten mejorar su empleabilidad.
"Hay que manejarlo con cuidado, las capacitaciones no necesariamente tienen que implicar un costo elevado. Se pueden, por ejemplo, convocar a los mismos formadores que existen en la organización, o especialistas técnicos, a que asuman el rol de facilitadores", advierte.
Y agrega que lo importante es tratar de superar "entre todos" la posición de angustia pasiva y retomar la acción constructiva.
Sin embargo, admite, hoy son "las menos" las empresas que les brindan a los empleados suspendidos contención o les presentan actividades y alternativas de acción que los ayuden a lidiar y atravesar el escenario adverso.
También, convencido de la importancia de mantener un perfil bajo y en base a su amplia experiencia en consultoría, Dos Santos generó los llamados EDAC (espacios de diálogos para atender la crisis), de los que, en la actualidad, ya están participando varias firmas autopartistas.
Los EDAC, cuenta, son ámbitos creados para sostener aquella población que vivencia un "caos o parálisis laboral -personal". Se trata de un espacio en el que un equipo de especialistas ayuda a los participantes sobre todo a atender esas emociones de manera de reforzar la capacidad para gestionar la ansiedad y canalizar de manera adaptativa las emociones y los sentimientos.
La actividad contempla formatos de desayunos de trabajo semanales o talleres, también para preparar a aquellos integrantes de las firmas que fueron suspendidos para el regreso a las compañías, renovando compromisos y objetivos, propios y colectivos.
Lo ideal es no desarrollar la actividad puertas adentro de la empresa sino en lugares como, por ejemplo, el salón de un hotel o algún espacio dedicado a capacitaciones, para no correr el riesgo de que los empleados sientan que es un doble juego: "Te quiero afuera por unos días pero vení que hacemos un taller".
"Por un lado, se trabaja en el sostén del asalariado durante la suspensión, pero también sobrecómo se va a sumar nuevamente a la organización. Es que, en estos casos, se rompe el contrato psicológico, por lo que hay que volver a trabajar sobre la confianza, las lealtades y el compromiso, teniendo en cuenta que puede volver a ocurrir y que, quizá en el regreso no vuelven todos", enfatiza Dos Santos.
En el marco de los talleres se habla de cómo transitar la crisis y qué actitudes y competencias desde el lado emocional van a tener que desarrollar. También de cómo esta situación afecta a la carrera laboral, porque si bien esto incide sobre todo a los perfiles operativos, también hay casos que alcanza a profesionales.
Por el contrario, cuando no se trabaja seriamente sobre estos aspectos, los empleados quedan poco resguardados y al momento de reincorporarse por lo general lo hacen con bronca y resentimiento hacia la compañía y un alto nivel de desconcierto.
En esta actividad, se desarrollan competencias emocionales y relacionales para transitar el "impasse" (no desde el lugar de catarsis ni como si fuera un espacio terapéutico) y salir fortalecidos.
Dentro de los grupos, Dos Santos cuenta que se identifican a los "facilitadores para la crisis", es decir, aquellas personas que como ya tienen desarrolladas estas competencias emocionales y relacionales, serán las encargadas de sostener al grupo en el regreso.
En algunas ocasiones, a su vez, se traslada a los familiares, que también vivencian la misma crisis personal y que no siempre pueden sostener y tener el control de esas instancias de pérdida temporaria.
Las personas, admite el consultor, muchas veces concurren a los talleres con una actitud reacia y de desconfianza al no saber con qué se va a encontrar. "En general lo hacemos por área. Puede haber gente de planta y analistas, por ejemplo. En este caso, dividimos los grupos", cuenta.
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